關于有效化解事業單位績效工資改革的現實困境路徑研究

孫凌

摘 要：事業單位作為國家機構的重要組成，其存在并不以盈利為目的，而是集文化、科技以及教育等活動于一身的社會服務性組織。隨著我國改革進程的不斷深化，事業單位績效工資的改革事宜正在如火如荼地進行，甚至在一定程度上影響到國家政策實施的最終效果。對此，必須重點關注事業單位績效工資改革的進展狀況，并深究其中存在的問題，進而提出具有參考價值的改革路徑，如績效工資與考核相結合、完善績效工資制度、合理確立績效工資總量、加強交流、合理建立監督機制等，以期促進事業單位績效工資改革取得更佳成效。

關鍵詞：事業單位;績效工資;現實困境;路徑

從當前的現實情況來看，事業單位改革中的核心內容是績效工資改革，在做好此項工作的基礎上，才能不斷優化事業單位人事管理工作，使其符合時代的發展需求。但是，在此階段中，事業單位運營發展存在的各類問題不斷涌現出來，致使事業單位績效工資改革面臨困境，甚至制約著事業單位改革總體進程的推進。因此，有關單位必須提高對績效工資改革的重視度，并從完善工資制度、提高工作效率以及促進單位發展等方面入手，打破傳統事業單位績效工資改革的禁錮，在創新理念及系統思維的輔助下，促進事業單位績效工資改革的推進。

一、事業單位績效工資改革的重要意義

據以往經驗來看，事業單位績效工資是一種物質獎勵，主要根據員工的崗位責任情況、技術含量以及勞動強度等情況，明確其崗位級別，最后將員工的勞動價位及單位經濟收益進行整合，再以按勞分配的方式，給予員工一定酬勞。換言之，員工的勞動成果越豐碩，所獲取的績效工資就越多。

事業單位的發展狀況與績效工資的改革事宜息息相關，這是社會公平的一種特殊表現形式，可有效推進事業單位工資分配制度改革的總體進程。同時，在事業單位績效工資制度的實施階段，將最大程度激發各崗位員工的工作熱情和創造力，以此提升員工的工作效率及服務水平。

二、事業單位績效工資改革存在的現實困境分析

（一）缺失對績效工資改革的重視，人員憂患意識不足

當前，事業單位績效工資改革的整體運行情況并不順利，國家已出臺了有關舉措，科學地設計并妥善處理事業單位績效工資改革的相關事宜。但是，部分單位仍舊缺乏對績效工資改革的重視度，使得相關工作總是呈現停滯不前的狀態，一定程度上阻斷了績效工資改革的前進。同時，還有部分事業單位將人事管理工作過分“行政化”，直接增大了績效工資實施的難度，加之傳統思想的影響，績效工資改革將面臨巨大危機。即使有的事業單位為響應國家號召，大力推行績效工資改革，但若缺乏以人文本思想的支撐，績效工資改革便難以滿足公平、客觀以及公正的特性，相關改革舉措將難以發揮效果。針對以上種種情況，事業單位必須深入了解績效工資改革的實際情況及存在問題，采取具有針對性的解決措施，才能為績效工資實現可持續發展開辟新道路。

（二）績效工資制度尚未建立完善

制度具有規范言行的良好作用，是員工能夠持續開展相關工作的決定性因素。就現下事業單位績效工資改革的真實情況可知，績效工資制度已初見成效，但其中仍存在許多不足之處有待解決。部分事業單位在開展績效工資改革時，未能妥善處理人力資源管理、人事管理以及人才管理三者間的關系，造成了績效工資制度不全面，難以有效服務于事業單位，甚至可能成為其發展過程中的絆腳石。由于各種因素的影響，部分事業單位早已制定出了績效工資制度，但往往存在系統性不強的問題，例如激勵或約束機制不完善、績效工資制度不具備實用性等，都將影響績效工資的改革進度。對大部分事業單位來說，績效工資制度都并未得到真正重視，與之相關的制度設計難以滿足單位的實際需求，最終成為制約事業單位績效工資改革的主要原因。

（三）績效評估方法不合理

對績效管理而言，最核心的工作內容便是績效考核，且是單位績效工資總量核定的有力依據，在獎勵性績效分配前，必須以此為參考依據。與此同時，事業單位具有一定的服務性質，以為社會群眾提供便捷為主，因此在對績效工資總量進行核定時，還必須考慮相關的公益指標及任務，待此制度實際應用后，方可就實際狀況，合理調控公益服務的數量及質量。從宏觀角度而言，績效工資的分配原則必須滿足按勞分配的有關原則，才能最大程度地體現公平性，進而提升單位及個人績效。就部分事業單位發展的實際情況可知，各單位至今都無法制定出具有高滿意度的考核體系，以至于事業單位績效工資改革仍處于原地踏步的狀態。

