后疫情時代高校人才招聘工作的思考與建議

□周 嬌

后疫情時代對教育行業(yè)帶來了新挑戰(zhàn)，特別是高校，作為人才的聚集地，更應思考如何有效進行人才的培養(yǎng)和引育，如何順應時代，抓住變革期機遇，揚長避短，更加有效、有力地開展高校人才招聘工作。文章從后疫情時代教育的新特點出發(fā)，分析面臨的新挑戰(zhàn)和困境，提出關于開展高校人才招聘模式、招聘過程、招聘結果三個方面的建議。

一、后疫情時代高校教育和人才培養(yǎng)的新特點

后疫情時代，指的是疫情過去之后的時代。“過去”不代表“結束”，從現(xiàn)階段全球疫情發(fā)展態(tài)勢和科研結果來看，我們正在并且一段時期內將長期處在疫情防控狀態(tài)，疫情在得到有效控制的同時，整個社會的生產、生活都將與防控工作常態(tài)化并存，并逐步回歸正常狀態(tài)。

這樣鮮活的時代特征也給教育帶來了深遠影響：突如其來的疫情打亂了教學、管理的正常節(jié)奏，如何安排教學、實踐活動？何時畢業(yè)？疫情的特點不允許人員聚集，吃、住、行、學等該怎樣進行？疫情防控工作的令行禁止對學校管理與服務提出了更高、更多的要求，還有留學生、訪學教師、國際交流等該如何繼續(xù)……一系列突如其來的問題都是教育面臨的新境遇。

教育工作本應是平緩、遵循規(guī)律地前進，后疫情時代所帶來的變化使教育必須不斷革新，一方面，要攻堅克難取得戰(zhàn)勝新冠肺炎的科學研究成果，另一方面，要勇往直前及時調整教育方式和模式，培養(yǎng)具有更寬厚的胸懷、更堅強的意志，更加勇攀高峰的人才，這便倒逼高校在教育管理和內部治理水平上要與時俱進，提升專業(yè)化水平，以回應這個特殊的時代。

二、后疫情時代高校人才招聘工作產生的新變革

人才是高校發(fā)展的核心要素，教育管理和內部治理水平的專業(yè)化需要人才來實現(xiàn)。后疫情時代的新特點，對于人才引進工作而言，既是機遇，也是挑戰(zhàn)。

（一）招聘陣地云端化

傳統(tǒng)的招聘常見于各類現(xiàn)場招聘會：校園招聘、宣講會、大型人才交流會等，偶有伴隨線上招聘，但效果甚微。疫情期間，所有線下活動停止，招聘隨即轉戰(zhàn)“云端”，空中宣講、網絡招聘專場、移動招聘、微招聘……各種名目的“互聯(lián)網+”產品層出不窮，招聘活動主陣地在線化。

（二）招聘手段信息化

伴隨招聘場所的轉換，招聘手段快速改變，將信息化、互聯(lián)網方式介入招聘全過程：從前期宣傳推廣、簡歷搜集甄選，到線上筆試、面試、考核，再到追蹤、服務、錄用、分析，所有環(huán)節(jié)均以迅雷之勢啟動，實現(xiàn)了“零接觸”“無時空”“智能化”招聘，極大提高了招聘效率，減少了應聘成本。

（三）招聘模式數(shù)字化

當招聘步入云時代，招聘模式數(shù)字化將成為招聘工作的未來趨勢。這種數(shù)字化不光停留在網絡招聘形式，更指招聘渠道、招聘載體、招聘運營、招聘決策等全過程的數(shù)字化轉型，利用大數(shù)據、信息化方式進行數(shù)據治理與分析，打通數(shù)據資源，精確供需匹配，精準決策支持。

三、后疫情時代高校人才招聘工作面臨的新困境

后疫情時代高校人才招聘工作產生了新變革，打通了時間、空間、地域界限，拓寬了應聘主體范圍與渠道，讓招聘方與應聘者更加便捷快速、省時省力、節(jié)約成本，打開了人才招聘工作的全新局面，但同時也應看到新機遇所帶來的新困境。

