新經濟時代事業單位人力資源管理的創新思考

王浩業

摘 要：在目前社會發展的背景之下，經濟水平以及科學技術得到了快速的發展，事業單位在發展的過程當中也得到了一定的創新。事業單位在建設的過程當中屬于國家一個非常重要的部門，能夠更好的提高國家的綜合實力。同時事業單位在發展的過程當中需要獲得大量的技術人才，就目前的情況看，事業單位的人才還需要進一步的強化，仍然使用傳統的人力資源管理模式，會存在很多弊端影響到事業單位的發展情況，為此需要改善人力資源管理的模式，創建與時代發展需求相對應的人力資源管理與措施，這樣才能夠提高事業單位的核心力量，使國民經濟能夠更加健康的發展。

關鍵詞：新經濟時代;事業單位;人力資源管理;創新

隨著改革開放的有效推進，我國經濟得到了快速的發展，受到互聯網經濟的影響實現了彎道超車，國內的每一個行業都加強了對電商平臺以及互聯網的應用。以信息技術革命和人工智能技術作為代表的新時代，已經到來隨著我國經濟的快速發展，企業在管理的過程當中逐漸采用智能化數字化的方式，也重塑了宏觀經濟運營機制。隨著數字化經濟的發展，我國在面臨人口政策、就業政策等問題時，采用現代化的管理理念來改變傳統觀的過程中的各項問題。受到新經濟時代的影響技術和數據已經成為最典型的無形資產。在社會經濟發展的過程當中，人力資源作為第一資源，已經上升至國家戰略層面，在新經濟時代事業單位需要加強對人才的培養，對專業的技術人員進行再教育，這樣才能夠不斷提高其技術水平，提升職工的職業技能，結合企業的實際情況采取有效措施對人才進行培養，這樣才能夠使人才流動不斷增強。

一、新經濟時代背景的特征

隨著計算機與互聯網技術的不斷推進，在新的時代下，人們逐漸實現了通信的便利，足不出戶就可以實現信息之間的交換與傳輸，了解當下發展的情況。人們使用這種信息交接媒體來實現信息的交流，這樣可以有效減少人力資源的使用。為此大部分事業單位在對人力資源進行管理的過程當中，都需要根據互聯網時代經濟發展的特點來不斷強化以及創新，這樣才能夠培養出符合時代發展要求的人才，給事業單位帶來新的特點，更好的幫助事業單位培養專項人才。受到新經濟時代的影響，事業單位在進行人力資源管理的過程當中，需要具有創新理念，必須加強對創新型人才的利用。在新經濟時代的背景下，事業單位非常渴求具有較強能力的人才，所以在對人力資源進行管理的過程當中，多元化也成為管理中的一個特點。人力資源管理必須要結合時代發展的背景以及具體要求，采取有效措施進行培養，這樣才能夠提高事業單位人力資源管理的效率，優化事業單位內部人員的配置。

二、新經濟時代事業單位創新人力資源管理的必要性

在對事業單位進行全方面的深入改革過程中，人力資源是非常重要的組成部分。在新經濟時代的影響下，外部環境的復雜性以及群眾的多元化都需要事業單位提供更加優質以及多樣的服務，這樣才能夠更好的履行新時代的職責與使命。在工作的過程中，怎樣才能夠提高人力資源的管理效率、優化人力資源的整體水平、使人力資源的價值最大化是需要重點關注的問題。以事業單位改革作為契機，結合新經濟時代單位發展的計劃、對各崗位人才需求的情況，對人力資源管理進行創新。在人力資源管理的過程當中，怎樣才能最大化的發揮其優勢是需要考慮的問題，從事業單位目前運營的情況看，在工作的過程當中，雖然不缺乏綜合素質較高的人才，但是仍然存在開發力度不足、對人力資源利用效率低下的問題。尤其是在基層部門，一些具有高素質、高學歷的員工，經常會去做一些重復單調的工作，并且這些工作的技術含量不高，這樣就導致人力資源出現浪費的情況。在人力資源管理的過程當中，創新管理措施需要根據工作的實際需求，工作的特點以及工作人員的實際情況進行調整，協調各種影響因素，對人力資源進行合理的配置，這樣才能夠做到物盡其用、人盡其才。

