組織變革承諾及其對員工心理和行為傾向的關系研究

陳今

摘 要：組織變革管理工作是隨著企業的發展和轉型，各個管理者都要面臨的一項關乎企業生死存亡的重要管理工作，企業需要在復雜多變的商業競爭環境中，推動企業總體戰略、內部管理結構、人員規模乃至企業從事的行業領域等方面變動。這些變動不僅對企業的整體經營水平是一次巨大的挑戰，更給予了企業內部員工以適應更大不確定性的能力與壓力感，因此必須要重視這一問題。本研究著眼于變革的內外部原因以及員工的心理和行為傾向，探究機構組織變革對企業產生的實際影響，提升員工安全感，進而改善企業經營的績效，確保企業順利地拐過變革和轉型的十字路口，邁向更高的輝煌。

關鍵詞：組織變革承諾;變革原因;心理和行為

一、劇烈變化環境下組織變革的現狀分析

隨著當前社會變革步伐加快，企業生產管理理論、行業生產技術以及市場對于消費品的個性化需求，已經有了翻天覆地的變化。隨著外部環境劇烈變化，企業內部也應當充分接納外部的新技術、新理論，對自身的生產經營模式進行優化和調整，推動企業組織變革和轉型，以匹配外部動態變化的環境。

只有有效地推進組織變革，才能真正在如此迅速的技術發展大潮中不落他人之后，闖出屬于企業的一片新天地。所以，為了給如今處于劇烈變革時代下的企業提出有效的組織變革建議，本文就變革原因、心理和行為傾向對組織變革承諾的影響進行深入研究，希望能夠為面臨變革的企業管理和發展提供較為有效的工作方案。

二、組織變革承諾的研究流程及測量工具

（一）研究流程

為了開展對這一問題的研究，首先，筆者立足于變革承諾、心理契約以及員工的行為傾向、情緒、身體狀況等維度，確立了理論模型框架;其次，設計和優化了調查問卷的問題，進行了初步試用反饋工作、通過團隊內部評議與討論、相關領域研究者建議收集，以及對被研究對象初步調查等方式，找到問卷中存在的問題，進行優化和調整，并最終形成定稿，印刷發放;再次，使用了分層抽樣方法，對企業中不同職務、不同工資層級，分別負責管理、技術和生產等方面人員各選取10%的樣本進行調查。通過直接發放問卷，當面填寫收集方式，最大限度地確保問卷的填寫質量與數據的回收率;最后，通過發放問卷、收集問卷，獲取相關數據，對數據進行處理與描述性統計工作，并利用了回歸分析工具。

（二）測量工具

在研究中，通過對數據的操作化，對需要調查研究的眾多概念進行了拆分，羅列如下：

1、變革原因

我們將變革原因歸納總結為兩大塊維度：其一為企業所處的內部環境;其二是企業所面臨的外部環境。其中內部環境維度涵蓋的6個內容有“企業股東與投資人要求”、“企業管理層要求”、“企業發展要求”、“企業戰略轉型要求”、“企業技術產品要求”以及“所屬母公司變化”;外部環境維度涵蓋的3個內容有“政策環境變化”、“行業生態變化”與“市場競爭環境變化”。通過調查企業各個員工對這些原因的認同程度，來分析組織變革的具體原因。

2、變革承諾

變革承諾可分為情感承諾、持續承諾與規范承諾。情感承諾是組織中員工因為對組織目標及價值觀的認同而對組織有情感依賴并對組織忠誠;持續承諾是員工覺察到離開組織會失去原有的經濟待遇而選擇繼續留在組織之中;規范承諾是員工受到社會責任感的約束而繼續留在組織內部。

3、心理契約

心理契約應分為關系型心理契約和交易型心理契約兩個維度進行探討。關系型心理契約主要指員工長期與人相處的人際關系、感情投入、環境期許等契約;而交易型心理契約主要包括企業承諾在變革后會給予員工的經濟激勵、職位晉升、遠大前景等契約。

三、組織變革承諾與其影響因子相關關系的研究結果

在統計調查之后，我們發現，內部環境對變革情感承諾有負相關，對變革持續承諾有一定的正相關，對變革規范承諾影響則不顯著（例如，隨著企業績效要求的提高，員工對組織價值觀等忠誠度指標有下降趨勢，但激勵效應會使員工繼續留在組織之中）。外部環境與變革情感承諾正相關，與變革持續承諾負相關，與變革規范承諾正相關（例如，政策及市場的變化會激發員工的使命感，但這樣的不確定性卻可能使員工離開組織）。見表1《組織變革承諾與內外部環境的相關關系》。

關系型心理契約與變革情感承諾正相關，與變革持續承諾負相關，與變革規范承諾呈正相關（例如，員工感情投入越深，其對組織忠誠度及留在組織的概率越高）。而交易型心理契約與變革情感承諾及變革持續承諾均呈負相關，與變革規范承諾不相關（例如，對員工的長期激勵所帶來的忠誠度提升）。見表2《組織變革承諾與心理契約的相關關系》。

