醫務人員心理資本、組織承諾、職業認同與離職意愿關系的研究

彭逸思，顏如玉，唐小霽，彭婷，資文峰，雷雪麗，唐小卿，周艷輝

1.南華大學附屬第一醫院護理部，湖南衡陽 421001；2.南華大學附屬第一醫院人力資源部，湖南衡陽 421001

近年來，患者對醫療服務衛生的需求不斷增加、醫患沖突日益尖銳、各種重大公共衛生事件不斷爆發等，醫療衛生行業突顯出社會責任重、服務內容廣、職業風險高的特點，醫務人員承受著巨大的工作壓力及工作負擔，導致大量醫院優質人才的流失，降低醫院醫務人員的離職率成為醫院管理者面臨的巨大挑戰[1-3]。離職意愿是職工在某一組織工作期間所產生的主動離開該組織的心理情緒和行為傾向[4]。 有研究表明，心理壓力越大，員工離職意愿越強[5]；此外，有研究證實：職業認同和組織承諾也是預測職工離職意愿的兩個重要因素，通過改善職工心理資本、組織承諾、職業認同水平可以降低職工離職意愿[6-8]。因此，該研究旨在了解醫務人員離職意愿，探討離職意愿與心理資本、組織承諾、職業認同的相互關系，為醫院管理者保障醫務人員隊伍的穩定性提供參考依據，選取2020 年9—10 月湖南省某三級甲等綜合醫院914 名醫務人員進入研究，現報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

采用隨機抽樣法選取湖南省某三級甲等綜合醫院914 名醫務人員進行問卷調查。 納入標準：①在院工作＞1 年；②無認知或精神病史；③知情同意并自愿參加。 排除標準：①臨時聘用人員、實習生、進修生；②調查期間不在工作崗位（產假、病假、外單位進修）。

1.2 研究工具

①一般人口學問卷：研究者自行編制，包括年齡、性別、崗位等條目。

②心理資本量表：采用由Luthans 編制，李超平翻譯并改良的量表[9]。 包括自我效能感、希望、樂觀和韌性4個維度共20 個條目；采用Likert 6 級計分，得分越高心理資本水平越高。 該研究的Cronbach′s α 為0.98。

③組織承諾量表：采用由凌文輇等[10]改編的量表，包含感情承諾、規范承諾、經濟承諾、理想承諾、機會承諾5 個維度，共25 個條目。 各條目采用Likert 5 級計分法， 得分越高， 職工的組織承諾水平越高。 該研究的Cronbach′s α 為0.97。

④職業認同量表：參考相關學者翻譯并進行信效度檢驗的護士職業認同量表[11]，共18 個條目。 各條目均采用Likert 5 級計分法，得分越高，職工的職業認同水平越高。 該研究的Cronbach′s α 系數為0.95。

⑤離職意愿量表：參考相關學者翻譯并修訂引入國內的離職傾向量表[12]，共4 個條目。 各條目均采用Likert 4 級計分法， 得分越高， 職工的離職意愿水平越高。該研究的Cronbach′s α 系數為0.95。

1.3 資料收集方法

采用問卷星在線調查軟件進行匿名調查，由醫院人力資源部組織實施，問卷發放、收集時間為2020 年9—10 月。 為避免問卷重復提交及數據的完整性，在收集問卷時設置了“每個手機或電腦IP 地址只能提交一次”“漏項不能提交”。

1.4 統計方法

所有數據從在線軟件中導出，雙人逐項核對。 采用SPSS 21.0 進行描述性分析、Pearson 相關分析、多元線性回歸分析、路徑分析等。P＜0.05 表明差異有統計學意義。

2 結果

2.1 調查對象的一般情況

914 名調查對象的平均年齡為（34.21±7.61）歲。 其中，男性195 名，女性719 名；未婚170 名，已婚716 名，其他28 名；未生育209 名，已生育705 名；最高學歷為大專及以下99 名，本科607 名，碩士及以上208 名；無職稱35 名，初級職稱358 名，中級職稱401 名，高級職稱120 名；醫生190 名，護士584 名，技師48 名，藥師24 名，機關后勤68 名；參與晚夜倒班646 名，未參與晚夜倒班268 名；事業編制535 名，非事業編制379 名。

2.2 醫務人員離職意愿現狀

結果顯示，醫務人員的離職意愿均分為（2.78±0.84）分。其中，得分最高的條目是“您是否想要尋找其他相同性質的工作”，得分最低的條目是“您是否會有考慮要辭去目前的工作”。

