公益類事業(yè)單位薪酬激勵構(gòu)想
——基于公益類博物館薪酬激勵與績效考核改革的分析

□王凌凌

國內(nèi)的公益類博物館多由政府出資保障，以提供公共服務(wù)為主，其薪酬激勵作用有限。本文從公益類博物館的薪酬激勵與績效考核改革入手，通過對這些問題和矛盾的深入剖析，討論如何在現(xiàn)有機(jī)制體制下更好地調(diào)動職工的工作積極性，使其能夠?yàn)樯鐣娞峁└玫馁Y源與服務(wù)。博物館的公益性和非營利性，是其作為科學(xué)科普傳播主體的重要屬性。對博物館而言，免費(fèi)開放是發(fā)展趨勢。我國自2008 年起，已有超過1200 家公益類博物館免費(fèi)對外開放。同時，免費(fèi)開放也是推進(jìn)公益類博物館改革的主要動力。

一、改革取得的主要成績

1.明確工資構(gòu)成及標(biāo)準(zhǔn)。公益類博物館的人員經(jīng)費(fèi)由財政部門劃撥，工資科目執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)主要依據(jù)職工崗位、職稱來確定。薪酬體系由基本工資、津貼補(bǔ)貼及績效工資三部分構(gòu)成。基本工資、津貼補(bǔ)貼的工資標(biāo)準(zhǔn)，由國家統(tǒng)一部署，根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、財政狀況、企業(yè)相當(dāng)職工工資水平和物價變動等因素，適時調(diào)整，統(tǒng)一執(zhí)行，真正起到了補(bǔ)償職工勞動消耗以及生活費(fèi)額外支出的重要作用?？冃ЧべY與職工職稱及聘用崗位掛鉤，由單位結(jié)合職工績效考核情況制訂分配方案。

2.提高職工工作積極性。薪酬結(jié)構(gòu)的改革，在一定程度上解決了“大鍋飯”的問題。崗位工資與聘任的崗位級別掛鉤；津貼補(bǔ)貼由國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，基礎(chǔ)性績效按聘用的職稱及崗位標(biāo)準(zhǔn)逐月發(fā)放。薪酬與職稱的高相關(guān)性，打破了不看效率只顧公平的舊模式，提高了職工的工作積極性，有利于職工規(guī)劃個人職業(yè)發(fā)展，并為職工提供了明確的奮斗方向。

3.促進(jìn)績效考核發(fā)展。改革前的博物館，重平均輕績效，重資歷輕貢獻(xiàn)，沒有建立相應(yīng)的考核體系。工資改革后，為了適配新的薪酬體系，績效考核體系也進(jìn)行了一定的變革。根據(jù)專業(yè)技術(shù)、管理、工勤等崗位的不同特點(diǎn)，實(shí)行分類考核?？己酥饕ǎ旱隆⒛?、勤、績、廉五方面?？己酥芷跒橐荒辏员豢己巳说穆毼宦氊?zé)和所承擔(dān)的年度工作任務(wù)為基本依據(jù)，考核結(jié)果作為績效工資分配的重要依據(jù)。

二、改革后所面臨的薪酬激勵問題

1.獎勵性績效作用有限。獎勵性績效是績效工資的重要構(gòu)成，是績效工資中承擔(dān)激勵作用的關(guān)鍵部分。在公益類博物館人員經(jīng)費(fèi)預(yù)算的編制中，績效工資總量一方面與人員增減相關(guān)；另一方面，財政每年核增的一次性績效也對績效工資總量產(chǎn)生影響，但財政增資對單位而言是被動的。以上情況導(dǎo)致獎勵性績效總量在績效工資中占比逐年遞減,從而造成績效激勵效果后勁不足的情況。

2.缺乏薪酬增長機(jī)制。與企業(yè)相比，計劃性強(qiáng)，靈活性弱。公益類博物館，人員經(jīng)費(fèi)由財政劃撥，經(jīng)費(fèi)預(yù)算的編制及執(zhí)行都要符合要求。財政每年核增的一次性績效則取決于政府財力狀況，是政府依據(jù)當(dāng)前地區(qū)經(jīng)濟(jì)整體發(fā)展?fàn)顩r、物價水平等因素確定的。這些原因綜合作用，就造成了公益類博物館不能很好地適應(yīng)市場變動，缺少確定工資合理增長的機(jī)制。

