“放管服”背景下實驗技術(shù)人員績效評價體系探究

韓麗輝， 于春梅， 王成彥， 柯紅巖， 金仁東

（北京科技大學(xué)a.冶金與生態(tài)工程學(xué)院；b.資產(chǎn)管理處，北京100083）

0 引 言

高校實驗技術(shù)隊伍是高校教師隊伍的重要組成部分，是高校實踐教學(xué)、科研服務(wù)、實驗室建設(shè)的核心力量。這支隊伍的整體素質(zhì)直接影響學(xué)校的人才培養(yǎng)質(zhì)量、科研成果產(chǎn)出質(zhì)量及社會服務(wù)能力。隨著國家對高校投入的加大和“雙一流”建設(shè)的開展，高校硬件配置水平不斷提高，如何高質(zhì)量應(yīng)用儀器設(shè)備來提高高校科研創(chuàng)新能力和人才培養(yǎng)水平，實驗技術(shù)人員起到至關(guān)重要的作用，所以必須努力提高實驗技術(shù)人員的工作能力、責(zé)任擔(dān)當(dāng)及內(nèi)驅(qū)動力。從政策層面，國家要求高校引入競爭機(jī)制、實行績效評估；建立績效工資薪酬制度，充分發(fā)揮績效工作的杠桿作用；對于實驗技術(shù)人員實行服務(wù)質(zhì)量與實際效果并重、重視創(chuàng)新的評價機(jī)制［1-3］。所以建立實驗技術(shù)人員績效評價體系，是高校實驗人員隊伍建設(shè)中一項非常重要的工作，也是高校人事制度改革中一項重要內(nèi)容，需要不斷加強(qiáng)探索和完善。目前，績效評價已成為實驗技術(shù)人員工資薪酬、職務(wù)調(diào)整、職稱晉升的重要依據(jù)，所以導(dǎo)向明確、科學(xué)合理的績效評價體系能夠增強(qiáng)實驗技術(shù)人員的獲得感、責(zé)任感、自豪感，是他們立足崗位、勇于創(chuàng)新、不斷進(jìn)取的動力源泉。

“放管服”是我國政府2015 年提出的轉(zhuǎn)變政府職能的改革措施，旨在簡政放權(quán)、放管結(jié)合、優(yōu)化服務(wù)［4］。2017 年教育部發(fā)布了《關(guān)于深化高等教育領(lǐng)域簡政放權(quán)放管結(jié)合優(yōu)化服務(wù)改革的若干意見》（教政法［2017］7 號），“放管服”改革進(jìn)一步延伸到高等教育的各個領(lǐng)域。我校人事處和資產(chǎn)管理處結(jié)合“放管服”政策，考慮到學(xué)校實驗技術(shù)人員所服務(wù)的學(xué)科特點和崗位職責(zé)差異，學(xué)校要求各二級單位在學(xué)校人事制度大框架下結(jié)合本學(xué)院實驗中心的特點制定實驗技術(shù)人員績效評價辦法。冶金與生態(tài)學(xué)院實驗中心（簡稱冶金實驗中心）針對集實驗教學(xué)、輔助科研、社會服務(wù)于一身的實驗技術(shù)人員，建立了導(dǎo)向明確、科學(xué)合理、公平公正、可行性強(qiáng)的實驗技術(shù)人員績效評價體系，有效調(diào)動了實驗技術(shù)人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性。文中詳述了該體系的評價指標(biāo)、量化方法和實施過程，旨在為同類實驗技術(shù)人員的績效評價提供參考。

