違命創新行為的影響因素及模式
——基于科技型企業新生代員工的實證研究

崔智淞，王弘鈺，劉伯龍

(1.吉林大學商學院，吉林長春 130012；2.吉林建筑大學經濟與管理學院，吉林長春 130012）

1 研究背景

在過去的幾十年里，組織行為學領域的諸多學者圍繞工作場所中的越軌行為和創新行為開展了大量的研究。越軌行為（deviance）泛指違背組織規范的行為，被認為會威脅到組織或組織成員的福祉［1］。而創新行為（creativity）則是在組織內發展并實施新想法的行為，能為企業帶來新產品或新服務［2］。長期以來，這兩種行為就像兩條涇渭分明的平行線一樣并無交集，兩者之間的關系也一直被學界所忽略［3］，但近年來，企業家和學者們逐漸發現，越來越多的創新行為具有越軌的色彩［4］，特別是一些違背上級命令的創新行為往往能給企業創造巨大的價值，例如，日亞的LED 燈、惠普的靜電顯示器、微軟的Xbox 游戲機、施樂的激光打印機等都是員工違抗命令私自進行創新的產物。受到這一現象的啟發，2010 年Mainemelis［3］在《美國管理學評論》（AMR）上首次提出了“creative deviance”這一概念，指個體無視上級否決，堅信自己的創意會給企業創造價值，并通過非正式途徑繼續深耕的行為。目前creative deviance 在國內有幾種不同的譯法，包括創新越軌、越軌創新和違命創新［5-7］。中國學者王弘鈺等［7］為了將creative deviance 與另外兩個類似的構念“bootleg”和“underground innovation”進行區分，根據creative deviance 的內涵特征，將其命名為“違命創新行為”。在接下來的研究中，我們將creative deviance 統一叫做違命創新行為。

眾所周知，組織內部的創新資源是有限的，企業在創新實踐過程中受有限資源的限制，無法采納全部創新想法,只會保留領導者認為最實用且最有可能實現的新想法。當員工轉而通過非正式途徑實現自己的創新想法時，可能會創造出顛覆性的產品［7］。這是因為資源上的限制反而成為了創意的催化劑，稀缺資源導致個體不得不摒棄自己的固有思維，跳出條條框框，聚焦于創意本身［8］；相反，過多的資源反而會損害創新，因為它會使創新者更多關注產品以外的東西，最終迷失自己。這也可能是為什么大多大公司體制內的創新很難真正成功的原因。鑒于違命創新行為的重要學術價值和強烈現實意義，學者們開始圍繞其影響因素開展了研究，通過文獻梳理，我們發現已有研究主要集中在兩個方面：第一，探索個體因素對違命創新行為的影響，比如創造力、冒險傾向以及非自我中心主義等［9-10］;第二，驗證情境因素對違命創新行為的影響，比如領導的態度和行為等［6,11］。雖然這些研究為違命創新行為的理論構建作出了重要的貢獻，但現有研究僅從個體因素或情境因素單一視角構建違命創新行為的形成過程。組織中，員工的個體特征和工作情境共同決定著違命創新行為，單視角缺乏整體性，無法全面揭示違命創新行為的復雜形成機制［3］。因此，本研究試圖從人-境交互角度考察違命創新行為的復雜形成機制。具體地，根據AMO 理論，個體的行為受能力、動機和機會的綜合影響［12］。其中，能力（ability,A）是指幫助個體有效從事某一項活動的心理和認知的能力；動機（motivation,M）是指影響個體從事某一項活動的心理與情緒的傾向；機會（opportunity,O）是指推動或阻礙個體行為的不可控的事件或人等外部環境因素［12-14］。因此，本研究推斷，能力、動機以及機會等三方面，任何一方面的心理賦值的降低都可能導致違命創新行為的減少。

綜上所述，針對目前學界對違命創新行為前因變量的實證研究較為不系統的現狀，本研究基于AMO 理論框架，分別從創造力自我效能感（能力）、自戀主義傾向（動機）以及工作自主性（機會）三方面探討員工違命創新行為的影響因素，并在回歸分析的基礎上，通過定性比較分析法（qualitative comparative analysis,QCA）對觸發員工違命創新行為的前因進行構型分析，以期為違命創新行為的理論研究和管理實踐提供一定的借鑒和啟示。