三、新經濟時代下事業單位人力資源管理現狀

（一）管理體系不完善

部分事業單位在管理的過程當中體系存在著很多問題，這樣就導致事業單位變成了政府部門的下屬機構。大部分事業單位在運營的過程當中經常存在辦事效率低下、組織結構混亂、管理制度不完善等問題。所以在新經濟時代的影響下，事業單位需要根據實際情況制定具有針對性的管理措施，提高人力資源的利用效率，在對人力資源進行創新管理的過程中，事業單位需要進一步優化人力資源管理工作，綜合考慮事業單位的運營過程當中所涉及的利益，并且對其進行逐層創新。為了能夠進行高質量的管理，完善配套的管理措施是非常重要的，但是在進行人力資源管理的過程當中，配套設施是遠遠不能滿足這一要求的，這會影響到人力資源管理的創新。在過去事業單位經常以分配模式作為主要的基礎與實際的工作情況對人力資源進行指導管理，這樣的管理模式會嚴重影響到工作人員的積極性，降低單位的整體運營效率。如果事業單位在管理的過程當中，能夠積極主動地建立科學完善的管理體系，將管理過程當中可能存在的問題去除，使管理的內容更加明確，這樣才能夠更好的提高人力資源管理的質量。

（二）缺乏科學的激勵機制

在對職工進行管理的過程當中缺少科學的激勵機制，這樣也會影響到工作人員的積極性。事業單位的考核機制與激勵機制兩者之間相輔相成，能夠共同發揮作用，這樣才能夠有效的提高工作人員的素質，對工作人員的技能進行提升，但是部分事業單位在管理過程當中沒有合理優化激勵機制，也沒有根據工作人員的實際情況整理完善的考核制度，嚴重情況下可能出現措施提升工作人員工作效率的情況，降低后期工作的質量。

（三）人力資源的配置和開發不合理

只有使人才與工作崗位進行合理的配置，這樣才能夠更好的做到人盡其才，實現人力資源最大化的利用。目前在對人員進行分配的過程當中，大部分企業并沒有充分考慮到個人的利益以及專業技能水平，工作崗位的特點，而是胡亂對人員進行配置，這樣不僅會影響到人力資源的匹配情況，同時還會降低工作的效率，嚴重影響到工作的質量。在對人力資源進行開發時，沒有充分了解個人的實際情況，并且制定個性化的方案，這樣就缺少對職業發展的支持。尤其是對剛進入單位的年輕員工，不對其進行合理配置，使其沒有發展目標，就會使工作人員出現消極困頓的心態。

（四）招商引資中生產要素資源約束

在進行招商引資的過程當中，主要面臨著資源上的約束。這里所說的資源不僅包含傳統的勞動力，同時還包含土地等重要的基礎資源。招商引資與社會的發展環境有著密切的聯系，國家出臺的相關政策會直接影響到招商引資開展的情況。同時國家為了加強對資源的管理力度，出臺了很多制約資源使用的政策。在進行招商引資的過程當中，投資單位需要對資源進行合理的審批，才能夠得到相應的使用權限，并且開展商業活動。課上約束因素會影響到招商引資工作的開展，此外在經濟發展的過程當中，人力資源管理的成本也在逐漸的提升，對于投資企業來講，可別是以勞動密集型為主的投資企業，人力資源管理的成本也是制約企業經濟發展的重要因素。當招商引資地區的人力資源成本比較高時，會影響到對投資單位的吸引力。

四、新經濟時代下事業單位人力資源管理的創新策略

（一）完善業績管理制度

根據目前事業單位整體的運行情況分析，想要更好的提高人力資源管理的質量，就需要建立完善的立體管理制度。事業單位可以邀請一些專業的人士，根據企業發展的實際情況，制定具有針對性的績效管理模式，加強對內部管理人員的約束，這樣才能夠更好的突出人力資源管理的效果。在對業績管理模式進行優化的過程中，事業單位還需要將以人為本的管理理念充分應用到績效管理的過程當中。根據事業單位目前人力資源管理的實際情況，采取有效的績效管理措施，這樣才能提高員工績效考核的準確性，增提升員工工作的積極性，使部門的運營效率得到有效的提升。單位需要建立完善的培訓機制，根據員工的實際情況制定專業的培訓，全面提升工作人員的技能水平，使其能夠更好的為事業單位的發展提供動力。此外還需要進一步優化以及創新人員的構成，使工作人員能夠竭盡其能，充分調動工作人員的積極性，這樣才能夠提高事業單位的運營效率。對業績管理制度進行完善的過程當中，還需要包含很多內容，其中主要包括員工工作的效率、工作人員的服務能力、工作當中的抗壓能力等，這些都是衡量一個職工綜合素質的重要內容。所以事業單位應該充分分析自身的實際情況，在建立完善的業績管理制度的過程當中，盡可能的將每一個工作都納入其中，給工作人員目標，使其能夠了解自己具體的工作情況。