1 高校實驗技術(shù)人員績效評體系現(xiàn)狀

實驗技術(shù)人員工作包括實驗教學(xué)、實驗室建設(shè)、科研服務(wù)、儀器設(shè)備管理及其他工作。其中實驗教學(xué)雖有明確的學(xué)時，但實驗器材準(zhǔn)備時間很難統(tǒng)計；另外因儀器設(shè)備的不同，其使用、維護(hù)難易程度、工作強(qiáng)度也很難統(tǒng)一衡量；實驗室建設(shè)和管理中的一些工作如基礎(chǔ)設(shè)施改造、儀器采購、安全管理等也很難量化。所以多數(shù)高校實驗技術(shù)人員的績效評價工作僅有原則性、籠統(tǒng)的條文規(guī)定，沒有具體可以量化指標(biāo)的績效評價體系；有些高校采用“德、能、勤、績”傳統(tǒng)考核體系，把實驗人員當(dāng)行政人員進(jìn)行考核，沒有認(rèn)識到實驗人員在高校教學(xué)和科研中的重要作用，存在抽象指標(biāo)多、具體指標(biāo)少，專家領(lǐng)導(dǎo)評價多、服務(wù)對象評價少，常規(guī)性工作多、創(chuàng)新性工作少等弊端，造成考核結(jié)果趨中效應(yīng)、認(rèn)可度偏低的現(xiàn)象［5］；有些高校針對實驗技術(shù)人員實行統(tǒng)一的績效評價指標(biāo)而沒有考慮他們工作的側(cè)重點不同，評價缺乏導(dǎo)向性；另外多數(shù)高校對評價結(jié)果缺乏深度分析和反饋，沒有做到如何幫助和激勵實驗人員提升績效，很難實現(xiàn)績效評價的真正目的［6-8］。

目前有些高校已意識到實驗技術(shù)人員績效評價體系中存在的問題，并從評價指標(biāo)和量化方法、評價手段等方面進(jìn)行了相應(yīng)的改革［6-9］。如提出創(chuàng)新質(zhì)量與服務(wù)貢獻(xiàn)度為導(dǎo)向的績效評價方法［6］；對不同類別的實驗室制定具體量化的績效評價指標(biāo)［7-9］；基于AHP（層次分析）、BP（前饋神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)）、KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)）、OKR（目標(biāo)與關(guān)鍵成果法）等方法設(shè)計績效評價指標(biāo)及配置權(quán)重［10-13］；借助網(wǎng)絡(luò)技術(shù)建立多維度綜合考評等［14］。這些建立針對實驗技術(shù)人員績效評價進(jìn)行的改革和創(chuàng)新，在一定程度上有效激發(fā)了實驗技術(shù)人員的工作積極性，然而有些方法過于復(fù)雜，可執(zhí)行性欠佳，不適用于沒有專職行政人員的實驗中心及復(fù)合型實驗中心。

2 實驗技術(shù)人員績效評價體系遵循原則

2.1 整體性原則

在“放管服”背景下學(xué)校根據(jù)辦學(xué)定位和發(fā)展目標(biāo)，制定各類人員績效評價體系的指導(dǎo)性意見，各二級單位在此框架下根據(jù)本單位學(xué)科特點及師資隊伍狀況等制定符合自身特點和崗位要求的績效評價體系。學(xué)校整體一盤棋，二級單位所制定的績效評價體系其導(dǎo)向要符合學(xué)校的政策和發(fā)展方向，所制定的實驗技術(shù)人員績效評價細(xì)則要經(jīng)過人事處和資產(chǎn)處把關(guān)，不得與學(xué)校指導(dǎo)意見相沖突。

2.2 科學(xué)性和導(dǎo)向性原則

建立實驗人員績效評價體系，必須科學(xué)合理、可量化的評價指標(biāo)和量化方法，盡量降低人為因素影響，量化過程既要考慮評價指標(biāo)的重要性、創(chuàng)新性、困難度，又要考慮對學(xué)科發(fā)展和人才培養(yǎng)的貢獻(xiàn)度［15］。

實驗技術(shù)人員績效評價的最終目的就是激發(fā)實驗人員的內(nèi)驅(qū)動力和責(zé)任擔(dān)當(dāng)，提高實驗教師隊伍的整體水平，更好地為學(xué)科建設(shè)和人才培養(yǎng)服務(wù)。所以要設(shè)立與學(xué)科建設(shè)和人才培養(yǎng)緊密相關(guān)的關(guān)鍵性評價指標(biāo)，并賦予合理權(quán)重，保證評價體系具有明確的導(dǎo)向作用，使實驗人員明確自己的工作目標(biāo)和努力方向。

2.3 公平、公正、公開原則

績效評價不僅是對實驗技術(shù)人員工作量考核，更是對他們工作態(tài)度和能力的認(rèn)可。如果評價指標(biāo)或評價方法缺乏公平公正性，那么評價結(jié)果不僅不能激發(fā)實驗技術(shù)人員積極性，反而抑制他們的工作熱情，引起大家的厭煩情緒，評價體系也會變得形同虛設(shè)，最終失去評價的真正意義。所以績效評價體系的建立和執(zhí)行必須充分發(fā)揚(yáng)民主，通過廣泛參與和反復(fù)討論來保證評價體系的公平、公正、公開性［9］。

