關于新員工入職培訓對企業發展重要性的探討

孫欣

（中國電建市政建設集團有限公司，天津 300384）

1.企業新員工入職培訓的必要性

新員工進入一個企業，會經歷一個從陌生到熟悉的過程，對于企業和員工來講都是雙方相互熟悉、相互適應的過程。在這一過程中如何拉近員工與企業之間的距離，新員工入職培訓顯得極為重要。新員工的入職培訓是企業新招聘的員工從外部人轉變為內部人的過程，是員工從一個熟悉環境融入到另一個陌生環境的重要過渡環節，是員工之間互相認識、逐漸適應企業場景并開始規劃崗位方向、定位自己功能角色、逐步施展才能的過程。一個及時全面有效的新員工入職培訓是企業人力資源管理中不可或缺的重要環節。

1.1 有利于新員工了解企業

入職培訓可以使新職員們以最快速度了解企業成長歷程、相關業務流程、規章制度等。在培訓過程中，員工之間相互了解、相互熟悉，員工的團隊合作意識獲得增強，工作效率獲得了提高，促進企業效益獲得最大化。通過入職培訓使新員工對企業的基本情況、業務流程以及企業的發展前景有了一定了解，有助于緩解新員工到一個新的環境、新的工作崗位產生的焦慮感，從而更好地適應新環境和新工作。

1.2 有利于新員工了解工作崗位

通過入職培訓使新員工熟悉自己的工作崗位，熟悉自己的職權范圍，明確自己的工作職責，同時對本崗位與企業其他相關崗位的業務往來關系、本崗位與企業相關上級管理崗位之間的關系有了一定了解，使其快速地勝任本職工作，進入工作狀態。再就是能夠幫助新員工找出自己的不足并能在較短時間內提高自己的工作技能，從而提高企業整體的運營效率。

1.3 有利于新員工統一思想及增強對企業的歸屬感

通過對企業成長歷程、企業文化、企業發展目標等的介紹，能夠促進員工充分認識企業，增強員工對企業歷史的了解和對未來的掌控，看清自己的位置，明確未來奮斗的目標。企業文化本身包含了精神、制度、行為和物質文化等方面的內容，它是一個企業意識層面的呈現，是經過長期積累和不斷改進的價值觀和行為體系的總和。優秀的企業文化培訓可以增強員工的自豪感，有助于樹立員工的主人翁意識，可以使新員工對公司的方方面面都有一定的了解，從而更好地創建企業與員工賴以生存和發展的平臺。

2.當前企業新員工入職培訓存在的問題

2.1 對入職培訓工作的重要性認識不足

企業培訓的目的在于推動企業目標的實現以及促進人才的培養儲備，而許多企業都在出現問題后才想起培訓。大多數企業的管理者認為入職培訓沒有實質性的價值，故對新員工的入職培訓重視不夠，只是形式上走走過場。再就是認為搞培訓企業會投入大量的人力、財力、時間等，是在浪費企業資源，因此資金投入的少，或者是培訓時間短，培訓草草了事，造成培訓效果不佳[1]。

2.2 未建立有效的培訓體系

目前有的企業對新員工的培訓工作重視度不夠，沒有成立相對應的管理部門，更沒有設置專門的培訓機構，甚至沒有專人負責培訓。培訓工作隨意性較大，缺乏系統有效的培訓體系，主要表現在以下3方面：

（1）培訓形式過于單一。主要形式有講授式、示范式、參觀式。第一種模式就是找一個培訓老師或是企業相關部門員工對企業的企業成長歷程、企業文化、企業發展目標、相關的規章制度等進行講授; 示范式就是老師示范、學員看，找一個經驗的老員工或是專業的培訓老師對業務流程、操作規范、工作技能、工作話術和注意事項進行講解和示范;參觀式，就是由老師帶領新員工對工作環境、生產工具、銷售產品、提供服務等進行參觀，在參觀中進行學習進行體會，碰到疑惑或問題可以隨時提出。隨著社會的不斷發展、科技的不斷進步，這種傳統的培訓模式已經無法適應現在多樣化的培訓要求。需要通過不斷地創新，有效利用互聯網、VR等高科技技術，不斷創造出新的培訓模式，不斷滿足日益擴大的培訓需求。

