國有企業薪酬激勵機制改革的探討

張海兵

摘 要：時刻保持與時俱進的國有企業改革，是國企在全球化的競爭中、在國民經濟的發展中、在綜合國力的提升上獲得其領先與領導地位的保證。企業的競爭歸根到底還是人才的競爭，在吸引人才與提升人才工作水平上起著重要作用的薪酬激勵機制改革，無疑將成為影響企業綜合競爭力的關鍵因素。本文簡要指出了國有企業薪酬激勵機制改革的重要性，分析了現有激勵機制存在的問題，并在最后提出了幾點具體實施上的改革策略，以求對國企改革提供些許幫助，為國企在新時代背景下的穩步發展貢獻力量。

關鍵詞：國有企業;薪酬激勵機制;改革

薪酬激勵機制的本質是為了吸引并留住人才，以及最大限度挖掘人才潛能，從而實現企業效益的提升。近年來，國有企業經濟體制改革逐步進入深水區，其中，對人才的管理培養是不可或缺的組成部分。改革傳統薪酬激勵模式、做好現代化薪酬激勵機制建設工作，無論是對企業人才的吸引儲備，還是發揮國企在國民經濟發展中的促進作用，都是十分有意義的。

一、國有企業薪酬激勵機制改革的重要性

當前，隨著全球市場競爭格局的巨變，我國的國有企業面臨著愈加復雜的機遇與挑戰。國企是我國國民經濟的支柱，國企的發展直接關乎我國在世界上的經濟地位與國際形象。在經濟全球化的發展格局下，企業間競爭的根本始終是人才多寡優劣的競爭。

為此，人力資源的調控日益在國有企業的管理工作中扮演著愈加重要的角色，而能否適時、精準的做好企業薪酬機制改革，將直接影響企業的發展遠景與國際競爭力。然而，企業的薪酬激勵機制也是一把雙刃劍，它既可以起到激發員工工作積極性、吸引優秀人才的作用，也可能會造成員工工作效率低迷、人才外流等不利影響，這一切都取決于薪酬激勵機制的改革能否做到科學高效。為此，盡早建立一套因地制宜、行之有效、科學完善的國企薪酬激勵機制體系，對企業的生存發展極為緊迫。

自改革開放至今，三十余年的市場經濟體制改革為中國經濟的騰飛幾乎起到了決定性的作用。期間，受到重點鼓勵的民營與外資企業，在不斷的改革與完善中日漸發展壯大，一套相對科學完整的薪酬激勵機制也隨之建立，并與企業的整體發展實現了相輔相成的良性循環。反觀國有企業，盡管在市場經濟改革的浪潮中對計劃經濟時代的薪酬激勵辦法有所改變，但相較于民營與外資企業激勵體系的完整性與協調性，仍然表現出了較為明顯的落后性與欠完善性。經學界研究認為，我國國企薪酬激勵機制存有如薪酬分配體系平均化嚴重、薪酬分配過程受政府部門管制較多、薪酬激勵機制單一僵化等問題。

近年來，隨著我國市場經濟體制的日漸成熟，市場機制改革與宏觀經濟調控對國有企業的經營發展開始起到愈來愈重要的影響;民營與外資企業由于較早建立了較為完善的薪資激勵機制，人才的吸引、與培養為企業競爭力的提升注入了強大動力，這在客觀上可能會造成國有企業人才的流失與匱乏，從而影響至國企的綜合競爭力。

國有企業是國民經濟發展的根本支柱，在產業結構轉型的新形勢下，外部經濟環境的迅速變動與企業內部發展改革訴求間的矛盾日漸突出，加快進行國企薪資激勵機制改革，建立科學完善薪酬激勵體系，是國有企業從容應對內外競爭的必要之舉。

二、國有企業薪酬激勵機制存在的不足

（一）績效考核與薪酬體系設計不合理

當前，我國國有企業的薪酬結構主要包含短期薪酬與中長期激勵薪酬，其中，短期薪酬以基本薪酬和績效薪酬為主要形式，中長期激勵薪酬以股票和股權激勵為主要手段。基本薪酬屬于基礎性的崗位工資，并不直接關聯到企業人員的經營業績;績效薪酬和中長期激勵薪酬與企業的管理人員經營業績直接掛鉤，但現今我國國有企業對企業人員的績效考核較為單一、薪酬體系尚不健全，對企業利潤的關注仍然是主要考核指標。