2 文獻回顧與研究假設

2.1 創造力自我效能感與員工違命創新行為

創新活動具有不確定性，特別是違命創新，由于缺少組織的支持，很容易失敗［3］，因此對于員工來說，參與違命創新需要強大的內在支持力量，這種力量表現為從事創意工作時的自信心。個體在對自身創新能力的認知基礎上，會形成自身完成創造性任務的信心或信念，即創造力自我效能感（creative self-efficacy）［15］。本研究認為，創造力自我效能感為員工實施違命創新提供了能力要素，員工的創造力自我效能感越高，越可能發起和堅持違命創新行為。具體原因如下：首先，創造力自我效能感高的員工喜歡挑戰高難度的目標［16］，有時甚至根本不在意組織是否會提供資源支持，即不容易受“創新合規性”的限制。其次，需要借助越軌方式來實現的創新主張通常具有超前性和高難度，在實施過程中可能會遭遇巨大的問題和阻礙，具有較高的風險性［3］，具有高創造力自我效能感的員工對自身的創新思維和創新能力自信水平較高，傾向于積極評估違命創新行為的預期結果，敢于直面違命創新活動中可能遇到的問題和挫折［15,17］。據此，本研究提出如下假設：

假設1：員工創造力自我效能感對其違命創新行為具有正向影響。

2.2 自戀主義傾向與員工違命創新行為

作為一種違抗上級命令的角色外行為，員工的內部動機對違命創新行為的形成起著至關重要的作用。高自戀主義者（narcissism）具有較高的自尊心，不愿意接受他人的批評，持續追求他人的關注和崇拜，并且有強烈的優越感和特權感［18-19］。本研究認為，自戀主義傾向是員工違命創新動機的內在源泉，即員工的自戀傾向越高，越容易產生“君命不受”的動機。具體來看：首先，自戀的員工經常高估自己，認為自己在任何方面都強于其他人［20］，這就會導致他們可能將自身的創新想法被否定歸因于領導者知識和技能水平的不足，而不是從想法本身來尋找問題，因此，自戀傾向高的員工更容易繼續實施那些雖被領導者拒絕，但在他們看來具有巨大潛在價值的創新想法。其次，自戀型員工擁有高度且脆弱的自尊，渴望持續得到肯定［20］，特別是自戀者對于反對與質疑特別敏感，即不能容忍自己的觀點被人拒絕［21］，因此，當自戀型員工提出的創新提議被拒絕后，他們會努力證明領導者的錯誤，進而維護自我形象和加強自我控制感，重新獲得他人的贊美和欽佩［22］。據此，本研究提出如下假設：

假設2：員工自戀主義傾向對其違命創新行為具有正向影響。

2.3 工作自主性與員工違命創新行為

除了能力和動機之外，違命創新還依賴于所處客觀環境的允許，即違命創新機會。工作自主性（job autonomy）泛指個體感知到自己對工作活動的控制程度［23］。本研究認為，工作自主性為員工實施違命創新行為提供了機會要素，員工的工作自主性程度越高，越可能進行違命創新。具體原因如下：首先，工作自主性特征有助于減少組織或領導對員工工作行為的束縛和限制［24］，給予員工在安排工作進度、選擇工作方式以及調度工作資源等方面更多的自由度和靈活性［25］，這使得員工可以自由分配資源和時間用于違命創新，這為員工開展違命創新提供了客觀條件。其次，當員工感知到具有較高的工作自主性時，他們會認為自己可以為了“高尚”的目的而選擇違抗上級的命令，即傾向于在規定的工作范圍之外實施那些被上級領導拒絕的創新想法。最后，工作自主性還可以增加員工的責任心和對自己工作的認同感［26］，進而激發員工繼續踐行那些他們認為能推動組織創新發展、為企業帶來顛覆性成果的創新想法。已有研究證明了，員工在工作自主性較高的情境下更可能產生親社會違規行為［24］。據此，本研究提出如下假設：

假設3：員工工作自主性對其違命創新行為具有正向影響。

本研究的理論模型如圖1 所示。

圖1 本研究理論模型

3 研究設計

3.1 研究樣本

本研究采用問卷調查法來收集數據，調查對象為北京、上海、廣州、成都等地30 多家科技企業的員工。由于違命創新行為可能在新生代員工群體中更為常見，因此我們選擇1980—1999 年出生的新生代員工作為本研究的被試。共發放問卷526 份，收回有效問卷491 份，回收問卷的有效率為93.3%。從樣本的性別來看，女性203 人、男性288 人；受教育程度方面，碩士及以上112 人、本科217 人、大專108 人、高中及以下54 人。