（2）培訓內容空泛化且無針對性。一是有的培訓內容過時陳舊，不適合當前的經濟發展潮流；二是培訓內容無法與企業的戰略目標相符合，在不同的發展階段企業所采用的發展戰略是不一樣的，因此培訓內容需要根據企業所處的發展階段及所采用的發展戰略進行制定；三是培訓教材的制定過于隨意，每個企業應根據本身的實際情況去選擇和制定自己的培訓材料，但是很多企業沒有時間去編輯或沒有經歷去制定培訓材料，甚至連培訓講義都沒有自己的，培訓內容上借用其他相同行業客戶的培訓教材或是學習公司的規章制度、公司領導的發言稿等，無法達到應有的培訓效果；最后就專項內容培訓無法實現，培訓缺乏針對性，新員工的培訓與老員工有所不同，不僅讓新員工對企業的基本情況有一定的了解，更重要的是要對企業規章制度及其背后的價值追求和企業文化內涵有一定的認識[2]。

（3）培訓主管部門與其他部門之間聯動性不夠。大部分企業培訓無法做到入職培訓與崗位培訓的互相銜接，培訓主管部門與實際用人部門缺乏應有的溝通，其他部門參與到新員工培訓的積極性與主動性更沒有被調動起來。導致培訓新員工的效果無法得到充分實現。

2.3 缺乏培訓效果評估與反饋

新員工的入職培訓工作結束后，需要對本次培訓的效果、滿意度、不足之處等進行評估，只有進行了培訓效果的評估，培訓工作才能形成閉環，才能最大化地發揮培訓的實際效能。

新員工培訓效果的反饋和評估包括以下幾類：（1）評估培訓是否符合企業戰略發展目標的要求；（2）向實際用人部門反饋新員工的綜合素質、發展方向及職業規劃；（3）反饋與評估培訓對新員工價值觀念、工作態度、行為方式、業務技能方面的改進；（4）向新員工本人反饋培訓考核結果、發展方向等。

目前大部分企業采用的評估方法只是書面考試，重視考試成績及臨場發揮，忽視綜合能力及實踐能力，此方式是很好的檢測手段，但不適合對企業內部業務能力的檢驗。企業培訓的目標在于掌握多方面技能，再就是大多數企業對培訓過程本身十分重視，忽略了對培訓前后的分析及后續措施，認為在培訓過程中學會的技能一定會在工作當中用得上。事實上，培訓工作的一大難題就是培訓效果的實現，理論上講，學習不僅體現在方法和技能的學習上更體現在認知上的改變，但是事實上，現實當中培訓課上學到的東西無法與實際工作相結合，短時間內無法實踐[3]。

3.企業新員工入職培訓優化性建議

3.1 企業管理者應提高認識，樹立科學的培訓理念

企業管理者應充分認識到新員工入職培訓的重要性。新員工入職培訓，是職員進入企業后最先遇到的一個環節，是企業將招聘的人員從社會人轉變成為企業人的過程，把員工從企業外部融入企業內部，并成為其中一員的過程。員工逐漸了解，熟悉了組織環境，認同組織文化，并做好自己的角色定位，規劃好一條職業發展道路，通過努力學習，加強自身的工作能力及素質，從而實現自己與企業的共同發展。新員工是否能在企業長期發展，新入職期間的經歷和感受將在很大程度上決定員工的選擇，并且新員工在工作期間直接感受到的企業文化和管理方式會影響新員工在工作崗位上的表現和作為，而這些要素與新員工培訓密切相關。開展新員工培訓，弘揚企業文化和核心理念，可以引導員工行為，在新員工、企業、老員工三方之間構建了一座溝通和交往的橋梁，為新員工適應企業環境和與企業員工之間進行互動奠定了堅實的基礎。同時也需要對企業高層管理人員、人力資源管理部門人員、相關業務部門人員進行定期培訓，培訓內容包括先進的培訓理念與方式方法等，使其能夠了解培訓的重要性與企業培訓成功所取得的效益，促進管理人員扭轉觀念，為后續的培訓工作扎實、有序地開展奠定堅實的思想基礎。總之企業應在科學的培訓理念指引下，將新員工的入職培訓作為一件大事來抓，不斷加大對新員工培訓的投入力度，不斷改進培訓方式，最終實現培訓目的，提高企業競爭力[4]。