2.4 定性與定量相結(jié)合原則

實驗技術(shù)人員的工作有些是可以量化的，有些是根本沒辦法量化的。所以制定實驗技術(shù)人員績效評價體系時必須從定性和定量兩個方面進(jìn)行績效評價［5，16］。定性評價主要從人員的政治思想、工作態(tài)度、工作能力等方面進(jìn)行評價，定量評價針對可量化的工作業(yè)績進(jìn)行評價。

2.5 可執(zhí)行性、有效性原則

績效評價體系中可量化的評價指標(biāo)需要數(shù)據(jù)做支撐，要確保業(yè)績數(shù)據(jù)容易統(tǒng)計，做到有據(jù)可查，最好借助網(wǎng)絡(luò)信息進(jìn)行統(tǒng)計，既提高工作效率有能充分保證數(shù)據(jù)的可靠性；另外評價流程要化繁為簡、抓大放小，便于執(zhí)行，避免占用各方人員太多時間而不能很好地執(zhí)行；評價結(jié)果要和相關(guān)激勵制度掛鉤，在激勵制度的帶動作用，實驗技術(shù)人員化壓力為動力，可大大提高工作熱情、身份認(rèn)同感、獲得感，確保績效評價的起到有效的激勵作用［9，17-18］。

2.6 實事求是、動態(tài)可調(diào)原則

建立績效評價體系必須本著實事求是原則，從實際出發(fā)，尊重客觀條件，以實際工作表現(xiàn)和工作能力為依據(jù)，建立他們能夠達(dá)到的評價指標(biāo)，經(jīng)過努力能夠達(dá)到的指標(biāo)才能真正起到激勵作用。另外績效評價體系建立后不是一成不變的，而是需要動態(tài)調(diào)整，①在評價工作開始之前要根據(jù)實驗人員的實際業(yè)績、學(xué)校指導(dǎo)原則、人員結(jié)構(gòu)變化等情況加以修訂；②在評價工作結(jié)束后重視績效反饋［6］，并根據(jù)學(xué)院或?qū)W校的發(fā)展方向及時進(jìn)行更新和完善。

3 實驗技術(shù)人員績效評價體系的構(gòu)成

實驗技術(shù)人員承擔(dān)實驗教學(xué)、實驗研究、設(shè)備開發(fā)、平臺服務(wù)等方面的工作，人員分布在各學(xué)院實驗中心、工程中心、電化教學(xué)中心、網(wǎng)絡(luò)中心、圖書館等二級單位，屬于學(xué)校的教輔人員，由學(xué)校資產(chǎn)管理處對其進(jìn)行對口管理。在“放管服”背景下，實驗技術(shù)人員績效評價體系的制定和執(zhí)行主體是各二級單位，實驗中心結(jié)合學(xué)校的指導(dǎo)原則和中心具體情況，采取定性和定量相結(jié)合、考核與聘崗相結(jié)合的原則，構(gòu)建實驗技術(shù)人員績效評價體系（見圖1）。該體系由年度考核、聘期考核和崗位聘任三部分組成，年度考核對崗位聘任有參考作用，聘期考核合格的才能進(jìn)行崗位聘任，所以三者的執(zhí)行順序是，先進(jìn)行年度考核，再進(jìn)行聘期考核，最后進(jìn)行崗位聘任。

圖1 實驗技術(shù)人員績效評價體系

3.1 冶金實驗中心

我校“冶金工程”學(xué)科是國家“雙一流”重點建設(shè)學(xué)科，在全國第四輪學(xué)科評估中獲評A ＋。冶金實驗中心是該學(xué)科建設(shè)和發(fā)展的有力支撐，并于2013 年被教育部評為“十二五”國家級實驗教學(xué)示范中心。該中心由教學(xué)實驗室、科研服務(wù)實驗室、數(shù)值計算中心、實驗車間等組成，擁有50 萬元以上大型儀器設(shè)備22臺，總價值3 388 萬元。冶金實驗中心以本科生實驗教學(xué)為主、同時進(jìn)行校內(nèi)外科研檢測服務(wù)、實現(xiàn)儀器設(shè)備開放共享。中心人員全部承擔(dān)實驗教學(xué)、儀器設(shè)備管理、分析檢測服務(wù)、實驗室建設(shè)、對外開放共享等工作，屬于集實驗教學(xué)、輔助科研、社會服務(wù)于一身的實驗技術(shù)人員。中心現(xiàn)有人員14 人，碩士以上學(xué)歷9人，其中7 人均為40 歲以下；高級職稱5 人，其中只有1 人在40 歲以下，所以中心人員具有年紀(jì)輕、學(xué)歷高、職稱低特點，他們有較強(qiáng)的工作能力和熱情。中心所有人員均為實驗員編制，全部從事實驗技術(shù)工作，沒有專職行政人員，中心行政工作全部由實驗人員兼任。行政團(tuán)隊由5 人組成，中心副主任由具有高級職稱的實驗人員兼任，負(fù)責(zé)統(tǒng)籌安排實驗中心各項工作；另外還有4 位40 歲以下實驗人員參與中心的行政工作，分別負(fù)責(zé)實驗教學(xué)、資產(chǎn)、安全及財務(wù)工作。中心主任由學(xué)院分管科研的副院長（教授）兼任，從學(xué)科角度帶動實驗中心的發(fā)展。

