創新方法提升煤礦后勤企業員工績效考核管理水平

摘 要：后勤部門和后勤員工對于企業的發展起到十分關鍵的作用，對于煤礦企業也是如此，后勤工作作為保證企業穩定運行的關鍵部分，需要關注工作水平的提升。其中對于后勤員工的績效考核管理就是一項關鍵。基于此，文章首先說明了合理的績效考核體系必須具備的內容，然后論述煤礦企業后勤員工績效指標考核的必要性，最后提出提升企業后勤人員績效考核管理水平的創新方法。

關鍵詞：煤礦后勤員工;績效考核管理;創新

1引言

人力資源管理是企業內部管理的一項重點，關系到員工潛力的挖掘以及才能的發揮。在企業發展過程中，進行科學的人資管理，最突出的作用就是可以提升對員工的管理效果，從員工的內心渴望出發提供人資管理方案，可以激發員工工作的積極性。其中績效考核管理則是發揮人資管理作用的一項關鍵工作。績效考核體系為員工設定未來發展的明確目標，指引員工發展的方向，發揮出鞭策作用的，促使員工為了完成更多的工作，獲取企業提供的獎勵，而不斷提升自己，重視繼續教育，這也是企業培養員工的最終目標。基于此，文章對企業行政管理中人資管理的作用與應用進行探討。

2合理的績效考核體系必須具備的內容

企業需要建立合理的績效考核體系，借助績效考核制度與薪酬體系的相互配合，推動員工個人績效以及企業整體績效的提升，進而實現企業的長遠發展。所以構建績效考核體系的內容，主要需要滿足三個方面的原則：一是可操作性與可比性，考核指標對應的數據信息必須真實有效，可以被收集到，并能用特定方法進行衡量，設計的指標簡單有效;可在同類別企業中進行對比，或者同一類考核指標可進行對比;工作開展需要以戰略目標的實現為出發點，為戰略目標的落實提供服務，所以開展工作需要考慮企業的實際情況，在關注企業的業務活動時，重視長期目標的實現，使短期績效指標與長期的戰略目標相適應。二是全面性與系統性，指標設計要盡量全面覆蓋企業投入產出涉及到的內容，全方位考慮輸入與輸出的內容;體系構建要建立在績效管理理論的基礎上，突出企業設計考核指標的核心要素，保證指標之間相互聯系、有所側重;這項工作是一個極致化的系統控制過程，流程性比較明顯，對于納入管理的人力資源需要進行立項、編制、審批、執行、監督等操作，從而降低績效風險，實現自我約束和自我管理。三是科學性與客觀性，可以客觀反映績效考核管理工作的實際情況，對工作成效進行客觀清晰的評估;要能夠保證考核結果的真實性、經濟性，避免出現主觀、武斷的結果。

3煤礦企業后勤員工績效指標考核的必要性

煤礦企業的后勤員工，職責范圍主要是廚師、洗衣工、換熱工、司爐工、污水處理工、服務員、環衛工，還有就是對這些員工的培訓與提升。為此企業制定定額量化薪酬管理辦法，而員工績效考核工作的落實是關鍵。首先，進行績效指標考核，通過對員工績效和工作情況的全面評估，借助薪酬、考核、晉升、激勵等措施的落實，始終保持員工的積極性和主動性，并發揮員工的創造性，維護員工的合法權益，保證員工安全健康工作，提升員工的滿意度，從而增加對企業的歸屬感。其次，借助多樣化的考核指標，對員工的工作成果、勞動態度、技能水平等方面進行全面考核、判斷和考核，并按照結果給出相應的獎懲、升降、去留等處理措施。這方面包括工作考核、績效考核、滿意度調查等，績效考核是核心，是企業進行獎懲、晉升等管理事項安排和決策的基礎依據。最后，績效指標考核的結果也是實現員工發展的參考依據之一。管理人員利用員工培訓、職業生涯規劃與開發、豐富工作內容和形式等方法，提升員工的知識、技巧和綜合素質水平，從而強化其勞動能力，發揮其勞動價值，最大限度實現個人價值和對企業的貢獻率，最終達成員工個人和企業共同發展的目標。

4提升企業后勤人員績效考核管理水平的創新方法

4.1健全績效考核管理機制

建立了科學的企業績效考核管理體系，只有得到切實有效執行，才能夠收到應有的推進企業高質量發展的成效。企業績效考核管理體系的相關工作人員必須強化其責任意識和執行能力，這就需要建立健全一套全面、科學的績效考核管理機制，來提升相關工作人員的工作成效。績效管理考核機制是強化企業管理的重要手段，建立健全績效考核指標體系，一是可以明晰各部門權責，部門員工更清楚自己的工作任務，二是可以對部門員工的工作情況進行評價，對年度工作工作情況進行考核。績效考核是績效考核指標體系構建的基礎，通過績效考核，可以促進企業達到管理與績效管理水平共同提升的目的。

