數字化人才打造五部曲

何偉

隨著數字經濟不斷發展，數字化人才日益成為大家聚焦的主題，數字化商業模式變革、數字化管理模式的創新、數字化技術的顛覆，不管是哪一類問題，都離不開人。數字化浪潮來得如此快速而急切，而人的培育需要時間，人才流向又極度聚焦，人才的尋找、培育、激勵已成為企業數字化轉型的核心問題，甚至是瓶頸。如何用數字化的方式打造人才？

什么是“數字化人才”

在開始打造之前，我們先來定義一下什么是“數字化人才”。若從百度里面搜索，似乎找不到核心的標準答案，更多的是對數字化技術人才的定義，例如數據工程師、架構工程師等。參照專業機構的說法，麥肯錫提出數字化轉型四大關鍵角色：數字化高管、內部顧問、轉譯員、數字化車間主任;中智咨詢的觀點是數字化人才分為六種：數字戰略管理、深度分析、產品研發、先進制造、數字化運營、數字營銷。無論是哪一種都不能完全與企業數字化轉型中需要的三大任務所呼應，即數字新技術、新商業模式、新管理范式。所以，我們提出“企業數字化人才地圖”，將數字化人才分為四類——數字化全員、數字化專業團隊、數字化共享人才、數字機器人RPA。

全員數字化能力升級：必須攀登的新高地

全員數字化能力升級。數字化人才的范圍居然變成了全員，這個答案既意外又不意外。因為每一次時代變革的時候，都會有一次全員賦能階段：工業時代產業工人能力升級，互聯網時代全員網絡能力升級，而數字時代很快就會迎來一波新的全員數字化能力升級浪潮。為此我們給出了全員能力升級模型，即數字化認知、數字化技能、數字化行動、數字化業績。

數字化專業團隊。根據我們集合企業、專業報告、高校等多方的數據分析，現有最急缺的數字化專業崗位有8個：首席數字官、數字化教練、數字化管理師、數字化項目師、數據工程師、算法工程師、硬件工程師、軟件工程師。企業若將8位“神獸”召齊，將組成黃金戰隊。

數字化共享人才。華為在全世界聯合組建了實驗室、海爾早就將“在冊”員工升級為“在線”員工。傳統的雇傭制早已被顛覆無數次，才有了“共享人才”的成熟運用。最常見的眾包平臺例如，豬八戒、58同城等，專業人士在后臺進行注冊、培訓、畫像等一系列的能力認證，后臺整體對訂單、流程、入口等做設計和嫁接，用人方只需要進入平臺進行需求說明拋出訂單，就可以在線找到你的人才，與你共同創造價值了。

機器人RPA。機器人流程自動化（Robotic Process Automation）簡稱RPA，是以軟件機器人及人工智能（AI）為基礎的業務過程自動化科技。目前RPA機器人應用界面已經很廣，它不僅適用于企業的財務、稅務、合規、各行業相關的業務流程，還可以在人力資源、信息技術、供應鏈、客服中心的業務流程上迅速幫助企業實現智能自動化。

建立“人”的數據地圖

數字化人才地圖已經呈現，接下來就是人才打造之路了。

人的數據地圖，不是人才畫像，而是為了產生最終人才畫像，我們需要準備的數據池的指引。數據池又是由許多的數據庫組成的，數據庫又可以分為很多的數據塊。

在人力資源信息化（EHR）時代，在人才數據化的這條路上，已經有了一定的進展。

上圖中員工信息包括了基本信息、學歷信息、崗位信息、職位信息、專業任職資格信息、合同信息、考勤信息、薪酬信息、績效信息等，這些數據都已經進入人力資源系統，隨時可以看到員工的基本情況。了解一個人的基本面貌、企業中的履職情況、階段性評估結果、成本總額等都可以從系統中獲取，有了數字化的基本雛形。但是對比人力資源信息化（EHR）和人力資源數字化（DHR）依然存在以下區別：

從崗位畫像到人格畫像。人是多元的，有彈性的，大多數人適應幾個類別的崗位，而不是幾個崗位。從人力資源經典的冰山模型角度分析，動力價值觀是核心，然后是性格，往上才是能力和技能。我們描述人，更多的要從根源出發，崗位畫像側重的是能力，人格畫像側重的是底層價值觀和性格。

從靜態信息到全態信息。信息化階段或者說弱數字化階段，人的信息采集基本涵蓋了入職簡歷、培訓成績、績效業績、成長軌跡、年終評價等方面，但依然存在企業場景的局限和信息階段性的局限，數字化階段，第一步就要實現全狀態采集，例如會議場景、客戶評價等。