3.2 變量測量

本研究所采用的量表均為被學術界廣泛使用的成熟量表，具有較高的信效度。問卷均以李克特五點量表測量，1 為“完全不符合”，5 為“完全符合”。

（1）創造力自我效能感。創造力自我效能感的測量采用Tierney 等［27］編制的單維度4 題項量表，典型題項如“我很擅長用新的辦法解決問題”。該量表在本研究中的克朗巴赫系數值（以下簡稱“α”）為0.82。

（2）自戀主義傾向。自戀主義傾向的測量采用Ames 等［28］開發的單維度16 題項量表，典型題項如“我喜歡成為人們關注的焦點”。該量表在本研究中的α為0.78。

（3）工作自主性。工作自主性的測量采用王輝等［29］開發的組織創新氛圍量表中的工作自主性維度量表，共包含3 個題項，典型題項如“我可以自主設定工作進度”。該量表在本研究中的α為0.72。

（4）違命創新行為。違命創新行為的測量采用Lin 等［11］開發的9 題項量表，筆者通過郵件溝通獲得了此量表的中文版，典型題項如“即使上級不同意我的新方案，我仍會繼續去做”。該量表在本研究中的α為0.83。

（5）控制變量。選擇了受教育程度和性別作為控制變量。

4 回歸分析

4.1 驗證性因子分析

本研究采用Mplus 7.4 對創造力自我效能感、自戀主義傾向、工作自主性以及違命創新行為等4個變量進行了驗證性因子分析（見表1），結果表明，四因素測量模型的各項數據擬合度指標明顯優于其他備選模型（卡方自由度比=1.92，比較適配指數=0.92，非規準適配指數=0.90，漸進殘差均方和平方根=0.04），說明這4個變量具有較好的區分效度。

表1 變量的驗證性因子分析結果

4.2 描述性統計分析

描述性統計分析結果主要顯示本研究所涉及變量的均值、標準差和相關系數，如表2 所示，各控制變量與違命創新行為均不相關；創造力自我效能感與違命創新行為顯著正相關（r=0.11，P＜0.05）；自戀主義傾向與違命創新行為不相關（r=0.03，P＞0.05）；工作自主性與違命創新行為顯著正相關（r=0.18，P＜0.01）。假設1 和假設3 得到了初步支持，假設2 被初步否定。

表2 變量的描述性統計分析

4.3 共同方法偏差檢驗

首先，通過表2 的相關分析結果可知，變量之間并未表現出高相關性，因此可以初步判斷本研究的共同方法偏差問題不嚴重。接下來，采用Harman單因子檢驗方法，將問卷中4 個因子的所有題項一起做因子分析，結果表明，在未旋轉時得到的第一個主成分解釋的變異量為14.78%，未占到總變異解釋量（54.71%）的一半，說明本研究的共同方法偏差問題不顯著。

4.4 回歸分析

回歸分析結果見表3 所示。模型1 將控制變量放入以違命創新行為為因變量的回歸方程中；模型2 在模型1 的基礎上，將自變量創造力自我效能感放入回歸方程中；模型3 在模型1 的基礎上，將自變量自戀主義傾向放入回歸方程中；模型4 在模型1 的基礎上，將自變量工作自主性放入回歸方程中。由模型2 可知，創造力自我效能感對違命創新行為存在顯著的正向影響（β=0.09，P＜0.05），假設1 得到了完全支持。由模型3 可知，自戀主義傾向對違命創新行為不存在顯著的影響（β=0.04，P＞0.05），假設2 沒有得到驗證。由模型4 可知，工作自主性對違命創新行為存在顯著的正向影響（β=0.13，P＜0.001），假設3 得到了完全支持。

表3 變量的回歸分析結果

5 定性比較分析

上述回歸分析結果驗證了員工創造力自我效能感和工作自主性對違命創新行為具有正向影響，而員工的自戀主義傾向對違命創新行為的影響并不顯著，但AMO 理論指出員工的行為受能力、動機和機會的綜合影響，因此，本研究推測雖然自戀主義傾向與違命創新行為之間不存在直接關系，但它可能是員工產生違命創新行為的重要前提之一。為了從整體視角探究員工的創造力自我效能感、工作自主性以及自戀主義傾向對違命創新的協同效應，采用以集合論為主導思想的模糊集定性比較分析法（fsQCA）進行補充分析。與傳統定量研究不同，定性比較分析法探究的并非是自變量與因變量之間的變化關系，而是考察某一結果產生的充分條件或條件組合。因此，通過定性比較分析檢驗，有望探索出激發員工高違命創新行為表現的條件組合。