4.2科學設定績效考核指標

企業要科學確定績效指標，針對不同部門和不同崗位的工作內容以及實際工作情況，堅持分類績效原則，根據自身的功能定位、發展規劃、各個部門和崗位的特點來制定績效指標體系，落實分類績效。比如可以采取平衡積分法，根據崗位設置和崗位評分的操作，借助定崗定編的方法，確定各個部門、各個崗位的具體人數，然后抽選出不同崗位的員工代表，按照風險程度、技術難度、勞動強度等維度，對每個崗位和所屬部門的工作情況進行綜合評分，然后確定出各個部門和崗位的績效得分，匯總到一起就是部門和企業整體的績效情況。

4.3強化激勵作用的發揮

激勵分為物質激勵和精神激勵兩種，各有各的作用。在對激勵機制進行改進時，要注意將兩種方式相結合使用，既要保證物質上的激勵，又要保證精神上的激勵，更好的發揮激勵機制的作用。比如物質激勵可以是在員工完美完成工作時進行升級加薪、發放獎金或獎品;而精神激勵則可以發放獎狀、口頭表彰等。考慮企業擁有很多崗位，不同員工的工作內容不一致，所以在進行激勵時還要遵守分類激勵原則，對每個崗位和所屬部門的工作情況進行綜合評估，確定每個崗位的激勵標準，優化薪酬結構，合理安排基礎性與獎勵性的績效工資，并合理分配月度與年終獎的比例，從而提升員工的工作積極性。另外企業要為此建立科學的獎懲制度，積極借助先進方法進行人資管理，建立科學的獎懲制度。企業不能局限于只對優秀員工進行獎勵，還要安排科學的懲罰措施。將兩者結合，才能加深員工的印象，提升激勵效果。對此，企業需要收集員工的意見與建議，建立科學的獎懲制度，確保被每位員工接受。注意對優秀的員工進行定期評估和考核，定期獎勵，激發他們的積極性，提升工作熱情，以更多的精力投入工作;對完成工作情況不良或者態度上比較消極怠工的員工進行懲罰，從而強化激勵與約束作用。人資部門還要定期編寫《激勵分析報告》，公開每次的激勵情況，包括評分標準、獎懲標準以及結果等，保證其透明性和公開性。

4.4充分利用績效考核結果

績效考核的目的是進一步發揮相應制度的激勵和約束作用，激發員工的工作積極性。對此，企業需要合理利用績效考核結果，對于符合標準的員工進行獎勵;對于結果特別優秀超標的員工，擴大獎勵力度;對于結果不符合標準的員工進行處罰，從而強化激勵與約束作用。主管部門還要定期編寫《績效考核分析報告》，公開每位員工績效考核的成績、評分標準、獎懲標準以及績效結果等，保證其透明性和公開性。另外，對于員工的晉升，企業要建立雙階梯晉升制度，對于技術型人才，允許繼續朝向技術專精的方向發展，但也允許他們轉向管理崗位，這需要收集他們的興趣以及發展意向，同時考慮過期的發展規劃;要注意不同階梯的層級結構是平等的，技術等級對應管理等級，基于同樣的地位、報酬、待遇，體現公平性。這樣一來，對于技術型人才，沒有管理興趣或者管理能力的可以繼續在技術階梯上發展，而有興趣也有能力，并且失去這個技術型人才對于企業發展并無很大影響的情況下可以在管理階梯上發展。

4.5科學構建數據管理共享平臺

績效考核指標體系的內容中不僅僅包括企業各部門的崗位信息，還有人事管理、員工個人信息等相關數據信息，在對各種數據信息進行收集的過程中，績效考核主體部門必須要與這些數據信息相關的各個職能部門進行交流與溝通，進而獲取相應的數據信息，這是一份工作量比較大的工作，并且需要花費績效考核主體部門工作人員比較大的時間與精力，進而影響到績效考核管理工作的效率和質量。因此，積極借助新時代下的互聯網技術和信息技術等構建績效考核信息共享平臺，充分應用其數據信息可以共享的功能優勢，將各個部門的子系統進行有機地銜接，實現企業管理系統的一體化、規范化、標準化信息技術的應用與支持，這樣不僅可以給企業績效考核部門人員的工作帶來極大的便利性、高效性和優質性，而且還可以實現各個崗位信息、各位員工信息、績效考核結果等多元化數據信息的查詢與搜索，并且還可以根據各部門反饋的信息進一步完善績效考核指標體系。另外，企業應加強硬件與軟件設施的維護與管理，并設置信息查詢權限，加強信息安全管理。

5結語

當前形勢下煤礦企業面對更嚴峻的競爭形勢，企業需要思考如何提升績效考核管理的作用，發揮對于人力資源的推動與約束作用，更好激發員工積極性，提升企業整體績效，最終推動企業實現可持續發展。

參考文獻：

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作者簡介：

慕彤（1967-），女，漢族，陜西省榆林市人，本科學歷，經濟師，主要從事研究方向：煤礦后勤員工培訓，煤礦后勤員工績效。