3.薪酬結(jié)構(gòu)固化。博物館的崗位工資、津貼補(bǔ)貼與職稱聘任、崗位級別掛鉤，依據(jù)國家規(guī)定的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；績效工資中占比較大的基礎(chǔ)性績效，按聘用的崗位職稱標(biāo)準(zhǔn)逐月發(fā)放。由此可見，職工收入中的大部分與崗位職稱掛鉤，水平高低主要取決于崗位職稱的晉升。這種與職稱高度相關(guān)的薪酬分配體系，與工作業(yè)績和工作量不匹配，已不能很好地反映職工實(shí)際工作績效，導(dǎo)致職工公平感低。

4.績效考核流于形式。博物館通用的考核體系主要參照政府機(jī)關(guān)的年終考核制度，沒有結(jié)合各單位工作實(shí)際，往往只在年終考核一次，沒有起到對職工日常工作的引導(dǎo)作用。管理崗、專業(yè)技術(shù)崗及工勤崗職工雖然分類考核，卻適用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，由于缺少可量化的指標(biāo)，工作成績?nèi)绾?、工作態(tài)度認(rèn)真與否都不是最重要的，人際關(guān)系反而成為影響考核結(jié)果的關(guān)鍵。

三、薪酬激勵問題的解決對策

1.合理設(shè)置獎勵性績效。在財政政策保持崗位工資、薪級工資和津貼補(bǔ)貼穩(wěn)定增長的情況下，各單位可以結(jié)合自身特點(diǎn)，努力提高獎勵性績效總量，使之在職工薪酬構(gòu)成中的占比維持穩(wěn)定。獎勵性績效也可以跳出年終獎框架，多渠道執(zhí)行。與科學(xué)的績效考核體系相配合，以季度或半年為周期發(fā)放，切實(shí)體現(xiàn)出職工個人或集體的實(shí)際勞動付出，提高了職工工作積極性，并更好地發(fā)揮了薪酬激勵的彈性作用。

2.拓寬薪酬來源。近幾年，財政逐漸開始放寬博物館自籌經(jīng)費(fèi)的比例，并鼓勵各單位完成科技創(chuàng)新、成果轉(zhuǎn)化，這些舉措適當(dāng)提高了職工整體工資水平，使其增長與地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、企業(yè)同類人員薪酬水平、物價水平相協(xié)調(diào)，在一定程度上，增強(qiáng)了該單位在社會薪酬水平上的市場競爭力。另一方面，針對領(lǐng)導(dǎo)在績效工資分配中的“權(quán)級優(yōu)勢”問題，建議上級單位可以對領(lǐng)導(dǎo)績效工資采取區(qū)域內(nèi)統(tǒng)籌的方式進(jìn)行分配，避免在基層單位內(nèi)造成領(lǐng)導(dǎo)與職工在績效工資分配中的矛盾。

3.設(shè)置靈活的崗位聘任制度。單位應(yīng)堅持“按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用”的原則，形成“崗位能上能下，待遇能高能低”的用人機(jī)制，專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格實(shí)現(xiàn)評聘分開。崗位聘期擬以3 年為一期，實(shí)行崗位聘期管理，崗位聘任與除獎勵性績效的薪酬掛鉤，每個聘期所取得的成果作為申請下一個聘期崗位的參考，如此往復(fù)。也可結(jié)合各單位實(shí)際，嘗試在某些領(lǐng)域，由上級單位靈活設(shè)置一些機(jī)動職稱職數(shù)，在各單位間統(tǒng)籌，增加基層單位在人才培養(yǎng)上的競爭力。

4.制定科學(xué)的績效考核體系。貼合單位工作實(shí)際，用分類與分級相結(jié)合、成果與職責(zé)相結(jié)合、定量與定性相結(jié)合的方法來開展。可將績效考核分為平時考核、季度考核、年度考核的形式?？冃Э己说募?xì)化，為獎勵性績效的分配提供了依據(jù)，使其能以季度獎勵績效等形式對職工實(shí)際業(yè)績和工作表現(xiàn)進(jìn)行肯定。考核結(jié)果確定后，要及時反饋給被考核人。職工可在考核反饋中發(fā)現(xiàn)自身的不足，并在反饋中了解個人的工作業(yè)績，以及與他人的差距。科學(xué)合理的績效考核制度，不但建立了嚴(yán)格的人員甄選和退出機(jī)制，還有利于構(gòu)建良好的內(nèi)部關(guān)系。

總之，我們需要認(rèn)識到，薪酬激勵的作用是有限的，對于公益類博物館中存在的績效問題，不能完全依靠績效工資的作用，還應(yīng)當(dāng)注重逐步完善績效考核制度。此外，對基層單位而言，主管部門也應(yīng)發(fā)揮一定的統(tǒng)籌和指導(dǎo)作用，來促進(jìn)博物館整體管理水平不斷提高。