3.2 年度考核

年度考核是績效評價體系的組成部分之一，實驗人員的年度考核沒有量化的考核指標(biāo)。年度考核時間為每年年底，考核形式為實驗人員通過5 ～10 min PPT介紹自己1 年來的工作成績，評委團(tuán)從工作實績（40%）、工作能力（30%）、工作態(tài)度（30%）3 方面進(jìn)行打分。評委團(tuán)由3 類人員組成，①由學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)組成的考核小組，包括學(xué)院院長、書記、行政副院長、主管本科教學(xué)副院長、主管科研副院長、各系所主任等；②實驗中心內(nèi)部同事；③服務(wù)對象，包括本科生學(xué)生代表、各科研梯隊研究生代表等。表1 為冶金實驗中心年度考核評分匯總表，其中考核小組、單位內(nèi)部、服務(wù)對象3類人員打分權(quán)重分別為40%、20%、40%。另外在績效評價工作中堅持以立德樹人為根本，強(qiáng)化師德考核，對于師風(fēng)師德、思想政治表現(xiàn)、學(xué)術(shù)道德方面不合格的人員實行一票否決。考核結(jié)果分為不合格、合格、優(yōu)秀3 種，60 分以上為合格，排名前20%為優(yōu)秀。對于年度考核優(yōu)秀的人員，學(xué)院頒發(fā)證書并給予一定的績效獎勵金作為激勵。

表1 冶金學(xué)院實驗技術(shù)人員年度考核評分匯總表

3.3 聘期考核

聘期考核是指在本聘期結(jié)束時對本聘期內(nèi)各類崗位受聘人員進(jìn)行考核，嚴(yán)格考核崗位指標(biāo)的完成情況。聘期考核結(jié)果分為合格、不合格2 種情況，只有聘期考核合格的才能參加新一輪崗位聘任，對于不合格的，給予降低崗位工資、轉(zhuǎn)崗或解聘處理。實驗技術(shù)人員的聘期考核工作由實驗中心組織完成，根據(jù)每人在本聘期內(nèi)的崗位等級和該級別的具體考核指標(biāo)一一考核，考核結(jié)果在本單位公示后報送學(xué)校聘崗委員會備案。

3.4 崗位聘任

崗位聘任即根據(jù)本聘期的業(yè)績、年度考核、學(xué)科貢獻(xiàn)等綜合情況來確定下一個聘期的崗位級別，不同的崗位級別對應(yīng)不同的工資薪酬。崗位聘任是績效評價體系的主要組成部分，必須本著實事求是的原則，設(shè)計科學(xué)合理、導(dǎo)向明確、便于統(tǒng)計的業(yè)績評價指標(biāo)和量化方法。

3.4.1 聘崗評價指標(biāo)

冶金實驗中心工作主要圍繞實驗教學(xué)、輔助科研、社會服務(wù)3 個方面開展，所以聘崗工作中業(yè)績評價指標(biāo)也圍繞這3 個方面中可量化、可以統(tǒng)計的項目來設(shè)定。對于參與實驗室建設(shè)、接待參觀、日常衛(wèi)生安全管理、實驗課準(zhǔn)備、參與培訓(xùn)等不可量化的工作不予考慮。表2 所示為聘崗業(yè)績評價指標(biāo)及量化系數(shù)。

