醫教研協同“科創板”讓醫院實現績效突破

文/本刊編輯 唐超

只有充分激發創新主體的創新意識、潛能和創新積極性，探求科研突破，致力于技術創新，促進學科建設和人才培養，醫院才能屹立于競爭之林。

“科技創新”一直是醫療衛生系統關注的焦點，在2019年1月，國務院辦公廳發布的《關于加強三級公立醫院績效考核工作的意見》中，也將科研成果轉化列入三級公立醫院考核指標中。

只有充分激發創新主體的創新意識、潛能和創新積極性，探求科研突破，致力于技術創新，促進學科建設和人才培養，醫院才能屹立于競爭之林。

2020年12月27日上午，首屆中國醫院績效大會的“掘力醫教研協同‘科創板’”如期而至，該論壇邀請了國家衛生健康委醫政醫管局醫療資源處副處長王斐、上海交通大學醫學院附屬新華醫院副院長程明、吉林大學白求恩第一醫院技術轉移中心主任楊靖、首都醫科大學附屬北京同仁醫院人力資源處處長崔彤彤、福建醫科大學附屬第一醫院人力資源處副處長賴貞華、深圳市人民醫院護理部副主任羅偉香、佛山市第一人民醫院繼續教育科科長尹方共7位演講嘉賓，從不同角度分析了績效“國考”背景下，醫院在科研創新方面的路徑與方法。本場論壇由石藥集團獨家贊助支持。

王斐：國務院辦公廳關于加強三級公立醫院績效考核工作的意見

王斐處長從政策解讀層面上介紹了《關于加強三級公立醫院績效考核工作的意見》，他著重從指標體系方面進行了詳細的介紹。

在三級公立醫院績效考核整個指標體系中，包含4個一級指標、14個二級指標、55個三級指標。其中，4個一級指標包含醫療質量、運營效率、持續發展和滿意度評價。

王斐 副處長國家衛生健康委醫政醫管局醫療資源處

在醫療質量方面，王斐表示，提供高質量的醫療服務是三級公立醫院的核心任務。醫院需要：一是通過醫療質量控制、合理用藥、檢查檢驗同質化等指標，考核醫院醫療質量和醫療安全；二是通過代表性的單病種質量控制指標，考核醫院重點病種、關鍵技術的醫療質量和醫療安全情況；三是通過預約診療、門急診服務、患者等待時間等指標，考核醫院改善醫療服務效果。

在運營效率方面，王斐認為，運營效率體現醫院的精細化管理水平，是實現醫院科學管理的關鍵。醫院應通過人力資源配比和人員負荷指標考核醫療資源利用效率；通過經濟管理指標考核醫院經濟運行管理情況；通過考核收支結構指標間接反映政府落實辦醫責任情況和醫院醫療收入結構合理性，推動實現收支平衡、略有結余，有效體現醫務人員技術勞務價值的目標；通過考核門診和住院患者次均費用變化，衡量醫院主動控制費用不合理增長情況。

當短路故障電流流過故障指示器時會上報故障信息，由于配電網呈單電源輻射狀運行，因此當故障指示器有故障信息上報時，則可知故障一定在故障指示器下游。若故障指示器沒有故障信息上報時，則可知故障一定在故障指示器上游。所以根據故障指示器上報的故障信息，均可提供一種可疑故障區段的證據。

在持續發展方面，人員結構、人才培養、學科建設和信用建設體現醫院的持續發展能力，反映的是三級公立醫院創新發展和持續健康運行情況。通過人才結構指標考核醫務人員穩定性。通過科研成果臨床轉化指標考核醫院創新支撐能力。通過技術應用指標考核醫院引領發展和持續運行情況。通過公共信用綜合評價等級指標考核醫院信用建設。

在滿意度評價方面，提高醫務人員滿意度是醫院提供高質量醫療服務的重要保障。通過門診患者、住院患者和醫務人員滿意度評價，衡量患者獲得感及醫務人員積極性。

程明：通過績效改革保障護理人才體系建設

程明 副院長上海交通大學醫學院附屬新華醫院

程明院長認為，在55+1個績效考核指標中，主要以功能性指標為主，聚焦于醫院機制轉變與內涵式發展的才是真正意義上的“績效”指標。上海交通大學醫學院附屬新華醫院通過邊學邊做，不斷探索并成功落實護理垂直管理工作。醫院經過兩年的護理垂直管理籌備，于2016年12月進行試點，2017年1月全院鋪開；經過五年的探索，在做中學，在學中做；通過護理部績效管理小組進開展各項工作，形成了新華醫院護理績效管理寬于績效分配的內涵。

醫院通過“1+2+3”的模式平穩落地護理績效改革，一是通過“1”套完整的管理保障制度，打好護理績效管理的地基。二是通過“2”個考核管理關注，安全+效率搭建護理績效考核體系。三是通過“3”大績效評價要素，構建設計護理單元月度績效分配體系。其中崗位績效占30%，向高技術難度和高風險度的護理單元崗位傾斜，體現崗位管理的核算人數和護理單元崗位系數兩個要素。能級績效占30%，體現年資與能力的差異，鼓勵提高專業水平，積極提升能級。工作績效占40%，體現多勞多得，優績優酬。