2.3 醫務人員離職意愿與心理資本、組織承諾、職業認同的相關性分析

Pearson 相關分析表明：離職意愿與心理資本、組織承諾、職業認同呈負相關（P<0.01）。 見表1。

表1 醫務人員離職意愿與心理資本、組織承諾、職業認同的相關性分析（n=914）

2.4 醫務人員離職意愿的多元回歸分析

以心理資本、職業認同、組織承諾為自變量，離職意愿為因變量進行多元線性逐步回歸分析，結果顯示組織承諾和職業認同進入回歸方程。 見表2。

表2 影響醫務人員離職意愿因素的多元線性回歸分析（n=914）

根據該研究結果，參考既往研究提出假設：醫務人員的心理資本可對離職意愿產生直接和間接作用；其中，間接作用是通過組織承諾和職業認同的中介效應而產生。分別以離職意愿、組織承諾、職業認同為因變量進行回歸分析，結果顯示：模型1 中，心理資本對離職意愿的總效應為-0.016；模型2 中，心理資本對組織承諾的總效應為0.665；模型3 中，心理資本對職業認同的總效應為0.473；模型4 中，組織承諾對離職意愿的總效應為-0.304；模型4 中，職業認同對離職意愿的總效應為-0.217。 見表3。

表3 組織承諾和職業認同在心理資本和離職意愿之間的中介效應回歸分析（n=914）

3 討論

3.1 醫務人員離職意愿處于中等偏高水平

結果顯示，離職意愿量表的總均分為（2.78±0.84）分，高于國內學者周迪姝等[13]和魯劍萍等[14]的研究結果，表明醫務人員離職意愿處于中等偏高水平。這可能與醫療機構的工作強度高、壓力大有關，與醫務人員的身心壓力較大有關[15]。 有研究表明，離職意愿是預測員工離職行為的最重要的變量，也是離職行為最直接的前因變量，醫務人員的離職意愿會影響醫療機構的服務質量，還會增加醫院的運營成本[1-3，5]。因此，醫院管理者應關注醫務工作者的離職意愿，了解產生離職意愿的原因并制定合理的策略，采用人性化管理以緩解醫務工作者的工作壓力及職業倦怠，保持隊伍的穩定[16]。

3.2 醫務人員離職意愿與心理資本、組織承諾、職業認同密切相關

研究發現，離職意愿與心理資本、組織承諾、職業認同呈負相關（P＜0.001）；組織承諾、職業認同直接影響離職意愿，心理資本則可通過組織承諾、職業認同兩個中介變量對離職意愿產生間接效應，與鄧春艷等[17]、鄒雨等[18]的研究結果相似。 組織承諾是檢驗員工忠誠度的重要指標之一，體現員工對所在單位的投入與認可的程度[10]；職業認同是指個體對所從事職業的肯定性評價，也是個體達到組織目標的心理基礎[11-12]；這兩者對員工的工作效率和離職行為都有著重要的影響[10-13]。 而心理資本是指個體在成長和發展過程中所呈現的一種積極的心理狀態[9]，對職工的組織承諾、職業認同等組織行為又有著積極的影響[17-18]。 由此可見，醫務人員的心理資本、對自身職業的認可和對組織的承諾，不僅會影響個體的執業行為和職業發展， 還會影響到醫療機構的醫療安全、醫療質量和醫患關系，進而影響醫療機構的服務質量和管理效力。這提示通過提高醫務人員的心理資本能夠改善其組織承諾與職業認同，降低其離職意愿。鑒于此，醫院管理者應重視醫務工作者心理資本的培養，及時調節醫務人員的自我效能感、希望水平、韌性和樂觀水平；在職業發展方面，積極向員工提供發展機會以幫助其實現自我，如制定職業發展規劃，為其在職稱和職務晉升方面指明方向；在激勵機制方面，進一步完善醫院的績效分配方案，建立長效機制在物質和精神層面予以激勵；在繼續教育方面，進一步對醫務人員進行多渠道、多形式的職業認同教育，喚醒內在動機，以增強其職業認同感和組織承諾水平，從而保障醫務人員的穩定性[19-20]。

3.3 不足與展望

該研究僅隨機抽取了湖南省一家綜合性三級甲等醫院的醫務人員進行問卷調查，結果可能存在一定的偏倚。未來應開展多中心、大樣本調查，進一步探究醫務人員離職意愿的現狀及其影響因素，以期為醫院管理者提供依據。

4 結論

隨著醫療衛生事業改革的穩步推進，在突發公共衛生事件的背景下，醫療機構面臨著新常態和新挑戰。 醫院管理者應關注醫務人員的離職意愿，了解產生離職意愿的原因并制定合理的策略，進一步提供支持與保障措施以提高醫務人員的心理資本、組織承諾水平，增強職業認同感，從而降低離職意愿。