（一）線上招聘的局限

設備和技術的限制，軟硬件不完善、設備不完備、網絡環(huán)境不穩(wěn)定、操作方法不恰當?shù)榷紩苯佑绊懢€上招聘效果和結果；網絡面試自身存在的互動性差、可視范圍有限、信號傳輸延遲等特征，都會限制求職者的整體發(fā)揮和面試官的判斷，體驗感、真實感較線下面試差。

（二）線上招聘的隱患

線上招聘需要將所有的個人信息、材料、試題等通過在線網絡傳輸和保存，共享過程中暴露了網絡招聘的隱患：試題安全性、答題者身份真實性難以完全控制，監(jiān)考覆蓋面有限；個人信息、關鍵數(shù)據等都會暴露和展示給應聘單位，個人隱私保護和數(shù)據安全問題是網絡安全的共性問題。因此，線上招聘的信任度是有限的，對于虛假信息和內容傳播的監(jiān)管缺乏一定的信任度。

四、后疫情時代高校開展人才招聘工作的思考和建議

回歸到高校人才招聘工作上，憑借后疫情時代下人才招聘工作的新機遇，逐步規(guī)避和破解新環(huán)境的局限與不信任，充分發(fā)揮人才招聘新優(yōu)勢，提高人才招聘新效能，是當前高校一段時期內加強師資隊伍建設的重要課題。

（一）招聘模式線上線下相融合

進入后疫情時代，傳統(tǒng)的線下招聘方式已不能滿足現(xiàn)有的招聘需求，招聘宣講、現(xiàn)場招聘會等線下方式的受眾群體有限，往往成本大、收效微；新興起的線上招聘方式則打破時間、空間約束，輻射面廣，傳播速度快，甄選效率高。但是，不論哪一種方式都不能單獨依賴或替代為唯一模式，應該以傳統(tǒng)線下招聘方式中的實際接觸為基礎，以社交網絡線上招聘為輔助手段，線上線下共同發(fā)力，這樣才能達到預期的招聘效果。

（二）招聘過程數(shù)字信息相結合

當前，數(shù)字信息技術、人工智能成為社會生產生活的新一輪革命。招聘工作也應提高對數(shù)字信息的重視和應用能力，更新傳統(tǒng)招聘理念與思路，在招聘活動中主動使用信息化手段，利用大數(shù)據挖掘分析，運用智能化專業(yè)團隊和工具，進行招聘決策和研判。比如，在安排招聘計劃時，可利用大數(shù)據對崗位專業(yè)等需求進行挖掘比對，有針對性地確定招聘開展的地點與對象，提高招聘成功率。數(shù)字信息技術可運用于招聘各環(huán)節(jié)，為招聘決策提供可視化支撐依據，精準施策，提高招聘效率，釋放招聘效能。

（三）招聘結果評估儲備相統(tǒng)一

招聘結果的應用與追蹤在傳統(tǒng)招聘中往往最容易被忽視，后疫情時代線上招聘的融入應提高對招聘結果這一環(huán)節(jié)的重視和運用。一方面，對于招聘成功的人才，建立人才評價系統(tǒng)。根據崗位類型、崗位職責、任職條件，建立包含師德師風、海外背景、工作背景、學科背景、學術成果、教學水平、發(fā)展?jié)摿Φ榷嘁厝瞬欧诸愒u價系統(tǒng)，在指標設置上，區(qū)分不同學科、崗位差異性，建立差別化評價標準，以全方位甄選、高效率選拔崗位所需人才。另一方面，對于成功招聘但未入職學校，或招聘失敗的人才，建立人才儲備庫。定期進行聯(lián)絡、問詢、交流，記錄了解其研究方向和具體需求，積極主動為其推薦校內單位和匹配崗位，儲備人才。

總之，高校應正確對待并合理利用后疫情時代的特點有效開展工作，構建精準招聘體系，改變招聘方式，建立數(shù)字化、信息化招聘模式，形成后疫情時代招聘工作新常態(tài)，實現(xiàn)高校人才招聘的新局面。