經濟新常態背景下國有企業人力資源招聘管理探討

鄧晶 苗婷婷 胡愛娟

摘 要：國有企業在生產和建設上，會出現工作人員的流動變化，并且為了提升經營效率，企業會進行招聘活動，而隨著經濟新常態大背景的出現，人力資源的招聘管理開始被重視起來，通過招聘優秀人才，可以提升企業競爭優勢，成本節約以及規避風險等優勢，企業運營效益進一步加強。

關鍵詞：國有企業;人力資源;招聘管理

在中國的發展建設中，國有企業發揮著不可代替的作用，經濟新常態的出現讓國有企業對結構上的變化更加重視，也是企業進行轉型升級的重要時期，通過對人力資源進行深入化管理，從而為企業發展創新奠定根基。在國有企業中，通過招聘有助于擴大企業內部的人才隊伍，提升核心競爭力，本文主要講述了經濟新常態背景下國有企業人力資源招聘管理探討。

一、國有企業人力資源招聘管理存在的問題

（一）人力資源管理理念滯后

在進行人力資源的招聘工作時，相關管理工作人員缺少正確的招聘理念，目前，隨著經濟新常態的發展，企業開始對其管理方法和理念加以重視和改良，但是國有企業的發展背景較為特殊，導致人力資源在管理上也出現了不同的現象，招聘工作在理念上比較滯后。現階段，國有企業在發展中不夠重視招聘工作，和民營企業相比，企業對人才選拔以及激勵政策沒有做好充足準備，并且對人才優勢的利用也不充分，從而在市場經濟中，國有企業被競爭者占據了市場份額，相比起來，國有企業需要對目前這種競爭環境進行適應并且改革運行模式，這也說明企業對招聘管理缺少改革動力。

（二）招聘路徑單一

隨著互聯網技術的發展，企業在經營與管理方面得到了更多的技術支持，進行人力資源管理工作時，所能應用到的軟件也開始增加，管理效率得到提升。從招聘流程方面來說，企業不再只是運用傳統的方式進行人才招聘，通過相關招聘軟件的出臺，企業與應聘人員增加了互動機會。

現階段，國有企業在招聘路徑上還存在一定的限制，多是通過內部人員進行推選，或者在計算機上發布要招聘的信息條件，之后便是等待應聘人員的簡歷環節，招聘模式沒有得到本質改變。信息時代的到來，讓人才招聘更具透明化與公平性，不管是企業的HR主管還是進行應聘的人員所擁有的主動權進一步加強，通過變革招聘方法，有助于提升人才招聘的效果。

（三）缺少招聘前期準備

招聘工作的主要目的是滿足企業中各部門對人才的需求，這說明相關工作人員需要前瞻性的管理才能，這可以通過提前對人才進行儲備來具體表現，并有助于減少人才流失所給企業帶來的消極影響，相關工作人員應該在招聘之前根據所需人才種類做好市場調研工作，基于社會范圍內來了解人才的工作經驗、學歷水平、同行競爭者所制定的人才招聘政策以及所需求的薪酬福利等等。通過將前期準備做好，減少盲目進行企業招聘的現象，從目前企業的招聘工作分析，許多企業沒有做好前期工作準備，對招聘前期的管理工作準備不充分，經常會出現各部門先提出人才需求后，人力資源管理部門進行招聘活動，管理工作比較被動。

（四）后續管理機制不健全

工作人員在進行招聘活動后，還需要對招聘質量進行考察工作，通常來講，招聘人員的環節比較簡單，但之后需要通過一段時間才能確定所招人才的質量，通過注意應聘人員在職位的工作成績、綜合素質以及穩定性等，有助于對招聘質量進行確定。人力資源部門的管理工作包羅了滿足部門人才招聘訴求以及審視所招聘人員的質量，目前國有企業在對招聘工作的管理上不夠重視，紀律松散，知識在招聘人員后對其進行入職安排，而招聘時效、人員素質、穩定性的因素缺少相應的考評制度。并且部分企業在新人入職后所進行的培訓工作比較寬泛，培訓質量相對缺乏。