3.2 企業應選擇適合的培訓形式，促進培訓形式的多樣化

每個企業都有各自的實際情況和實際特點，因此企業都要依據自身的實際情況和新員工的特點來選擇合適的培訓模式，選擇合適的培訓模式是培訓能否取得成功的關鍵因素。通過選擇合適的培訓模式能夠打破傳統培訓模式下沉悶枯燥的學習氛圍，能夠增強培訓的感染力，使員工參與培訓的積極性更加高漲，進而提高新員工培訓的熱情及參與的主動性，使培訓效果得到進一步提升，最終達到企業與員工的雙贏。

總體來講，對新入職員工培訓時需要結合培訓內容等因素，綜合運用集中講授式、參觀式、演示式、案例分析式、團隊建設法、討論式、角色扮演式等方法。一是對于企業成長歷程、主營業務的大體狀況采取講授式、參觀式、親身體驗等形式；二是對新員工價值觀念、職業基本素質的培訓，可使用公司資審專家與新員工座談，采取案例分析式、集中討論的形式；三是員工團隊意識及溝通技能的培訓，可以采用團隊建設法、模擬演練等方式，讓參與到演練中的每一名員工都有切身的感受；四是老職員與新員工的交流，可以采用團建、文娛形式；五是新員工加入公司后，公司為每一個新員工指定一名指導人，一般是有經驗的老員工，為新員工的工作提供幫助和個性化指導。

3.3 企業應制定有可操作性的培訓內容

新員工入職培訓的第一步是認知培訓，主要內容是企業基本介紹、發展歷程、組織架構、歷史沿革等，然后是技能培訓，主要內容是針對每個企業、各個部門的具體工作流程與工作職責以及部門之間的溝通等工作，再就是素質方面的培訓。主要目標是助力員工樹立良好的價值觀、養成好的職業道德精神、做好切實可行的職業規劃、樹立遠大的職業目標。

企業新進員工之間由于受教育情況、工作經驗、心理期望、工作內容等方面存在差異，對培訓內容的需求也必然不同。在開展入職培訓前，可以通過開展問卷調查、舉辦座談會等形式進行培訓需求調研。一是針對新員工的調研，主要是了解新員工的教育背景、思想動態、基礎工作技能、工作經歷、工作特點，以期與企業的需要相結合，設計出較強的、易于實施的培訓內容；二是做好對實際用人部門的調研，通過與用人部門負責人溝通，了解對所需新員工的要求，如專業背景、綜合素質、業務技能掌握熟練度等，通過全方位的調研培訓需求，提高培訓的針對性與有效性。

依據培訓前全方位的培訓需求調研，制定詳細的培訓計劃，明確每個時間段的課程目標、課程內容、主講人、培訓方式、考核形式等。并以此為基礎制作培訓指南，并發送至全體新員工、培訓授課老師、培訓負責人、用人部門相關人員手中，嚴格落地實施，提升培訓的計劃性和權威性[5]。

3.4 企業應加強培訓效果的反饋和評估

入職培訓結束后，需要對本次培訓的效果、滿意度、不足之處等進行評估，培訓效果得到反饋和評估，才能進一步的應用培訓效果，才能不斷促進培訓工作的完善和培訓體系的建設。培訓效果的最基本最重要的評價指標主要包括:一是對新員工的綜合評價;二是入職培訓后員工的學習成效如何;三是入職培訓后員工的價值觀念、行為方式是否有所改進；四是企業的效益有沒有得到提高。總體來說可以結合實際情況靈活采用多種評估方式，包括但不限于觀察法、紙質測驗法、問卷調查法、案例研究、評估訪談法等。例如對培訓滿意度進行評估，可采用問卷調查法、電話訪談法、案例研究等，對學習方面的評估，通常采用紙質測試、實際操作等方式，對行為方式的評估通常可以采用案例研究、觀察法等。

另外，需要加強對培訓主管部門的評估，每一次培訓工作之后都應檢查培訓項目是否達到原定的目標和要求。

4.結語

隨著社會的進步發展，企業之間的競爭越發激烈，企業之間的競爭也越來越集中在人員的競爭上，因此加強企業人員的培訓是時代發展的必然要求，我們要加強學習和思考，不斷地創新和發展，把握好企業新員工培訓各個工作環節的重點，不斷發現問題、不斷解決問題，真正實現企業新員工入職培訓的良性發展，進而真正實現企業和員工的共同發展。