在身心健康方面，變革承諾受變革自我效能感影響，變革自我效能感強的個體，其對自己應對變革的能力特別有信心，因此較少受工作要求提高對其產生消極影響。心理健康與變革情感承諾正相關，與變革持續承諾負相關，與變革規范承諾呈正相關。而身體健康與三個緯度變革承諾的相關性均沒有較明顯的影響。見表3《組織變革承諾與身心健康的相關關系》。

四、組織變革承諾研究結果的應用

組織變革畢竟是一個復雜、持續變化的動態交互過程，所以在企業面臨復雜多變、不確定性的內部與外部環境下，多元影響因子整合分析更有利于探究其與變革承諾相關關系的全貌，從而找出一般性、普遍性的規律。我們把第三部分研究結果的相關關系匯總如下，見表4《組織變革承諾與其影響因子之間的相關關系》。

通過上述調查研究結果及整合匯總的相關關系，我們發現非常有理論現實意義、普遍性意義的四個方面：

首先，內部環境與外部環境對于變革情感承諾與持續承諾的影響呈完全相反方向，說明由組織內部自發驅動的變革的難度是非常大的、挑戰是非常高的，這大概也是大部分企業不能持續自我進化的內在原因。這也給了企業管理者很好的警示，推動組織變革必須“師出有名”，最好從外生變量著手，最優是在更高遠的、發展新格局的引領下，比如社會責任感、服務于國家發展戰略等使命驅使。

其次，外部環境、關系型心理契約和心理健康與三個維度的變革承諾相關性的結論出乎驚人的一致。變革情感承諾與變革規范承諾的兩個正相關關系，說明無論組織因外部環境而激發的使命感、亦或是關系型心理契約所體現的凝聚力，還是員工良好的心理健康狀況所彰顯的活力，均能有效地推進組織變革，對組織順利邁過變革陣痛期具有積極意義。而變革持續承諾負相關關系，說明在這樣的組織中，員工更愿意推動變革、對企業有信心、對自己有自信，也不用“擔心離開組織會失去原有的經濟待遇”。

第三，除了內部環境與變革持續承諾正相關（對組織忠誠度高的員工可能情感依賴高，路徑依賴也強，會“擔心離開組織會失去原有的經濟待遇”）以及“身體健康與變革持續承諾相關性不顯著”外，其他維度調查的結果都是負相關“亦即不擔心”。無論因外部環境而激發的使命感、亦或是關系型心理契約所體現的凝聚力、還是員工良好的心理健康狀況所彰顯的活力，與交易型心理契約型員工之心理和行為均無偏差。

最后，兩個維度的心理契約與變革持續承諾呈不同方向的相關性，恰如組織與員工之間相互履行的權利與義務，在變革當口是如同囚徒困境一樣，有著雙方的認知盲區。若雙方均采取了交易型心理契約的觀點，那么他們就不可能達到互惠互利的最優狀態。而關系型心理契約的凝聚力，則在這份交換之中為雙方加上了內在的情感方面的好處，因此會降低變革承諾的不確定性，從而提升雙方的期望，更好地完成組織變革的目的。在這個過程中，雙方體諒與耐心的行為會變得更多，并且會出現互助現象。

在中國文化背景之下，中國人更加強調人際關系以及長期的情緒導向，這就使得關系型心理契約更為重要，因此，必須要重視關系型心理契約的關切與管理。在企業發展面臨關鍵的變革轉型之際，要讓員工能夠充分理解企業此時轉型的原因，并且以對企業的情感為基礎，對未來的期望為保障，投身于企業變革之中，去積極學習新技術，適應新崗位，在一個可以長遠發展的企業中，穩定自己的就業，發揮自己的價值。要充分將員工心理層面的感情因素如工作成就感、自我決策權等方面獎勵，與薪酬、未來發展前景等經濟激勵相結合，提升員工的工作積極性，保障改革有效推進。

五、結束語

在如今風起云涌的市場經濟競爭浪潮之中，一個組織面對劇烈變化的內部外部環境，唯有快速有效地推動自身變革，積極探索新技術、新行業、新領域，才能夠真正地實現長期穩定的發展與盈利。然而，組織變革談何容易。如果員工對企業的組織變革呈現積極正面的態度，那么他們就會主動地參與到企業的發展與變革當中去。反之，他們會對變革處處設置障礙，最終會對企業的變革產生極大的負面效應，甚至引發企業的崩潰。本文通過對組織變革承諾的各個影響因子系統化的調查與研究，應用了操作化的測量工具與系統化的問卷，得出了心理契約、變革原因以及員工的身心健康等因素與變革承諾的相關性，并最終提出了有利于企業推動組織變革的相關優化方案，希望能夠為實踐中的組織變革工作提供一定的參考建議。

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