從工作數據到生活數據。每個人在工作中和生活中會呈現出不同的側面。從人才的多元發展來說，也未能盡其所長全方面展示。其實，人的消費數據、朋友圈、自媒體等這些也是不可或缺的人的數據元素，這樣才更加立體、全面、真實。

從測評數據到無意識數據。數字化時代，我們強調的是大數據的相關性，無須測試，只需要把盡可能全面的數據與結果關聯就好，讓無意識、下意識的數據取代“應測”數據，還原真實，透明公正。

從評價體系到互贊數據。傳統的評價體系，例如360度測評，依然會在關鍵領域發揮作用，但是我們可以獲取更自然、更頻繁的數據：領英上，對于專業人士的技能認證;微博上的大V，看到直播網紅們直接的關注數據，就會發現評價已經發生了變化。口碑化、點評化、互贊化才是數字化后評價的趨勢。

有了以上五方面的數據延伸，我們才可以通過數據采集，打造數據湖，進而構建好“人”的數據地圖，然后就可以按照不同類型的人才畫出畫像來了，這就是數字化人才打造第一步。

找到你的人才

人才尋訪也就是我們常說的招聘，是企業最痛苦的事情之一，里面存在三個核心痛點：人才從哪里來？如何識別人才？如何縮短人才適應期？數字化給我們帶來一些新的創新方法。

招聘渠道創新

不少人注意到2020年“三一重工”在抖音平臺上推出“云營銷”，2小時狂銷235億。但很多人不知道，三一重工也通過抖音“云招聘”，一場招聘會線上圍觀人數超15萬，投遞簡歷超600多份，招聘效果遠超以往線下招聘宣講。僅2020年的“抖音直播春招”，就有20家世界500強企業在內的近300家名企在抖音面向應屆畢業生開啟線上宣講，覆蓋人群近800萬人次。

當然，新渠道不止是抖音。本質上講，哪里有流量，哪里有目標人才，哪里就是招聘的目的地。所以各類直播平臺、知識社區、爆文鏈接，甚至游戲平臺，都可以成為招聘直達的“入口”。

選拔方式創新

企業找到合適渠道后，有大量的候選人涌入時，最想要的就是既快又準地選拔出人才來。簡歷如何篩選、面試的有效性、評估的準確度都需要新方法。

機器篩選簡歷。在簡歷與候選人是否適配及真實度這件事上，特別耗費HR團隊的精力，現在已在技術上實現了大的跨越，即簡歷解析技術。簡歷解析技術就是通過信息抓取技術，識別出簡歷中的主要信息。其中涵蓋了概率圖模型、傳統機器學習模型、深度學習模型等。最新的一個案例是，某企業在一場大規模招聘中，機器幫助HR部門僅用1小時從3萬份簡歷中篩選出218名候選人，大大提升了效率。

“AI+在線PK+VR仿真”綜合測評。以往評估一個候選人的技能水平、綜合素質、價值觀取向、文化的適應性，是用各類型的測評來綜合運用。有一定的效度和信度，但是總體來說投入產出比不高。隨著數字化技術在人力資源方面的發展，目前最成熟的應用方法是將所有的測試集成，形成測試地圖，由候選人在線通關來獲取個人評估報告。不僅如此，隨著AI水平的提高，已經可以取代真人面試的初試甚至復試的環節，最終生成評估報告由負責人決策。面對技能型特別高的崗位，例如“程序猿”需要通過面試官出題測試他的真實水平，這已經可以全部由線上完成，實現出題和解題的在線互動。另外一種操作型測試，比如公安警員，射擊等場景要求很高的考試，也通過VR仿真實現。

用好你的人才

人才不同于其他資源的特點之一，就是人的能力有彈性，用合適的方法用在合適的地方，人的能量無法估量。數字時代的用人模式也有了一些新的突破。

任務分工的新模式：搶單與派單

傳統的職能型管理，員工每天的工作基于部門職能和崗位職責，所謂按部就班，特點是上司驅動、例行公事、效率低下。組織內任務分工的模式即加快進入一個新場景。全員在線后，每個人都有自己對應的角色標簽及能力標簽，誰能干什么，誰適合干什么一覽無遺。而工作任務本身也可以被標簽化、數據化。任務的分配就變得容易而且更加透明和公正。我們最熟悉的就是滴滴司機或美團外賣員，平臺發出任務單后會有搶單和派單兩種模式，同時根據積分管理讓優秀的人得到更多，這就是企業分工新模式。