誠然，對利潤最大化的追求是每個企業生存發展的必要方向，但就經濟全球化大背景下的現代企業來說，單純考慮利潤已不能滿足企業長遠發展的要求，企業的長遠目標、發展前景、收益質量都應與企業管理人員的經營業績緊密相關。為此，對企業管理人員的績效考核就不應只單純的考慮利潤上的最大化，企業發展的多方面要求才是其應當考慮的重要方向。如果只狹隘的把績效考核與經營利潤掛鉤，將會致使企業管理人員在利潤與企業長遠發展的關注上出現失衡，這對宏觀上的企業發展進程來說是十分不利的。

（二）缺乏有效的約束機制

我國國有企業在薪酬激勵缺乏有效約束機制上的內容，主要體現為企業管理人員薪酬信息披露制度和監督機制的不健全。在我國，國有企業的管理人員多半由政府部門直接選派，有著經營企業、監督企業的雙重職能，具備先天的管理層與信息層的優勢。由于企業內部對政府選派的管理人員缺乏有效的監督能力，極易造成經理人在工作積極性上的減退，經理人的權力與義務存在著嚴重的失衡關系。

由此，在企業經營業績上升期，經理人會得到與之相應薪酬獎勵;但當企業經營業績出現下滑，對經理人的懲罰機制將會出現空白，經理人的獎懲關系難成正比。正是由于這樣一種監督漏洞的存在，經理人會以最有利于個人績效考核的目標進行企業的經營管理活動，從而在追求個人利益最大化的同時，損傷企業的長遠利益。

此外，由于經理人薪酬信息披露機制的不健全，公眾對企業績效與經理人薪資的相關性、對經理人薪酬決定機制以及經理人的在職消費情況缺乏較為透明的信息公開，經理人通過偽造財務信息、增加薪資福利等增加隱性收入以提升個人薪資水平的行為由此得以衍生。

（三）薪酬激勵機制不夠完善

完備的薪酬激勵機制，是激發企業人員積極性、留住人才的關鍵。當前我國薪酬激勵機制的實效性仍處在較低的水平，這首先和薪酬形式的單一性有關。參照民營和外資企業的薪酬激勵模式，其依照個人業績設置較為明顯的薪酬差額層次，已在激勵人才方面起到了顯著的作用。我國的國有企業直接受國家領導，由于國家在薪酬額度的發放上有著較為嚴格的總量控制，致使一些國企在對不同層級人員、不同業績成效的設置上，難以安排較為顯著的薪酬差額，平均化薪酬較為普遍。這就影響了薪酬激勵機制的“激勵”初衷，由于國家相關限制政策的存在，國企經營的薪資設置的自主性難以發揮，對員工的資金獎勵與工資待遇的提升就很難實施，薪資激勵機制的實效性因而大打折扣。

此外，國有企業的薪資水平也存在著市場化不足的問題。盡管有設置員工績效與薪資的關聯機制，但多數國企的薪酬變動相對于較為靈活的私企，還是有些固定而缺乏變通，員工工作成效與薪酬獎勵存在失衡。并且，由于國企固定薪資與市場化水平出現脫節，一些具備較強工作能力的優秀人才可能因此流失。

三、國有企業薪酬激勵機制改革策略

（一）樹立科學完善的績效考核和薪酬管理理念

首先，為了保證國企經濟的穩步發展，需要密切企業員工工作績效與薪酬額度的關系。通過建立一套較為完善的強激勵、重業績的薪酬激勵機制，把企業經營效益與員工薪酬額度掛鉤，從而重新劃分收入分配格局，調活職工收入分配關系，從而激發企業員工工作積極性，為企業發展創造更多價值。

