人力資源管理與傳統人事管理的異同及啟示

□賀慶宇

傳統的人事管理目標雖與人力資源管理的管理目標存在一致性的特征，但在具體管理工作中的側重點有所不同。可以說人力資源管理是現代企業發展的重要產物，與現階段的企業生存與發展息息相關，管理工作的開展能夠為企業人員結構優化與重組奠定良好的基礎，是保障崗位工作高效開展的關鍵性管理內容。而傳統的人事管理則有所不同，更為注重對人的管理，很少關注如何激發人的潛在價值，因此已經不適用于當前的企業管理要求。本文旨在通過對人力資源管理與傳統人事管理異同的分析找出創新發展人力資源管理工作的方法。

一、引言

人力資源管理是在現代企業發展的基礎上所衍生的新興產物，因其與當前的企業發展觀念和發展目標相適應在企業發展中發揮了突出的作用。對于傳統人事管理以及人力資源管理的差異進行分析，可以進一步明確人力資源管理的創新理念，將“人本”理念落到實處，讓員工感知到人力資源管理的公平性和公正性，使其管理決策能夠得到員工的全面認可。為此對二者的異同展開研究具有十分重要的現實意義。

二、人力資源管理與傳統人事管理的同一性

（一）管理目標的同一性

與人事管理目標相同，人力資源管理的主要目標便是實現對人才的最優配置和激發人才的內在潛能，均是為了企業更好發展而開展的一系列管理工作。至于其在管理模式和管理觀念上發生的改變與當前的社會發展形勢和企業發展動態相關，而管理目標并未發生根本上的改變。

（二）管理對象的同一性

傳統人事管理以及人力資源管理均是圍繞企業的人員所展開的管理工作，目標對象均為企業全體員工，具體工作內容包括對人才的合理分配、人才培訓和人才招聘等。工作重點為分析人才的特點以及特定的崗位需求，實現對崗位人員的合理配置，充分發揮“人”的價值。除此之外，還負責處理人與事的關系，即當企業覺得威脅到員工利益時，需要具備組織協調的能力，消除人的抵觸情緒和矛盾心理，讓其在新的崗位中也能發光發熱。

（三）管理任務的同一性

人力資源管理可以被認為是在人事管理的基礎上發展起來的，管理思想和管理模式超脫于人事管理的一種新型管理手段，但在內容和任務方面還存在較大的同一性。如傳統人事管理的主要任務包括員工考勤、薪資管理、人員培訓、人員招聘和職位調動等，這同時也是人力資源管理的基本管理任務，唯一不同的是在工作形式上發生了較大的改變，打破了原有人工管理的局限性，對現代信息技術和計算機技術等產生了較大的依賴，但相對而言人力資源管理的效率明顯偏高。

三、人力資源管理與傳統人事管理的差異性

（一）管理觀念的差異性

在傳統人事管理中認為，人屬于成本消耗，并未將人作為一種資源，因此常見通過控制人的成本投入來改善企業經濟效益的問題。從成本控制的層面來看，起到了良好的成本控制作用，但由于員工的價值沒有獲得企業的認可，在工作崗位中很容易產生消極怠工的情緒，對生產和經營效益會產生直接影響，這也會反饋到企業的經濟收益方面。而現代的人力資源管理中則將人看作是一種資源，而且是能夠為企業創造價值和收益的資源，通常會采取人性化的管理措施來提升員工對其的認同感和歸屬感，這可在一定程度上強化崗位工作效率，對于促進企業發展極為有利。

（二）管理性質的差異性

人事管理的業務較為單一，一般只針對人員調配、薪酬管理以及人才培訓等基礎性內容進行管理，很少參與企業的戰略決策層面。而人力資源管理則不同，除了完成最基本的人員管理工作外，還會根據企業的戰略目標制訂短期的人才培養和儲備計劃，旨在促進企業戰略目標的盡快達成。同時也會根據企業的戰略發展要求，對現有的人員組織結構進行重組，配合企業完善短期或者長期發展目標。

（三）管理形式的差異性

人事管理中對企業員工做出了細分，即有領導和普通員工之分，只有對領導的管理才稱之為人事管理，而針對普通員工的管理則為勞動管理。其管理重點為那些具有領導身份的人員，會為其提供培訓服務和進修機會等，針對普通員工的管理則僅停留在薪資管理和招聘管理等方面。此種管理形式存在一定的弊端，即員工無法感知到公平化的對待，很可能導致人才流失。在人力資源管理中，則存在“人本”原則，其管理形式也會根據企業的發展需求及時作出調整，存在動態管理的特性。

四、創新發展人力資源管理工作的建議

（一）根據現代企業發展需求及時更新管理觀念

一方面，需要樹立人的資源觀念。目前來看，在市場競爭中，人才已經成為重要的競爭力，企業人才的保有量以及人才質量是決定企業市場地位的關鍵性因素。尤其是在進入知識經濟時代之后，人才對于企業發展的影響也愈發突出，在各類高新技術快速發展與應用的基礎上，企業只有擁有一些高端技術人才才不會被市場淘汰。因此，在進行現代人力資源管理時，首先應該明確的就是人的資源觀念，真正認識到人才的重要性，采取有效的手段培養人才和留住人才應被作為人資管理的重點工作內容。另一方面，需積極開發人力資源。為了在企業內部儲備大量的人才，除了要面向社會招聘一些技術型和應用型人才之外，也可在企業內部進行人才開發。主要方法為在進行重大決策時鼓勵員工積極參與，對于能夠提出建設性意見的人才進行著重培養。另外，也可定期組織知識競賽或者技能競賽活動，及時發現企業員工的長處與優勢，據此進行崗位調整，使其在更適合的崗位中為企業創造價值。對于一些潛能較好的人才可以由企業組織進修或者培訓活動，不斷強化人才綜合素質，使企業人才結構得到進一步優化。

（二）基于企業戰略決策做好人資管理戰略規劃

人力資源管理工作作為以企業全體員工為管理對象的工作內容，在制訂管理規劃時，也需站在企業戰略發展的高度上，結合企業戰略發展要求和發展方向開展具體的管理工作。尤其是在當前的社會背景下，外部環境處于時時變動的狀態，如果人力資源管理工作不能根據企業戰略發展要求作出更改則很容易限制企業的發展進程，使其在市場中難以立足。為此，在完成人資管理戰略規劃前，需要密切關注企業的戰略發展要求以及市場的發展動態，盡可能為企業儲存大量優秀人才，促進企業戰略目標的早日實現。

（三）創新管理思路，增強人力資源管理水平

在管理工作中既要做好基本管理內容，還需要與企業的整體發展掛鉤，將人力資源管理和人力資源開發作為常規化工作來開展，對于企業內部的員工進行定期考核，實行擇優晉升計劃，全面調動企業全員的工作積極性，此種管理思路也更容易促進企業的良性發展。

五、結語

人力資源管理是應企業發展需求而生的信息人才管理手段，在近些年的發展中已經取得了階段性的進展，尤其是各類高新技術的應用，有效提升了人力資源管理的成效，使得管理人員有更多精力用于進行人才開發，為企業的整體發展奠定了良好的基礎。