二、國有企業人才流失的原因分析

（一）薪酬制度不合理

國有企業目前在薪酬制度上，多數還是在沿用傳統分配模式，從而導致薪酬分配不夠合理，并且國有企業和非國有企業相比基本薪酬普遍偏低，基本薪酬可以保證工作人員在企業內的穩定性，如果所發放的基本薪酬無法滿足員工的需求，則會導致其工作喪失積極性，并對企業產生不滿，從而造成員工流失現象。而在多數企業內部，薪酬水平缺乏公平性，這也是因為企業沿襲傳統體制所形成的問題，企業中有部分人存下這平均主義思想，優秀主義人才與普通員工所得薪酬差異不大，沒有體現出企業對人才的重視，從而導致企業中優秀人才的工作動力降低。

目前，國有企業大多在分發薪水的時候采用的是工資加獎金的形式，在經濟市場競爭嚴峻的背景下，多數企業開始對薪酬形式進行創新，目前這種單一的發薪方式，不足以提升員工的工作積極性。并且企業中，優秀員工的收入沒有和工作績效相融合，導致其付出與所得不對等，這也會導致企業員工的流動。

（二）用人機制不合理

在國有企業中，相關部門經常會出現員工論資排輩的場景，并且在用人時，所實施的人事制度還是舊有模式，遇到任用、升遷等狀況，企業更講究資歷和關系，至于員工在企業中的實際工作能力以及所得業績不受重視，許多人才沒有在國有企業中得到重用，進而導致人才的工作能力無法得到更好的發展，職業前景不符合期求，從而離開所就職的企業，人員開始流失。想要確定工作人員的綜合能力素質，需要建立完善合理的考評體系，這是現階段許多國有企業所缺乏的，企業對員工的評價還是停留在上級對員工的主觀認知上，從而導致無法正確得知其具有的真實績效，從而錯失優秀員工，導致其工作熱情降低，最后對企業產生消極心態。

（三）缺乏健康積極的企業文化

在國有企業中，經常出現這種狀況，比如說上層領導和員工缺少溝通，無法得知員工的想法需求，并且員工與領導在交流時，也很少說真話，從而導致他們覺得自己不受重視，被冷落，從而讓企業內部環境嚴肅，企業文化不夠積極健康。而在職場中，經常會出現拉幫結派的現象，如果牽連到升遷、加薪等有關自身利益的問題時，經常會有同事之間的勾心斗角，并且脫離幫派的員工也會受到排擠，從而導致企業中許多人才無法在這種背景下健康發展，從而離開企業。

而在員工就職進行培訓時，企業并不用心，主要是因為隨著技能的提高，多數員工會要求企業進行加薪，進而導致企業支出成本加劇，并且如果員工在培訓之后并沒在企業呆很長時間，導致培訓成本浪費，大量的精力用在培訓員工上面會導致工作進度滯后，企業人才希望自身能力得到提高，如果長時間沒有得到學習機會，會讓他們在工作中失去激情，長此以往，也會有離職的想法。

三、國有企業人力資源招聘管理的有效措施

（一）制定合理的招聘計劃

國有企業的人力資源管理部門可以在招聘前期制定合理的招聘計劃，并對所缺崗位做好要求說明，通過和用人部門溝通交流，從而了解企業需求，完善計劃。管理人員還需要對員工離職、退休的原因進行分析，并關注可能會空缺的崗位，適時進行人才儲備措施。一般儲備人才這種策略可以通過招聘學生來達成，企業相對付出成本較少，之后通過老員工進行幫帶一段時間，從而對所缺崗位進行補充。在制定招聘計劃時，還應該做好薪資方案、員工晉升、試用轉正等管理規定，通過應聘者的角度來考慮他們所需求的問題，并做好回應答案，能夠提升應聘者對企業的好感和認同。