（1）實驗教學(xué)。冶金實驗中心是以實驗教學(xué)為主型實驗中心，同時又是國家級實驗教學(xué)示范中心，所以在設(shè)計實驗技術(shù)人員績效評價指標(biāo)時首先要突出教育教學(xué)功能，綜合考慮實驗教學(xué)、現(xiàn)場實習(xí)、SRTP項目實驗指導(dǎo)、實驗教材編寫、教學(xué)改革中可量化的評價指標(biāo)；同時強(qiáng)調(diào)“課比天大”的教學(xué)責(zé)任，對于教學(xué)事故也給予相應(yīng)的扣分。

（2）輔助科研。冶金實驗中心的另一主要任務(wù)是輔助學(xué)院的科研工作，通過分析檢測服務(wù)、實驗技術(shù)及方法研究、儀器自主研發(fā)、試驗臺搭建、儀器新功能開發(fā)等工作為本學(xué)院、學(xué)校的科研工作提供基礎(chǔ)性服務(wù)。故在實驗技術(shù)人員績效評價指標(biāo)中必須考慮與科研工作相關(guān)的評價指標(biāo)，如分析檢測服務(wù)收入、科研項目、實驗技術(shù)創(chuàng)新方面可量化指標(biāo)。

（3）社會服務(wù)。冶金實驗中心所有大型設(shè)備均是國家投入資金購買，為了充分發(fā)揮設(shè)備的使用價值同時回報社會，實驗中心所有設(shè)備及實驗項目都對社會開放共享，并通過“北京科技大學(xué)分析檢測中心”這一平臺對社會高校、科研院所、公司企業(yè)等單位進(jìn)行服務(wù)，這對促進(jìn)學(xué)校整體建設(shè)、提高學(xué)校社會影響力、彰顯科研機(jī)構(gòu)的社會責(zé)任等方面起著重要作用。所以在績效指標(biāo)中要考慮社會服務(wù)收入、服務(wù)質(zhì)量反饋等可統(tǒng)計的評價指標(biāo)。

（4）實驗室管理及獲獎。實驗室安全是實驗室管理方面的重要指標(biāo)，對于安全事故實行一票否決制；另外為了鼓勵實驗技術(shù)人員積極參與實驗中心管理工作，鼓勵大家積極申報資產(chǎn)處組織的各類項目，如大型儀器管理、實驗人員隊伍建設(shè)、實驗室安全等管理類課題，為實驗中心乃至資產(chǎn)處的管理建言獻(xiàn)策，故在績效評價中考慮參加這類課題的情況；獲獎是對出色完成某項工作的一種證明，是能力和水平的體現(xiàn)，且是績效評價中易于統(tǒng)計的評價指標(biāo)，故在實驗人員績效評價中必須考慮校級、省部級及國家級的各種獎項，如實驗技術(shù)成果獎、實驗教學(xué)成果獎、科技進(jìn)步獎等。

3.4.2 聘崗評價指標(biāo)量化方法

從基本工作量入手設(shè)計量化方法，再以核心指標(biāo)得分為參考，設(shè)計其他指標(biāo)的量化方法。“教學(xué)課時”是核心評價指標(biāo)，包括實驗課、實習(xí)、安全課、SRTP 項目指導(dǎo)4 種教學(xué)形式的總課時。

（1）基本工作量評價指標(biāo)量化。根據(jù)課程安排，冶金實驗中心的特點是春季學(xué)期以輔助科研及對外服務(wù)為主，秋季學(xué)期以實驗教學(xué)為主，二者所用時間基本為1∶1，如果一個人工作量總分為100分，這兩項工作應(yīng)各占50 分。故以二者的有效工作相等為基礎(chǔ)，將二者標(biāo)志性評價指標(biāo)“設(shè)備服務(wù)性收入”“共享平臺收入”和“教學(xué)課時”進(jìn)行量化處理，使設(shè)備總收入得分和課時得分分別控制在50 分之內(nèi)。首先對“教學(xué)課時”進(jìn)行量化，然后以其結(jié)果為參考進(jìn)行其他指標(biāo)的量化。①教學(xué)課時量化。根據(jù)平均“教學(xué)課時”數(shù)，將課時得分量化在50 分之內(nèi)，聘期內(nèi)實驗中心人員平均課時為316 h，顯然將其乘以0.1 即可得到小于50 的分?jǐn)?shù)，為了方便處理可簡化為30 分，故課時的量化系數(shù)可以設(shè)為0.1。②設(shè)備收入量化。在輔助科研和服務(wù)社會的諸多評價指標(biāo)中，每人都有且能方便統(tǒng)計的就是“設(shè)備服務(wù)性收入”和“共享平臺收入”。考慮到設(shè)備收入情況與設(shè)備原值及使用時間有關(guān)，所以在量化時先要考慮設(shè)備原值和折舊情況，計算設(shè)備有效價值的單位服務(wù)性收入，即有效價值每萬元的設(shè)備收入是：單位服務(wù)性收入＝（設(shè)備服務(wù)性收入＋共享平臺收入）／（設(shè)備原值×折舊系數(shù)）。根據(jù)設(shè)備原值和收入的實際情況，經(jīng)中心人員反復(fù)討論后確定：對于50萬元以下設(shè)備按照30 萬元計算，不再考慮折舊；50 萬元以上設(shè)備折舊后低于30 萬元的按30 萬元計算。