（二）建立公平合理的激勵機制

為了能夠更好的適應新時期，我國事業單位的特點需要建立完善的激勵機制，優化激勵機制的管理模式，充分發揮實際的功能效果。建立公共管理的激勵機制，不僅能夠幫助事業單位更好的適應新的發展趨勢，同時還可以更好的提高工作人員的熱情，使其能夠更好的參與到工作當中，優化企業激勵機制，提升工作人員的綜合實力，為事業單位的發展帶來更高的經濟利益。并且可以從提高薪酬水平以及激勵流程等方面對員工進行激勵，盡可能的減少原有機制的不公平性，甚至可以以更加公平的態度，使工作人員能夠參與到整個工作的過程當中。

（三）資源整合，實現人力資源價值最大化

將人才安排到合適的崗位上，能夠實現人力資源價值最大化。在對人力資源進行科學合理配置的過程當中，需要分析崗位以及工作人員的實際需求。在工作崗位方面需要充分了解該工作的具體情況以及勝任要求;在工作人員方面，需要對員工的工作能力以及業務水平進行充分的考核，這樣才能夠將人才與崗位進行合理的配置。此外還需要充分進行調研和考察，了解工作人員的具體需求以及意愿，為員工選擇更適合他的崗位。通過對工作人員進行科學合理的配置，能夠使每一個員工都具有較強的滿足感，更好的提高工作人員的職業幸福感。此外還需要定期對工作人員的崗位表現以及業務辦理等情況進行評估，如果連續三次都出現評估不合理，則說明員工對于工作崗位的勝任能力較差，可以通過培訓或者是調崗等方式，對人力資源進行合理的配置。工作人員在進入職場一段時間之后，需要摸清工作的具體流程以及熟練掌握各項業務，在這個過程當中還需要進一步的開發和利用人才。對于工作人員本人來說，可以有效實現自我價值，促進職業的發展，對于事業單位來講，合理對人力資源進行配置，能夠更好的提高工作的效率，使社會服務更加優質。在對人力資源進行合理配置的過程當中，利用互聯網以及信息技術，為每一名員工制定編制檔案，并且根據點檔案的相關內容編制工作人員的生涯規劃。讓每一個員工都能有明確的發展目標，并且獲得動力，這也是事業單位進行人力資源管理的最終目標。

（四）設置清晰的管理目標

明確的管理目標是整個活動管理適應性學習及推進的基礎，也是人力資源管理過程當中最重要的指南。企業單位需要根據實際情況制定明確的管理目標，并且對此進行深入的分析，這在人力資源管理過程當中是一項巨大的挑戰。人力資源管理部門需要注重對宏觀要素的分析，在綜合調整以及優化的基礎之上，結合不同的細節制定明確的人力資源管理目標。此外，需要分析不同的管理環節，積極制定出適應時代發展的管理措施，這樣才能夠更好的實現自身的穩定運行。傳統的管理模式會影響到事業單位的發展，人力資源管理的工作人員，需要不斷更新自身的觀念，加強對工作人員工作能力以及工作態度的分析，讓企業單位內部的工作人員，具有較強的工作效率意識以及競爭優勢，充分發揮人力資源管理過程當中的促進作用。

五、結束語

總之，在新經濟時代背景下，企業單位在履行人力資源管理的過程當中需要適應時代發展的需求，不斷調整管理的模式以及內容，否則將無法解決過程當中問題。事業單位需要是加強對工作人員的關心，重視工作人員的利益，根據情況完善激勵機制，通過建立現代化、信息化的人力資源管理模式，不斷優化單位文化。通過不斷提高工作人員的積極性，使其能夠為事業單位的發展提供動力，更好的提高事業單位的人力資源管理效率。

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