團隊合作新焦點：協同在線

協同在線更加廣泛地用于項目管理，從項目的立項到任務的分配、進度的跟蹤、信息交流、協同發布、會議討論，全部可以在線進行。雖然工作在線在數字化進程中已經算是相對成熟的階段，很多企業具備工作在線的條件，但是其實效果不盡如人意。就拿勘察設計行業來說，其中圖紙設計、審核、存檔是一個非常常態化的流程，如果可以在線共同協作，當即審核出圖紙問題，效率將會大大提升，可實際的情況是有設計師們獨立完成設計過程再將圖紙上傳，并沒有起到真正的協同在線的功能。

激勵好你的人才

積分模式

用積分的模式來替代績效的打分或者業績表，最終的積分又可以轉化為實際的激勵，這樣的模式存在已久，但都是存在于某個節點或者某個場景。從企業業務形態來說，如果是離散型，并且短周期業務的，例如滴滴打車、外賣、家政等，可以把積分用為主要績效評估的方式。如果是需要集中作業、長周期行為的，例如制造業、研發等，積分模式可以作為績效體系的輔助手段。

積分模式有兩個核心要素：一是全維積分構成;二是積分轉化應用。

全維積分構成。不管是消費積分還是管理積分，都要積分維度顆粒化，采集數據后，通過算法識別狀態，最終通過相應賦值算出積分。

積分轉化應用，是指積分的兌換和交易。在企業內部管理積分的兌換里有同事認可、團隊表彰、員工關懷、節日祝福等。例如，員工想要自己的業績積分兌換一些福利，系統里面就需要配置積分兌換流程，兌換規則、系統要設置對用戶的識別、路徑、最終實現兌換的過程，還要最終清算兌換后積分的余額等。

時間單位計劃（TUP）

TUP——時間單位計劃，即預先授予一個獲取收益的權利，包括分紅權和增值權，但收益需要在未來N年中逐步兌現，同樣，其與所有權性質的股權沒有關系，TUP的權利兌現后自動銷毀，以五年一個周期。具體如下圖：

TUP如何智能化？需要以下幾個步驟來實現：

實時績效數據看板。即每天可以見到自己的業績進度，采集數據方法同上，不再贅述;

目標的距離差的計算。就是看自己目前的進度與可分配的下一階段的業績距離有多遠;

計算收益。設置計算算法，看目前所完成量可取得的收益。

培育好你的人才

培育的內容

人力資源的特點是：不確定的質量標準、不確定的定價依據、能力和態度一直在變化、產權無法讓渡、受同伴或者關聯人影響。所以企業既要用人，也要培人或育人。而員工作為人可以被“改變”的，依次為改變知識、改變技能、改變行為、改變情感、改變理念。

我們將企業育人的內容分為四塊：入軌、入行、入手、入心。如圖所示：

內容體系搭建好之后，就可以把這些梳理成圖文、視頻等文件傳至企業對應的知識倉庫或者成熟的企業在線大學的課程庫里，按照相應的崗位、知識的分類、組織結構等排列組合，企業的員工們就可以自行在線學習了。

培育的形式

企業育人的目標包括個人的目標，最終利益一致就是成長。但成長絕不是簡單通過幾次培訓課程就能達成目標。最基本的員工成長形式有：培訓、研創、展示、對標、試任。而我們經常提到的學習培訓，其實只是其中的一種形式。

學習在線化

學習在線化其實從信息時代就有了，如今經過發展已經迭代出三個等級。

在線學習的基礎級，就是一些規模型企業建設的線上學習平臺，有的升級為“企業網絡學院”。通常的形態是大量的線上課程和基本的員工學習管理。

在線學習的進化級，是基于公司業務地圖和員工職業生涯而設計成學習導航和內容站點，加上不同階段、不同模塊的學習成效在線評測。如圖所示：

在線學習的優秀級，是結合行動學習，包括問題管理、研發團建、解決方案挖掘和知識共享等一體化的企業知識生產和分享平臺。例如，大任智庫的PUSS效能學習模型和改善在線系統，就是這方面的應用。

數字化人才發展已經呈現一派欣欣向榮之像，我們若用以往的眼光與視野來定義人才、發現人才、激勵人才、培養人才，必將走不到新世界。數字時代對人才的影響是全局化的，從理念、思維、認知、技能到行為是立體的全方位的洗禮和巨變。身在其中，我們要毫無保留擁抱變化，打碎自己、深度學習，才能應對發展帶來的紅利。