表2 聘崗業(yè)績評價指標(biāo)及量化系數(shù)

根據(jù)單位服務(wù)性收入的平均值，將其得分量化在50 分之內(nèi)，同時為了強(qiáng)調(diào)實驗教學(xué)所占比重，“設(shè)備服務(wù)性收入＋共享平臺收入”最終量化得分要小于“教學(xué)課時”量化得分，也就是說要小于30 分。本聘期中心所有設(shè)備的平均單位服務(wù)性收入0.4，顯然將其乘以50 即可得到小于30 的分?jǐn)?shù)20，故“設(shè)備服務(wù)性收入”的量化系數(shù)可以設(shè)為50／（設(shè)備原值×折舊系數(shù)），為了增強(qiáng)社會責(zé)任感，擴(kuò)大開放共享，故將“共享平臺收入”的量化系數(shù)設(shè)為60／（設(shè)備原值×折舊系數(shù)）。

（2）創(chuàng)新性業(yè)績評價指標(biāo)量化。表2 中出版實驗類教材、教改項目、教改論文、專利／標(biāo)準(zhǔn)、實驗期刊論文等是衡量實驗教學(xué)水平和實驗技術(shù)水平的重要指標(biāo)。這些評價指標(biāo)不是每個人實驗技術(shù)人員都能得分，是在完成日常工作后付出額外努力才能獲得的工作業(yè)績，屬于加分項，故其量化后得分不能超過主要工作量評價指標(biāo)—“教學(xué)課時”“服務(wù)收入”得分。其中實驗期刊論文主要是指在《實驗室研究與探索》和《實驗技術(shù)與管理》這兩本中文核心期刊上發(fā)表的實驗技術(shù)類和實驗管理類論文。因為重視實驗教學(xué)，所以教改論文的量化系數(shù)比實驗期刊論文的大，另外所有論文必須是第1 作者或通信作者才有效。對于科研項目經(jīng)費的量化系數(shù)也是中心人員經(jīng)過反復(fù)討論后確定的，學(xué)院不反對實驗技術(shù)人員獨立承擔(dān)科研項目，但鼓勵實驗技術(shù)人員從提供基礎(chǔ)服務(wù)角度來參與科研，且考慮到學(xué)校科研管理中關(guān)于科研項目勞務(wù)收入的相關(guān)規(guī)定，故“科研經(jīng)費”折算工作量時量化系數(shù)較低。

（3）獲獎類評價指標(biāo)量化。在獲獎方面，實驗教學(xué)成果獎和實驗技術(shù)成果獎同等重要。其中校級獎比省部級獎要相對容易些，經(jīng)過努力是可以以第一排名身份獲得的。實驗中心鼓勵大家積極申報該獎項；對于國家級和省部級的獎項，實驗人員一般以成員身份獲得，量化系數(shù)由項目負(fù)責(zé)人按其項目貢獻(xiàn)度來計算。對于北京市高教學(xué)會各分會論文獎，獲獎難度不大，體現(xiàn)的是參與度，是對實驗中心和資產(chǎn)處工作的支持，所以其量化系數(shù)要小于實驗教學(xué)成果獎和實驗技術(shù)成果獎的量化系數(shù)。

（4）服務(wù)質(zhì)量類評價指標(biāo)量化。實驗室安全是實驗室工作中的重中之重，學(xué)校會定期不定期地進(jìn)行安全檢查，對于檢查不合格的給予通報。為了高度重視安全工作，對于安全檢查不合格的，一次扣20 分；對于出安全事故的，實行一票否決，崗位由學(xué)院討論而定。為了杜絕教學(xué)事故的發(fā)生，一次教學(xué)事故扣10 分。為了增強(qiáng)實驗人員的服務(wù)意識，一次投訴扣5 分。