5.1 原始數據校準

采用fsQCA 進行分析之前，需要對原始數據進行0～1 區間模糊集校準。考慮到各變量均采用成熟量表進行測量，屬于將定距數據轉換為模糊集，因此直接使用軟件fsQCA 2.5 的校準程序進行數據校準，校準閾值見表4。需要說明的是，本研究并未選用量表的中間值“3”作為交叉點，為了凸顯樣本間的差異并結合樣本的實際分布情況，最終選用樣本均值作為交叉點。

表4 原始數據模糊集校準結果

5.2 必要條件分析

首先對高違命創新行為進行了必要條件的模糊集分析，即當結果的實例構成條件實例的子集時，該條件為導致結果發生的必要條件［30］。根據Schneider 等［31］的建議，本研究將必要條件一致性系數門檻值設定為0.9。由表5 可知，各項前因條件存在或不存在構成高違命創新行為必要條件的一致性系數均未達到0.8，從而判斷本研究的3 個前因變量單獨對違命創新行為的解釋力較弱。

表5 變量的必要條件分析

5.3 充分條件分析

接下來，將充分條件可接受一致性分數門檻設定為0.77，高于Ragin［32］建議的最低一致性門檻值0.75，并將可接受樣本數設定為1。如表6 所示，高違命創新行為存在兩種充分條件構型：

第一種是“創造力自我效能感×工作自主性”，即當員工兼具高創造力自我效能感和高工作自主性時，會表現出較高的違命創新行為，本研究稱其為“能力觸發型（ability trigger）違命創新行為”。雖然，創造力自我效能感和工作自主性對違命創新行為的積極影響已在上述分析中得到驗證，但定性比較分析結果發現，員工僅滿足兩種條件之一仍不足以激發其高頻率違命創新，即有能力沒機會或有機會沒能力均可能會抑制違命創新行為。

第二種是“工作自主性×自戀主義傾向”，即當員工兼具高工作自主性和高自戀主義傾向時，會表現出較高的違命創新行為，本研究稱其為“動機觸發型（motivation trigger）違命創新行為”。雖然自戀主義傾向對違命創新行為的影響在上述分析中并未得到證實，但定性比較分析結果表明，倘若高自戀主義傾向的員工能同時兼具較高的工作自主性，同樣會表現出高頻率的違命創新行為。

綜合來看：首先，工作自主性在兩種條件構型中均有出現，說明它是員工實施違命創新行為的關鍵因素，而事實上，員工的創新能力和動機來源于自身，實施創新的機會則來自于組織或領導者的支持（如工作自主性、領導授權等）［33］，因此當員工提出的創新想法被領導否定時便失去了領導的授權，則其工作自主性就變得尤為重要。其次，創造力自我效能感和自戀主義傾向存在著互為替代的關系，即具備執行違命創新行為的機會時，無論是動機驅動還是能力使然，都會觸發高頻率的違命創新行為。

表6 變量的充分條件分析

6 結論與討論

6.1 研究結果

本研究以AMO 理論為基礎，分別選擇創造力自我效能感、自戀主義傾向以及工作自主性3 個變量作為違命創新能力、違命創新動機以及違命創新機會的操作變量，運用回歸分析方法分別檢驗了3 個變量對員工違命創新行為的影響；同時，采用定性比較分析方法研究了觸發違命創新行為的前因構型。綜合得出如下結論：

第一，回歸分析結果顯示：（1）員工創造力自我效能感對其違命創新行為有正向影響；（2）員工自戀主義傾向對其違命創新行為不存在顯著影響；（3）員工工作自主性對其違命創新行為具有正向影響。

第二，定性比較分析結果顯示：（1）觸發員工違命創新行為有兩種模式，模式1 為“創造力自我效能感×工作自主性”，模式2 為“工作自主性×自戀主義傾向”；（2）機會要素是觸發員工違命創新行為的關鍵因素，工作自主性在創造力自我效能感（能力要素）、自戀主義傾向（動機要素）以及工作自主性（機會要素）三者的協同效應中起著決定性的作用。