在企業內部，培養人才和引入人才在用人標準方面有著一定的差異，如果企業在招聘標準上更注重內部培養，管理人員在進行人才招聘時，可以不嚴重要求是否具有工作經驗，而是確定其是否有培養的價值，針對這種類型的人才，企業可以通過校招結合人才市場的招聘方式來進行，如果更重視引進人才這方面，則需要在招聘標準上注重工作經驗以及工作適應性這些特質，保證人才能夠在應聘后極快的適應工作，企業可以通過社會招聘以及向競爭對手中挖人這種方式相結合來招聘。

（二）擴大招聘渠道

國有企業的人力資源管理在進行人才招聘時，應該注重尋找優秀的工作團隊負責人，這在企業中是優秀的管理人才，負責人進入企業會主動尋找工作人員建立團隊，并通過自身優秀的管理能力減輕人員流失的可能性。在傳統的招聘方式下，工作人員應該注重網絡渠道，而招聘網站的選擇上也應該注重排名質量，并且如果是普通崗位招聘，多數網站會提供招聘庫，通過搜索對引進人才有一定的幫助。并且人力資源管理人員還可以在專業論壇發布招聘信息，或者通過公司運營的微博、微信公眾號進行招聘信息的發放。還可以通過投放招聘廣告來提升知名度，在廣告上，應該介紹公司品牌，所需要的職位以及能夠得到的薪水等，通過對公司介紹并注重受眾的需求來制作廣告，提升廣告的吸引力。

并且根據企業實際招聘數據來看，企業內部推薦對人才招聘也有很大的效果，通過對員工提供獎勵的方式來激勵其為公司引進人才，這種方式所付出的成本更低，其人選推薦方面也更具質量，具有較高的穩定性，在招聘成本上，相比外部渠道要節省很多，企業可以推行親屬回避原則進行內部推薦人才的方式。

（三）提高人力資源工作人員的專業素養

在國有企業人力資源部門，有一些工作人員是從別的部門所分配而來，針對這類工作人員，企業應該對其進行有關人力資源工作的培訓，通過對工作中的專業知識學習而提高工作技能，有助于員工工作質量的提升。比如在招聘的面試環節，需要員工端正自己的工作態度和基本素養，確定員工能夠和應聘者進行有效溝通，并且在問答流程中能夠有效地降低應聘者的疑慮，問出有建設性的問題;而在考評工作上，人力資源部門的員工也能夠嚴格執行，認真考核，發現工作細節。最后，企業可以招聘人力資源專業的管理人員，從而提升招聘效率，招聘時通過結合企業實際來對招聘工作合理優化，從而讓所致定的招聘計劃更完善有效果。

工作人員是國有企業發展的基本動力。隨著企業不斷發展，人才的需求開始有了嚴格要求，通過做好人力資源管理工作，有助于招聘到優秀的企業員工，從而提升企業的運行效益，加快企業發展腳步。

（四）完善招聘后續管理機制

人力資源部門以及其他員工在招聘工作結束后，需要做好培訓工作以及招聘考評，進一步為企業保障員工的質量。國有企業在對新入職員工的處理策略上，應該秉承著中長期的發展計劃，并為其灌輸企業價值觀、相關工作意識，其他部門也應該對崗位培訓進行內容設計，從而讓在該部門任職的新人盡快適應工作，長遠發展，人力資源主管應該為任職員工制定規劃職業生涯的制度，并且通過分析企業發展特點，考慮員工適合應職的崗位發展道路。而相關招聘管理的工作內容，企業應該開展考評跟進工作，并限定招聘效率的評估時間。評估的主要內容大致有員工任職的穩定性、工作表現以及培訓效果等，通過所遇到的問題進行分析，發現管理工作的不足，及時進行改正優化。

四、結束語

國有企業隨著經濟新常態的發展背景需要改善自身的工作環境，在經營方式上加以改革創新，從而提升企業的發展效率，現今時代經濟市場的競爭趨勢越來越激烈，企業為了提升自身優勢應該做好相關管理工作。人力資源管理是企業行之有效的引進人才手段，企業只有在優秀人才的推動下才能進一步加強自身實力，而招聘環節需要管理者采取合理的招聘手段，注重企業實際需求以及員工質量，并做好招聘后的考評工作。

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