醫院通過護理績效改革，取得了顯著的成效，包括向臨床一線、急危重癥科室、夜班護理人員傾斜，體現技術與風險價值；體現以崗位管理為導向，縮小不同護理單元之間的護士績效間差距；鼓勵護士積極自我晉升，突出護理能級差異，促進護理服務質量提升；有利于護理部合理調配護理人員，穩定護理人員隊伍；促進護理人員重視科室成本管理與運行效率。

楊靖：科技創新和成果轉化的探索與實踐

楊靖 主任吉林大學白求恩第一醫院技術轉移中心

楊靖主任認為，臨床醫學在健康領域科技創新中處于核心位置。臨床醫學的創新與轉化，既是科學技術層面的創新，也是機制體制的變革。

為此，吉林大學第一醫院通過五項舉措來進行發展戰略轉型。一是搭建創新轉化平臺。醫院成立吉林大學第一醫院轉化醫學研究院，通過吉林大學醫工協同創新研究院的人才隊伍。

二是構建創新轉化體系。2018年7月，醫院與長春新區共建吉林眾創醫學轉化研究院有限公司，主要服務于吉林大學第一醫院科技成果轉移轉化的運營工作，主營業務包括技術轉移轉化、投融資服務、孵化項目公司等。

三是制定獎勵激勵政策。2016年9月，制定《吉大一院促進科技成果暫行辦法辦法》；建立獎勵分配機制，提高獎勵份額，科研團隊分享比例不低于80%；大力培養跨學科人才，與高校院所建立“雙導師”制度，聯合培養研究生；營造院內醫工結合創新氛圍，每年評選年度先進個人與團隊；改善績效考核評價體系，將科技成果轉化作為職稱晉升、評先評優的重要依據。四是保障項目必備資金。五是完善保障服務體系。與第三方服務機構合作，提高服務能力。

醫院通過科技創新與成果轉化，取得了階段性的成果，如已產出樣機軟件試劑，在第12屆東北亞博覽會上，作為唯一一家參展的醫療機構，參展作品23件，得到國務院領導及吉林省市領導的高度認可。

崔彤彤：醫學人才培養與學科建設驅動創新發展

崔彤彤 處長首都醫科大學附屬北京同仁醫院人力資源處

崔彤彤處長表示，北京同仁醫院以提升發展的質量和效益為中心，突出學科臨床科研創新，推動人才培養機制創新，強化科技成果轉化創新，形成醫院創新發展文化。

第一，醫院堅持黨管人才原則，搭建人才發展平臺，以開闊的視野、寬厚的胸襟、真摯的情懷，將優秀人才集聚到創新發展百年同仁的事業中來。第二，進行優化科研創新激勵機制，落實“放管服”賦予科研人員更多自主權，優化科研采購流程，簡化會議差旅審批，下放部分經費調劑權。大力推進研究型病房建設，設立研究型病區，鼓勵開展臨床試驗，并統一按科研項目納入績效考核。第三，建立不同崗位多層次的青年人才培養體系。建成一支具有成長潛力的青年人才隊伍，向北京市和國家輸送高層次人才提供戰略后備力量。

第四，多措并舉共建臨床能力培養平臺。如對青年醫師實行“早臨床、多臨床、反復臨床”的培養。探索開展“2+1+2”專科醫師培養新路徑。第五，建立靈活多樣人才引進體系。近兩年在全國范圍內引進全職人才，不僅關注國家重點學科，同時大力引進傳統學科帶頭人，占引進人才總量的近80%。

第六，多種形式靈活多樣的人才支持政策。如將種子基金、引進基金、科研啟動經費、課題配套經費。多渠道資助青年人才海外學習，助力青年人才建立國際化視野，提升創新意識。第七，傳承文化基因，弘揚優秀同仁 文化。

醫院通過以上創新舉措，構建了高質量人才戰略體系，完善學科布局，使青年人才獲得進一步成長，關注人才持續發展，實現雙贏，為國家和首都培養高層次人才。

賴貞華：發揮引進生政策優勢 打造高峰人才孵化器

賴貞華 副處長福建醫科大學附屬第一醫院人力資源處

賴貞華處長首先指出，福建醫科大學附屬第一醫院目前存在高峰人才儲備不足情況，人才結構待完善，培養周期長。醫院需要加強高層次人才引進力度，希望通過梯隊培養規劃、發展通道建設，使人才隊伍建設呈現出梯次銜接、滾動發展的良好態勢。

為此，醫院打造人才培養工作團隊，打通高層次人才服務政策落實落地的最后一個環節。在院領導的組織協調下，調動各科室人才培養資源，根據引進生個人能力結構特色投入培養資源。通過導師輔導和培養計劃，實現個人能力發展。

建立人才培養工作組，加強人才服務體系建設，匯集各方力量，建立橫向有機統一的溝通協調機制，完善綠色服務通道，建立引進生聯絡服務機制，持續優化工作流程，縮短辦理各項事務時間，提高效率。共同支持引才工作，引智合力，為引進生開創事業、實現理想創造良好條件。

