淺析新勞動法對人力資源管理的影響及對策

摘 要：當前，企業的管理對企業的發展具有重要意義，而人力資源管理是企業管理中的重要組成部分，其對企業人力資源配置的合理化有著積極影響，同時也能夠打好企業發展的基礎，使其核心競爭力不斷提高。隨著新勞動法在的頒布和落實，企業人力資源管理方面受到了一定的影響，主要體現在人員合理分配、人員招聘以及績效管理等方面。基于此，本文深入分析人力資源管理受到新勞動法的相關影響，并根據分析結果提出相應的解決措施，以此為人力資源管理水平的提高奠定良好基礎。

關鍵詞：人力資源管理;新勞動法;影響;對策

引言：我國在2007年經全國人大通過了新勞動法，并在同年頒布和落實，之后企業的人力資源管理受到了一定的影響，同時許多企業也認識到了人力資源管理的重要性[1]。在人力資源管理中對新勞動法從新認識的同時，企業的管理方式也逐漸發生了變化，企業的發展也得到了一定的促進。為了進一步提高人力資源管理水平，還需要對相關影響進行詳細分析，并提出相應的應對對策。基于此，本文作出如下闡述。

一、企業人力資源管理在新勞動法下的影響

（一）企業人員招聘方面受到新勞動法的影響

企業的發展離不開人才的支持，其是企業長期有效發展的基礎動力。所以，企業在人力資源管理的過程中，要重視招聘環節，且謹慎應對招聘過程中的各種問題，這種情況下，許多企業的吸納成本就會增加。另外雇傭合同制是許多企業招聘過程中的常用手段，這種方法會消除員工分紅，但提高了人力資源的價格。對新勞動法進行分析可得知，在臨時性、替代性和輔助性的工作崗位中，可選擇派遣制員工，然而許多企業在正式員工的錄用中，選擇派遣制，且在企業運營活動中由這些員工參與，雖然對臨時性等工作崗位法律尚未進行明確的限定，但應用派遣制員工參與企業常規業務，是對法律尊嚴的挑戰。

（二）企業員工培訓方面說到新勞動法的影響

就企業與員工違約金的問題中，只有員工工作中企業或單位給予相應的專項培訓資金時才能夠對違約金問題進行洽談，這也是新勞動法中明確規定的內容，同時勞動法中也提到違約金的限額，即不可高于培訓資金。這項新勞動法規定，會使企業投資方面的承擔一定的風險。以往企業發展的過程中，企業對員工的約束，常采用違約賠償合同完成，以這種方式降低用人風險，并留住人才，然而新勞動法的落實，企業在用人方面的保障也不復存在，因此用人及相關投資方面的風險增加[2]。另外，企業在員工的培養中，也受到新勞動法的影響，人才隊伍的壯大是企業持續發展的重要基礎，然而在新勞動法的影響下，企業想要重新建立人才隊伍，對員工進行更換，就必須付出成本代價，因此，在企業持續進行員工培養及開發方面，新勞動法的應用存在一定弊端。

（三）企業績效考核受到新勞動發展的影響

企業及單位與員工之間簽訂長期的勞動合同是新勞動法鼓勵情況。以往勞動發展中，用人單位對于短期勞動合同的應用可多次進行，這樣企業的用人權利較大，可在合同到期時，不再與員工簽訂合同。這種規定會給員工的續約造成一定壓力，就算沒有績效考核的約束，員工也會在工作中十分努力。而頒布新勞動法后，員工的勞動合同可不受期限的限制，這種情況下，企業在員工未發生重大失誤或違紀現象時，不可與員工解除勞動合同。這一法律規定，使企業績效考核面臨一定的壓力，同時企業在管理方面也面對較大的挑戰。對于員工的約束許多企業采用績效考核的方法，通過獎懲機制對員工的積極性進行激勵，然而新勞動法的應用，企業需要保證管理制度的完善，特別是勞動合同的簽訂，需要對一些條款進行詳細梳理。

二、企業人力資源管理在新勞動法基礎上的對策

（一）在招聘方面企業的應對措施

在新勞動法的約束下，企業應該詳細的規劃和安排員工招聘活動，既要有筆試和面試環節，又要保證招聘條件和招聘程序的合理化。可通過以下結果方面進行調整。第一，對員工資料進行詳細檢查，避免出現虛假情況。在企業招聘活動中，員工登記表的填寫是重要環節，此時企業需要合理的設計登記表。如果應聘人員填寫虛假信息，應及時標注，也可在履歷資料中要求應聘者留下證明人的聯系方式和自己的聯系人電話。以此便于企業調查應聘者的背景，并驗證履歷的真假。第二，針對國家特殊人員的招聘條款，企業應該認真學習，可區別對待一些工作協議。比如，保密、實習、勞務和就業等協議等。通過細節的規劃，使法律風險降低。第三，如果是外包公司負責企業人力資源管理工作，那么就可避免法律糾紛問題，也可繁瑣的事情簡單化。這也是一種新型的管理方式，不僅能夠減少企業成本投入，還能夠提高人員招聘的靈活性。

（二）在培訓方面企業的應對措施

企業在人力資源管理方面組中員工的培訓，能夠促進員工專業能力和水平的提高。在新勞動法的影響下需做到以下幾點：首先，將培訓工作轉包給專業的培訓機構進行新入職或試用期員工的培訓。其次，新勞動法對違約金的范圍有明確規定，同時還涉及到特殊人員的服務期限，如果企業能夠給予此類員工相關培訓費用，那么企業可和與員工一同洽談合同內容，對工作人員的工作時間進行規定。企業保密事項的相關涉及者的約束，企業可在勞動合同中加入競業限制，協議雙方可協商經濟賠償問題和勞動合同終止問題。如果在合同簽署后，勞動者出現違規行為，企業可收繳違約金。

（三）在績效管理方面企業的應對措施

企業人力資源管理中績效考核是重要的管理內容，在新勞動法的影響下企業績效考核可通過以下幾點進行管理：首先，企業要保證企業績效考核制度的完善性和合理性，詳細記錄考核結果，明確員工無法勝任和積極性不高的崗位，并進行崗位調整，如果仍無法勝任，可將員工辭退，但要賠付一定金額的賠償金，但辭退時要在績效考核結果及崗位職責書的共同承擔下給予證明，從而進行勞動合同的解除[3]。另外，如果員工工作失職且造成較大損失，企業可主動解除勞動合同，這種情況下，企業無需支付賠償金，雖然如此，但仍然需要出示員工造成重大損失的證明，同樣需要績效考核結果進行證明。

結語：企業人力資源管理是重要的管理內容，關系到企業的持續發展和核心競爭力的提高。然而在新勞動法的影響下，企業人力資源管理必須做出相應的調整，使其符合新勞動法的要求，從而減少人力資源管理的風險，保證企業健康發展。

參考文獻：

[1]任佳慧. 新勞動法對企業人力資源管理的影響和對策研究[J]. 經濟研究導刊，2016（18）：110+139.

[2]李凱. 新勞動法背景下J公司勞務派遣用工管理研究[D].南京郵電大學，2020.

[3]劉磊. 淺析我國新勞動合同法對企業人力資源管理的影響[J]. 法制博覽，2019（12）：223.

作者簡介：

鐘瑜（1984-6）女，漢族，籍貫：廣東省佛山市，學歷：本科，單位：廣州工商學院，主要從事：高校教師工作（或者研究方向為：人力資源與勞動法方向）。