6.2 理論貢獻

本研究可能具有的理論貢獻主要體現在以下4個方面：

第一，推動了違命創新理論的構建。針對員工違命創新行為的影響因素，現有研究多為探索性研究，已有為數不多的實證研究也存在視角過于單一的缺陷，本研究從人-境互動角度構建了員工違命創新行為的影響因素模型，并利用我國企業員工的問卷調查數據對模型進行檢驗，這將有助于我們更好地理解中國情境下員工違命創新行為的內在驅動與外在激發機制，推動違命創新理論的構建。

第二，拓展了AMO 理論的應用。AMO 理論自從被提出以來，因其簡約性和嚴謹性得以在諸多組織行為學領域研究中運用，如從創新能力、動機和機會3 條路徑揭示員工創新行為的產生過程以及探討服務創新過程中動機、機會和能力的共同影響［13-14］。本研究將AMO 理論應用在違命創新行為的前因變量研究中，并引入定性比較分析法，考察了能力、動機以及機會要素對違命創新行為的協同效應，這不僅拓展了AMO 理論的應用，也為AMO理論的發展提供了一個嶄新的研究方向。

第三，識別了激發違命創新行為的關鍵要素。雖然已有學者提出工作自主性是私下創新行為的一個重要前因變量，但鮮有學者將工作自主性作為違命創新的影響因素開展實證研究，本研究不僅驗證出工作自主性可以顯著促進員工的違命創新行為，而且還得出工作自主性是觸發員工違命創新行為的關鍵因素；但同時，定性比較分析結果也顯示，工作自主性并非違命創新的充分條件，即僅擁有高水平的機會因素很難激發高頻率的違命創新行為，需要能力因素和動機因素的協同作用。

第四，豐富了自戀主義傾向的理論研究。以往關于自戀主義傾向的研究多集中于探索其負面影響（如越軌行為、不道德行為等）［34-35］，但所謂尺有所短、寸有所長，即便是像自戀主義傾向這樣的“黑暗”特質，也在特定的情境下會有閃光之處［36］，近些年來學者們也開始逐漸關注自戀主義傾向的積極效用，例如有研究發現自戀與創造力顯著正相關［37］。本研究延續了這一思路，將自戀主義傾向作為違命創新行為的動機因素，雖然回歸分析結果并未支持這一推斷，但定性比較分析結果證明了自戀主義傾向是員工實施違命創新行為的重要前提之一，這無疑豐富了自戀主義傾向的理論研究。

6.3 管理啟示

本研究所得出的管理啟示如下：首先，給予員工更多的工作自主權。本研究發現工作自主性對于員工是否實施違命創新行為起到了決定性的作用，因此管理者應該加大對員工的授權力度，給予員工更多的工作自由，例如，可以在工作方式的選擇和考核標準的設定方面給予員工更多的自主權，或通過培訓等方式教育管理者如何與下屬打交道、教會管理者如何進行授權。其次，重視培養和提升員工的創造力自我效能。本研究發現創造力自我效能感可以顯著促進產生違命創新行為，因此管理者應重視培養和提升下屬的創造力自我效能感，例如，可以通過對員工過去取得的創新成就進行獎勵和表揚，或通過口頭說服的方式來加強員工對自身創新能力的認知，使員工相信自己具備創新所需的資源，從而提升其創新自我效能感。最后，正確認識員工的自戀主義傾向。人格特質沒有絕對好壞之分，高自戀主義傾向的個體也能提升組織的福祉。雖然高自戀主義傾向可能無法直接誘發員工自身的違命創新行為，但在高工作自主性的外在激發之下，員工會表現出高頻率的違命創新行為。這說明，企業無須一概排斥所有高自戀主義傾向的員工，對于自戀員工，企業可以通過給予更多的工作自主權來促進其產生違命創新行為。

6.4 研究局限與展望

本研究也存在明顯的局限性：首先，選擇的調研對象為國內科技企業的新生代員工，未來可以拓展調研范圍和調研對象，進一步驗證研究結論的普適性。其次，所有變量的測量均來自于同一主體，這可能會導致同源偏差，雖然統計結果顯示本研究的同源偏差問題不嚴重，但同源偏差仍會對回歸分析結果造成一定的影響，未來有必要通過一定的過程控制來消除其來源。最后，選擇了員工的創造力自我效能感、自戀主義傾向以及工作自主性等因素作為影響其違命創新行為的前因變量，然而影響員工違命創新的影響因素還有很多，觸發員工違命創新行為的前因構型具有多樣性，后續可以從更為系統、全面的視角揭開員工違命創新行為產生的“黑箱”。