根據醫院目前各科室發展需求，更精準地對應相關專業和方向，實施更積極、更開放、更有效的引才措施，找準人才供需結合點，做到保持對人才供給資源來源清晰、路徑清晰、質量清晰。實現學校和醫院的精準對接，實實在在引進一批醫院所需的人才。同時也要讓人才來得了，待得住，用得好。

同時以員工為中心，建立PDCA管理循環，設計方案，對培養對象關于其工作業績以及發展潛力進行評估和獎勵。

羅偉香：專科護士的建設與發展

“科學合理地管理與使用是專科護士隊伍發展的必然要求”，羅偉香主任首先指出。

深圳市人民醫院在資源配置方面，加大護理人力補充，優化人力結構，到2019年底增加護士49.08%。醫院加大對專科護士的培養投入，到2020年初，醫院專科護士的數量已達到2014年的8.3倍。購置先進的專科教學設備，大力支持護理專科基地建設。2014年9月，深圳市人民醫院護理部引進北京大學第一醫院護理團隊。

羅偉香 副主任深圳市人民醫院護理部

在組織建設方面，醫院成立專門的專科護理發展委員會。構建專科護士選拔、培訓、認證、管理、使用、考核晉升等完整體系，促進護理專科規范化建設，關注專科護士的發展及根本利益，為專科護士團隊提供組織保障。

在規范選拔方面，根據專科的特色，對人員的學歷、職稱、工作年限、語言成績、教研創新能力、專科理論知識、技能基礎、獨立解決臨床疑難問題的能力、護理知識應用能力及人際溝通能力作出相應篩選要求。根據專科的特色，嚴格把控培訓基地是否由政府部門或政府部分授權的機構認定，培訓目標、培訓基地師資、培訓方式、課程設置內容及時長是否符合專科發展特色，培訓考核的方式是否規范等要素。

在分層培養方面，基于Benner的能級進階理論，構建三階梯式專科護士培養與管理模式。有重點、分層次培養專科護理人才，進一步激發專科人才隊伍的發展潛力，明確專科護士職業生涯發展的路徑，以促進整體專科護理水平不斷提高。同時，為避免“重培訓”“輕使用”的問題發生，醫院規范了專科護士的使用管理，全面激發專科護士臨床、教學、管理、科研等角色能力；設置全職、專職專科護士崗位。

目前，醫院以專科護士團隊為主導，以互聯網為依托，借助網絡醫院云平臺，研發延續服務軟件系統，搭建“延續服務共享平臺”，通過遠程視頻、云隨訪、入戶隨訪等功能提高了專科護理人才在患者健康服務需求轉移后延續護理專業服務工作的規范性、高效性、便捷性及安全性，實現患者“入院—住院—出院—出院后”全程專科護理服務模式，同時也提升了專科護士的職業價值感。

尹方：“重人文 夯基礎 求質量” 促住培工作再邁新臺階

尹方 科長佛山市第一人民醫院繼續教育科

尹方科長表示，佛山市第一人民醫院首先多措并舉，嚴抓住培工作質量。醫院進行專業基地督導及協同基地督導，并對學院進行學員輪轉手冊、考勤情況、過程考核、年度考核等督導。通過以上舉措，醫院取得了顯著的成績，如醫院獲批2019年中國醫師協會的“優秀全科專業住院醫師規范化培訓 基地”。

其次，醫院以人為本，溫暖至心。對住培醫師開展就業指導，與各醫院聯系，進行就業推薦。同時為住培醫師排憂解難，對有困難的住培醫師伸出援手。醫院成立年紀班委會，實行自我管理，并通過佛山住培官方公眾號以微信推文形式宣傳佛山市內外住培各項政策及各項活動、醫學科普等資訊，以圖文、視頻等方式展示住培師生工作、學習和生活風采。

再次，醫院改變觀念，增加投入，出臺住培工作相關系列規章制度共21份住培管理白皮書，設立年度本院特色住培專屬獎勵510項目。將醫、教、研三駕馬車齊頭并進作為基地的立足之本，把教學擺在了第二位。增加住培醫師待遇、基地和專科基地建設、師資培訓等方面的主動投入。醫院建立了一支有責任感、使命感和有情懷的管理團隊，職能科室及教學基地負責人吃透基地及專業基地評審標準，嚴格按國標逐條推進住培管理工作，住培管理部門與專業基地緊密聯動。

此外，醫院對師資管理實行優勝劣汰，為保障培訓質量，對醫院所有師資進行教學能力評估，包括內科等專業。

最后，尹方說了幾點住培醫師的體會，她認為指導老師是住培教學的靈魂，如何提高帶教老師的責任感、榮譽感、教學績效、聘任優先、優質的教學科研和論文、同質化教學等是進一步努力的目標。提高住培醫師待遇后，如何充分調動學員積極性，提高主動學習的能力是目前存在的主要矛盾。住培醫生績效考核的深化亟待改革：工作態度、崗位勝任能力、病歷書寫質量、教學活動參與及表現、考勤制度的進一步落實、24小時在崗制度的推進和360評估等是下一步改進的方向。