（四）雙向溝通機制未建立，缺失監督體系

利用雙向溝通的途徑，可使每一位員工都清晰地意識到績效考核的重要性，以便單位領導者掌握員工的實際情況，為合理績效工資考核方案的制定提供參考。大部分事業單位明顯未能明確雙向溝通的重要性，因此，相關考核標準往往不符合實際，難以充分體現各員工的勞動成果，造成部分員工錯誤地認為績效工資實屬應得，缺乏工作積極性，甚至養成不作為的行為。績效工資于員工而言，關乎切身利益。通常情況下，考核的進行必須在監督體系下才能完成，只有將權利適當困于“制度”中，才能達到收放自如的效果。部分事業單位會因缺乏監督體系而存在工資分配不均、效率低下等問題。

三、事業單位績效工資改革的路徑研究

（一）績效工資與考核相結合，提升人員憂患意識

事業單位可綜合其他優秀單位的考核標準，制定出符合自身發展需求的績效考核制度，并將其與員工的績效工資掛鉤，針對其中存在的超額完成、已完成以及未完成等情況，進行獎勵或處罰。同時，單位還需制定詳細的考核指標，將績效的定量與定性相結合，以便更好地體現事業單位的社會公益服務性質。最終，員工可自行制定團隊以及個人績效計劃，并確保其具備嚴謹、科學的性質，以此反映自身某階段的工作指標及任務，進而在良性的競爭環境中，不斷提高工作質量和效率，提升自身的憂患意識。

（二）完善績效工資制度

事業單位在進行績效工資改革的階段，必須將完善績效工資制度提升到戰略高度，在具備科學方法及戰略的前提下，從人事管理工作整體情況及事業單位發展的實際出發，不斷優化績效工資制度，使其具備系統化、規范化以及效能化等特征。由于績效工資是單位工作人員勞動成果的一種具體表現方式，因此，必須綜合考慮不同崗位以及業績設計績效工資制度的差異性，才能使績效工資制度更加規范、合理化。在制定績效工資制度時，主要可從以下方面著手：

第一，廣泛收納各方面的建議及意見，針對其中反映強烈的意見進行系統性的具體分析;第二，重視對績效工資制度的科學化建設，尤其要重視績效工資管理制度的建設，在準備工作階段必須開展實地調研，以便掌握事業單位的實際績效工資實施情況，進而制定具有針對性的舉措，使績效工資能起到促進事業單位發展的良好作用。

（三）合理確立績效工資總量

事業單位績效工資改革的前置要素就是需要確立合理的績效工資總量。

第一，目前全額撥款和自收自支事業單位都是限定工資總量，采取一刀切的模式，難以體現出差異性。而績效工資總量應當根據具體的公益服務要求制定目標，才能保證不同類型、不同級別的事業單位能夠實施差異化核定方式;第二，對績效工資總量的下達標準應采取多層級、多角度、多維度的考量，不能單純下達指標而不顧實際情況。具體而言，需考慮單位發展目標、單位人數、資金來源情況、崗位設置情況等因素，結合當地經濟發展水平、物價以及以往發放的實際津貼，對行業內部的最低水平和最高水平進行適當限制，真正實現縮小收入差距，防止極端分化的終極目標;第三，在確立績效工資總量的過程中，政府應當發揮宏觀調控的作用，在綜合考慮事業單位性質和崗位績效的基礎之上，建立科學合理的收入分配制度，適當按比例增加或減少績效工資總量，各單位內部可以根據績效和員工表現進行津貼補助，并對高層次人才給予收入分配激勵，始終堅持按勞分配為主體、多種分配方式并存的原則，堅持動態管理與績效考核的方式，重視績效工資與規范補貼相結合，實行分類分級管理，因地制宜進行分配制度的改革，最終實現事業單位的可持續發展。

（四）加強與領導層與員工的交流，合理建立監督機制

事業單位政策的落實都必須以雙向溝通為前提。事業單位管理層需要就績效工資的實際情況，與員工進行面對面交流;在掌握員工實際情況的同時，制定績效工資考核標準，并將個人能力、日常工作情況等內容，都納入績效工資考核中。同時，員工可就制定的考核標準提出合理建議，使績效工資考核標準更加規范化，保證不辜負每一個員工辛勤付出的勞動，提升其工作積極性。除此之外，事業單位績效工資改革的推行，離不開監督機制的推動作用。只有在監督機制的保障下，才能有效避免各類不合理的利益沖突，切實保障單位員工的個人利益。因此，必須將建立全面、科學的監督機制提上工作日程，以便對事業單位績效工資改革開展定期或不定期的檢查，從根源上杜絕滋生腐敗現象，為事業單位的發展奠定基石。

四、結語

隨著事業單位績效工資改革進程的不斷推進，事業單位的發展也將面臨新挑戰。為此，必須從單位內部著手，提升員工的綜合素質，為事業單位績效工資改革輸送源源不斷的后續力量。針對大部分事業單位在績效工資改革方面存在的諸多不足之處，只有不斷完善績效工資制度，制定有效措施及時解決不合理環節，并將績效工資改革提升至單位戰略發展層面，才能利用系統思維及問題導向的優勢，有效推動績效工資體系的改革進程，最終取得良好的改革成效，使事業單位能夠提供更優質的服務，促進事業單位的持續健康發展。

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