為了保證績效評價體系的公平合理，表2 中所有評價指標(biāo)及量化方法都是經(jīng)過實驗中心所有人員及學(xué)院主管領(lǐng)導(dǎo)多次開會、反復(fù)討論后確定，之后提交學(xué)院教代會通過后形成學(xué)院正式文件。

3.5 績效評價數(shù)據(jù)收集

基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和支撐材料的收集工作是績效評價工作的基礎(chǔ)，只有方便地獲得真實的業(yè)績數(shù)據(jù)和材料才能保證評價體系的可執(zhí)行性。數(shù)據(jù)收集的途徑主要兩種如圖2 所示，①由個人提供紙質(zhì)文檔；②由中心行政人員通過信息化管理平臺收集。

圖2 基礎(chǔ)數(shù)據(jù)收集途徑

收集業(yè)績數(shù)據(jù)的工作由實驗中心行政團(tuán)隊來完成，其中“設(shè)備服務(wù)性收入”和“共享平臺收入”由中心負(fù)責(zé)財務(wù)的老師統(tǒng)計，其賬戶權(quán)限可以看到整個實驗中心具體人及具體設(shè)備的這兩項收入情況；儀器設(shè)備、實驗教學(xué)、實驗室安全及服務(wù)質(zhì)量3 方面的相關(guān)數(shù)據(jù)分別由中心負(fù)責(zé)資產(chǎn)、教學(xué)、安全的3 位老師統(tǒng)計；紙質(zhì)版資料及中心層面無法統(tǒng)治的數(shù)據(jù)由個人提供。

4 績效評價體系的實施

實驗技術(shù)人員的績效評價工作是在學(xué)校要求的時間節(jié)點下開展的。年度考核和聘期考核相對簡單，具體實施過程前文已講不再贅述，本聘期內(nèi)（2017 ～2019 年）冶金實驗中心所有人員的年度考核和聘期考核均合格。以下重點介紹下一聘期（2020 ～2023 年）（注：我校從2019 年開始，一個聘期為4 年）冶金實驗中心崗位聘任的具體實施過程。

4.1 成立崗位聘任委員會和投訴受理組

學(xué)院同時啟動各類人員的聘崗工作，為了落實“公平、公正、公開”的原則，首先成立崗位聘任委員會和投訴受理組。崗位聘任委員會由學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)、教師代表、工會代表、實驗人員代表、行政及學(xué)生工作代表共計21 人組成，主要審議各系列人員崗位設(shè)置方案、崗位聘任辦法、各崗位的競聘條件、崗位職責(zé)及考核指標(biāo)，討論決定各系列最終具體聘任方案。崗位聘任投訴受理組由學(xué)院黨委正、副書記、行政副院長、資深教師代表2 名共5 人組成，主要接收群眾對崗位聘任的意見和建議、接受并處理投訴和申訴材料，并作出處理決定，必要時與學(xué)校有關(guān)部門溝通或匯報。

4.2 開展崗位聘任工作

崗位聘任工作的流程為：定崗定責(zé)—競聘—審定—公示—簽約上崗，實驗技術(shù)人員崗位聘任具體流程如圖3 所示。

圖3 崗位聘任流程圖

（1）定崗、定責(zé)。《北京科技大學(xué)各類崗位聘任指導(dǎo)意見》（校發(fā)［2019］80 號）（以下簡稱《指導(dǎo)意見》）中對于實驗技術(shù)崗設(shè)立了10 個崗位等級，分成A、B、C 3 個層次，見表3。其中A、B、C 類崗原則上對應(yīng)正高級職稱、副高級職稱和中初級職稱設(shè)立，并給出不同等級的崗位職數(shù)比例；另外針對不同二級單位的實驗技術(shù)崗設(shè)定高級職務(wù)崗位比例上限，見表4，冶金實驗中心為國家級實驗教學(xué)示范中心，執(zhí)行表4 第一行規(guī)定。