其次，為了實現國企薪酬機制的市場化改革，發揮市場價格對薪酬的調節作用，需要在薪酬調節的機制上重點關注效益導向，及時依照企業經營效益對國企薪酬制度進行分析調節。實施市場化的薪酬調節機制，在整體上對國企員工薪酬水平進行調整，密切員工工作績效與企業經營效益的關系，參照市場化薪酬水平，進行員工薪酬的有序發放。此外，為保證薪酬分配機制的公平公開，需要在企業內部建立一套行之有效的薪酬分配制度，通過對薪酬差距和結構的合理安排，保證企業人員個人貢獻與薪酬待遇間的正比關系，真正實現勞有所得、多勞多得。

（二）加強相關專業人員的引進與培養

如上文所述，人力資源的開發管理始終是企業管理的重要環節，這其中，薪酬體系又是人力資源開發不可或缺的組成部分，一套科學有效的薪酬體系，有助于更大限度的吸引人才、留住人才、提升人才。然而，僅憑舊有的薪酬建設隊伍，已經很難適應新時代、新形勢下的市場化要求，這需要國企成立專業化的薪酬體系建設部門，加大力度在高等院校、企業在職員工等領域廣納專業人才，提升薪酬設置的科學性和針對性，從而使企業在行之有效的薪酬激勵機制的運作下健康發展。

（三）構建科學有效的約束機制

薪酬激勵機制的有效運行，有賴于科學合理的約束機制。對于由政府直接委派的企業管理人員，由于缺乏合理有效的監督約束，需要建立一套完善的薪酬分配監督機制，保證各項薪酬管理措施的有效落實。在薪酬分配的具體落實過程中，應強化監事會與審計部門的監督，征詢黨組織和職工代表大會的意見，保證薪酬分配制度的公平公正;通過對收入分配機制進行規范完善，實現對薪酬分配與實施結果的全程監督檢查;健全內部監督機制，推進國企管理人員績效考核與薪酬水平內容的公開透明，鼓勵全體職工的反饋監督。

（四）建立完善的薪酬激勵機制

現今，盡管我國大多國有企業已經構建了一套薪酬激勵機制，但由于建立的過程中受到舊有薪酬管理思想影響，單一固定的激勵體制已成為薪酬激勵實效性發揮的一大阻礙。然而，面對我國經濟發展水平飛速提升的新的市場形勢，傳統薪酬激勵機制已無法適應新時代下國企發展的需求，盡快在創新思想的指導下建立完善的薪酬激勵機制，是保證企業長遠發展的關鍵。

首先，國企應積極與相關政府部門進行溝通，爭取相關政策放寬對薪資分配的限制，爭得更多自主權，對不同人員、不同績效進行分層次的薪酬獎勵，打破傳統平均化的薪酬獎勵機制。其次，要充分參照市場化薪酬水平，依據市場薪酬分配變動調整國企薪酬激勵內容，在推進薪酬水平與勞動績效相掛鉤的同時，保證企業對人才的吸引與激勵。最后，還可對薪酬分配在企業內部的激勵作用進行充分分析的情況下，將薪酬內容分成以股權和獎金為代表的激勵部分，以及崗位和基本工資為代表的保健部分。

經研究發現，薪酬激勵機制實效性的發揮，需要在保證員工基本工資的前提下進行激勵，從而提升員工工作的安全感和積極性，進而有效化解人才國有企業的人才外流問題。相關理論認為，把較高的福利和工資待遇單純分配到員工的應有待遇中，并不能很好的起到工作激勵作用，但若在員工總薪資中設置五到七成的固定工資，其余為薪資獎勵，薪資激勵機制便會因此發揮出其應有的實效性。只是目前我國國企員工薪資占總薪資比例普遍達九成以上，這是國企薪資激勵機制改革需要注意的一大問題。

四、結語

綜上，我們可以看到，薪酬激勵機制已在我國國有企業現代化的發展進程中日漸扮演著越來越重要的角色。薪酬激勵機制實施的成效，直接關系到企業職工工作的積極性與個人潛能的發揮，進而影響企業經營效益。現今，我國國企仍存在著諸如薪酬體系不合理、約束機制空缺、薪酬激勵機制不完善等問題，各企業需在專業化的理論指導下，結合自身實際，對薪酬激勵機制進行針對性的改革，早日建立一套完備的薪酬激勵體系，從而保證企業在新時代的全球化競爭中始終處于不敗之地。

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