如何培養更好的管理者

Hise Gibson and Shawnette Rochelle

中層管理曾經是很多人職業生涯停滯不前的地方，但COVID-19大流行改變了這一觀念。事實上，現在的中層領導比近代歷史上任何時候都擁有更多的權力。

緊張的就業市場為那些主動的、有能力的中層管理人員提供了新的機會。“人不會離開組織，人只是離開人”這句老話從未像現在這樣真實。如果公司不能通過發展優秀人才的技能并幫助他們充分發揮潛力來切實顯示公司的重視，那么公司可能會失去優秀人才，甚至被競爭對手奪走。

不幸的是，許多組織缺乏有力的發展文化（development culture）。他們將發展培育管理者視為一個戰術問題，而不是一項戰略任務。相反，擁有強大發展文化的公司會對中層管理人員進行投資，提高他們的領導能力。這些公司會讓管理者承擔更多的責任，參與更復雜的項目、工程或計劃。

什么是領導能力？

從根本上說，領導能力就是管理者所能做的。公司傾向于根據管理者對任務的技術執行情況來衡量能力，但這種觀點忽視了幫助這些專業人士達到更高水平的基本要素——T型管理者。

什么是T型管理者？在這個發展模型中，T的垂直線代表專業知識的深度，而水平線則反映了使個人成長為企業級領導所需的經驗，大致是在兩個方向上構建技術能力。雖然T型管理者框架有很多優點，但它有一個致命的缺陷：忽視了情商的重要性。

MSK管理者發展框架（MSK Leader Development Framework）克服了這一問題。所謂MSK就是指Mindset、Skills、Knowledge，其中，M是底座、S是中間層、K是塔尖，呈現一種金字塔形狀，該理論即認為提高管理者的知識、技能和思維將提高他們的能力。

M：思維。MSK金字塔的基礎層是管理者的思維模式，主要是指處理突發情況和解決問題的思維模式和信念。為了評估管理者并培養相關能力，組織必須為管理者創造空間，讓他們清楚自己的意識和潛意識的信念是什么，理解這些信念以及它們如何影響行動。

S：技能。MSK金字塔的中間層強調管理者的技能。傳統思維認為技能僅僅是一個人的能力。在MSK框架中，衡量技能水平其實主要是回答這樣一個問題：作為管理者，你是誰？情商在這里是至高無上的。管理者的培養圍繞著技能展開，讓管理者自己和組織都有機會評估管理者是否具有靈活性、適應力、同理心和自我意識，以及其他品質。

K：知識。MSK金字塔的頂層考慮管理者的知識。知識包括領導的技術培訓、社會化和執行能力。一些組織以犧牲前幾層為代價，專注于這一層，但不妨轉換一下視角：思維模式和技能層面的培養投資，將幫助管理者更好發揮知識的作用。

如何應用MSK金字塔？

組織如何將MSK框架轉化為具體行動？這里有一些建議。

培養管理者思維。要開始探索和培養管理者的思維，組織應該從“告訴”轉變為“詢問”。通過指導性對話可以幫助管理者了解他們自己的想法，通過詢問的方式可以為管理者創造機會，讓他們放慢腳步，洞察自己。當高層領導與直系下屬管理者打交道時，避免以“為什么”開頭的問題，因為這往往會讓對方處于守勢，扼殺對話。相反，問一些以“如何”或“什么”開頭的問題，例如，“是什么假設讓你得出這個結論？”根據他們的反應，繼續從好奇而不是判斷的角度探索他們的答案。有時，可能需要一些情感上的調節。

促進對技能的探索。組織應該邀請管理者在情商領域中確定不超過兩個關注的領域。所選擇的領域將為以下問題提供更深入的見解：作為管理者，你是誰？例如，如果個人想變得更有適應性，組織可以為他們尋找機會來領導可能經常變化的早期計劃。在定期評估期間，組織可以詢問管理者：他們自己注意到了什么？他們如何應對不斷變化的事件？他們如何在領導團隊時運用這些領悟？他們想如何應對下一個挑戰？

利用知識。受過足夠技術培訓的管理者往往擁有足夠的知識來解決問題、完成任務，但其結果及其形式是否恰好符合組織的要求，往往取決于他的思維和技能。而且，為了讓管理者進一步探索知識層，組織可以問他們一些問題，建立三個層次的聯系，實現正向循環。

MSK的下一步

組織為管理者充分發揮潛力創造了條件。MSK管理者開發框架不應停留在概念領域，其價值體現在實踐。執行該框架有助于組織培育發展管理者，從組織“告訴”管理者該做什么，轉變為組織“詢問”管理者在決策時的思考。這項工作有望為管理者和組織的長期成長奠定基礎。

來源：哈佛商學院