表3 實驗技術(shù)崗位等級設(shè)置表

表4 實驗技術(shù)崗位設(shè)定高級崗位比例

冶金實驗中心共有實驗技術(shù)人員14 人，5 人為高級工程師（副高級），7 人為工程師（中級），2 人為助理實驗師（初級）。按表3 及表4 第一行的規(guī)定，高級崗（A類＋B類）職數(shù)可以設(shè)定7 個，C類崗7 個，其中C7崗4 個。冶金實驗中心行政團(tuán)隊依據(jù)表2 中績效評價指標(biāo)及量化方法進(jìn)行業(yè)績統(tǒng)計、分類排隊，詳細(xì)分析每個人職稱、業(yè)績情況和潛在的提升空間，充分考慮工作多年老教師的年資條件、歷史貢獻(xiàn)、給予必要的人文關(guān)懷。本著實事求是、發(fā)揚(yáng)民主、打破框架、鼓勵拔尖的原則，經(jīng)實驗中心所有人員多次開會討論后，制定實驗技術(shù)定人員定崗方案、競聘條件和各崗職責(zé)，提交學(xué)院崗位聘任委員會審定，再經(jīng)教代會通過后公示。

（2）競聘。所有競聘的實驗技術(shù)人員必須滿足思想政治覺悟高、責(zé)任感強(qiáng)，師德合格、無安全事故且在上一聘期考核合格。個人根據(jù)自己的業(yè)績排名情況、競聘條件和崗位職責(zé)，自愿申報崗位級別。

（3）審定。對于個人申報，聘崗委員會主要根據(jù)業(yè)績得分情況，同時綜合考慮聘期內(nèi)年度考核情況、學(xué)院歷史貢獻(xiàn)及師德情況進(jìn)行崗位審定，最終擇優(yōu)聘任。

（4）公示。聘崗委員會審定的擬聘任結(jié)果經(jīng)教代會通過后，在學(xué)院內(nèi)進(jìn)行公示至少10 日。公示期間，投訴受理組接受投訴和申訴，學(xué)院聘崗委員會及時復(fù)議，必要時投訴受理組將復(fù)議結(jié)論上報學(xué)校相關(guān)部門。

（5）簽約上崗。學(xué)院與所有實驗技術(shù)人員上崗前簽訂聘任合同，合同包括該崗崗位職責(zé)、考核指標(biāo)和應(yīng)聘者承諾等。冶金實驗中心技術(shù)人員最終崗位聘任結(jié)果見表6。

表5 冶金實驗技術(shù)人員定崗方案

表6 冶金實驗技術(shù)人員崗位聘任結(jié)果

4.3 崗位聘任效果分析

本次聘崗過程民主規(guī)范、公開透明，聘任結(jié)果公平合理，認(rèn)可度高，進(jìn)一步完善了我校的崗位聘任制度；績效評價體系中業(yè)績指標(biāo)導(dǎo)向明確，重視創(chuàng)新工作和開放共享，能夠有效提高人才培養(yǎng)水平、科研創(chuàng)新能力及社會服務(wù)質(zhì)量；業(yè)績排名作為崗位聘任的主要參考依據(jù)，有利于實驗人員發(fā)現(xiàn)差距、找準(zhǔn)方向、補(bǔ)足短板；本次聘崗工作中打破框架、鼓勵拔尖，副高級職稱人員可以聘到正高崗、中級職稱人員可以聘到高級崗，這一結(jié)果使實驗技術(shù)人員看到了發(fā)展空間，尤其是副高級職稱人員聘到高級崗，這一歷史性突破有效打破了老高工們裹足不前狀態(tài)，再次激發(fā)他們立足崗位、不斷進(jìn)取的動力，同時年輕人在他們的帶動下更加愛崗敬業(yè)，整個實驗中心勢必會形成種你追我趕、團(tuán)結(jié)向上的工作氛圍，真正實現(xiàn)績效評價體系應(yīng)有的作用。

5 結(jié) 語

實驗技術(shù)人員的績效評價是高校人事管理中非常重要的一項工作，建立一套科學(xué)合理、公平公正、可行性強(qiáng)的績效評價體系能夠有效推進(jìn)收入分配制度改革、充分激發(fā)實驗人員的創(chuàng)造活力。我校實驗人員績效評價體系包括年度考核、聘期考核和崗位聘任3 部分，在“放管服”背景下，實驗中心采取定性與定量相結(jié)合、考核與聘崗相結(jié)合、業(yè)績與人文關(guān)懷相結(jié)合的方式，建立了評價全面、量化科學(xué)、導(dǎo)向明確的績效評價體系，并在考核與聘崗工作中具體實施。執(zhí)行過程民主規(guī)范、評價結(jié)果公平合理，充分調(diào)動了實驗技術(shù)人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，勢必有效提高實驗教學(xué)水平、技術(shù)創(chuàng)新能力和服務(wù)社會質(zhì)量，為學(xué)校的人才培養(yǎng)和學(xué)科發(fā)展以及社會上科技進(jìn)步做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。