員工績效考核指標體系設計分析

胡雨

[摘? ? 要] 隨著社會經濟的快速發展，企業之間的市場競爭也變得愈加激烈。企業要想在市場中立足跟腳，就必須要加強自身的內部管理，尤其是對員工的管理。企業通過設計相應的員工績效考核指標體系，加強對員工的管理，不僅可以有效激發員工的無限潛能，更是能夠良好調動員工的積極性，提高企業的內部核心競爭力。員工績效考核指標體系，可以將員工的工作績效具體到量化，從而將員工完成工作的情況直觀地表現出來。不僅如此，員工績效考核指標體系的各項指標，還是企業發展和管理的重要參考依據，是企業能否在激烈競爭中生存下來的關鍵所在。因此，建立一套符合企業自身發展的員工績效考核指標體系至關重要。文章就員工績效考核指標體系設計，進行研究和分析。

[關鍵詞] 員工;績效考核;指標體系;設計;分析

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2021. 01. 069

[中圖分類號] F272.92? ? [文獻標識碼]? A? ? ? [文章編號]? 1673 - 0194（2021）01- 0170- 02

1? ? ? 員工績效考核指標體系設計的意義

在企業不斷發展和提升核心競爭力的過程中，人力資源的管理顯得尤為重要。隨著市場經濟的發展，企業要想開拓更多的市場、獲得更多的資源，不僅要努力提高自身產品質量，同時還要為客戶提供優質的服務，而在這一過程中人力資源則是其構成的要素，甚至還是最為關鍵的要素。所以，企業要改變傳統的人力資源管理觀念，跟隨時代發展的腳步，員工績效考核指標體系則是其觀念轉變的產物。員工績效考核指標體系在企業發展的任何階段，對企業的發展和核心競爭力的提高，都有著非常大的助推作用。績效管理之所以有著如此重要的作用，是因為其能夠有效激發員工的發展潛能，讓員工意識到工作的重點和方法、明白企業對他所提出的要求，從而提高員工的工作質量和工作效率。員工績效考核指標體系的設計，還可以有效地幫助企業實現戰略目標。企業通過員工績效考核指標體系的設立，把各個部門的員工目標與企業的整體目標聯系起來，使各個員工的努力方向和前進方向都是一致的。員工績效考核指標體系的設立，還可以有效加強各部門管理人員與工作人員之間的溝通，員工意見也能與管理人員意見達成一致，從而減少雙方之間的不愉快和不信任。最后，通過對員工績效考核指標的分析，可以幫助企業更好地發現其中所存在的潛在問題，從而及時地進行改正與完善。

2? ? ? 員工績效考核指標體系設計的相關理論知識

2.1? ?員工績效考核指標體系的定義

員工績效考核指標體系是衡量企業戰略實施效果的關鍵指標，通過把企業的戰略目標進行詳細地分析，從而得出具有可操作性的指標體系，其員工績效考核指標體系設立的目的就是，將企業的戰略目標轉化為企業的內部活動和管理，從而不斷地增強企業的核心競爭力。員工績效考核指標只是一種指標，不是目標，但是能通過指標去反映目標或去確定某種行為的標準。員工績效考核指標是績效指標，其不能成為員工能力或者是態度的指標。員工績效考核指標是關鍵的指標，不是一般所指的績效指標。

2.2? ?員工績效考核指標體系的特點

員工績效考核指標體系是衡量企業戰略實施效果的關鍵指標，同時也是衡量員工工作績效的量化指標，其具有以下幾個特點：①員工績效考核指標體系是對績效構成中可控部分的衡量，企業的經營活動效果是由內外綜合因素所決定的，其內在的部分就是可控的部分，也就是員工績效考核指標體系所衡量的部分。員工績效考核指標體系應該盡量直接反映員工工作的直接可控效果，排除市場經濟環境等其他外在因素所造成的影響。②員工績效考核指標體系是對企業重點活動的衡量，企業的整體運營活動所涉及的范圍及內容都非常的廣泛，但并不是所有的活動都要在員工績效考核指標體系之內，只有某些重要的、具有戰略意義的活動過程才可被納入其中。③員工績效考核指標體系是上下認同的，其指標的確定并不是由領導直接制定的，也不是由員工完全制定的，而是通過兩者協商，意見達成一致所制定的，從而充分保證了員工績效考核指標體系的有效性。

3? ? ? 員工績效考核指標體系中存在的問題

3.1? ?考核指標設定重疊和單一現象并存

企業在進行員工績效考核指標設定時，經常存在重疊和單一兩者并存的現象。例如，再對生產部門進行考核指標設定時，其不僅設置了產品的合格率、產品的廢品率還設置了產品的返工率以及員工的出勤率。但上述指標是存在重疊現象的，因為通過產品的合格率，我們就能得出產品的廢品率，而產品的返工率則是與生產計劃完成率相掛鉤的，員工的出勤率雖然也是員工績效考核的一部分，但其不是關鍵績效管理因素。所以，企業對于員工績效考核指標的設定就存在著重疊，以及抓不住關鍵性問題等問題。而對于市場銷售部門的考核指標設定，則僅對市場和銷售這兩個部分設定了指標，而客戶的服務管理考核則被忽視了，而關鍵部分的考核被忽視，員工在進行工作時其工作重點也是容易跑偏，從而影響了企業的進步與發展。

3.2? ?指標的設計沒有突出部門的特點

由于企業是由多個不同的部門相互組成的，其各部門之間的工作內容和工作范圍也是不同的。由于各部門的職能不同，在進行員工績效考核指標設計時，就要充分考慮到各部門的工作特點，根據其工作特點，設計相應的考核指標。例如，無論是生產部門還是銷售部門或者是其他部門，都應由員工考勤、部門之間的溝通有效度以及員工對制度的遵守情況這三個指標，但因為各部門的職能不同，這三個指標在設計時，其側重點也應不同。

3.3? ?指標評價標準單一、缺乏針對性

企業對于每個部門的考核指標都運用了目標達成率、可衡量性和重要性這三個考核指標，但是卻沒有根據各個部門的不同對考核指標制定不同的考核標準，從而導致精心設計的考核指標缺少相適應的考核標準。由于可操作和量化考核標準的缺失，就導致精心設計的考核指標無法得到有效的應用和實施。

3.4? ?權重設計不科學

企業在進行員工績效考核指標體系中的權重設計時，往往是在個人主觀性的主導下進行設定，從而導致了其權重的設計主觀性較強。其次，員工績效考核指標體系中的權重值的計算，是由單個指標所獲得的分數除以所有指標的總分數這種計算方式計算的，從而導致考核指標的評價單一性較強，使其權重的設計存在不科學、不合理等問題。

4? ? ? 員工績效考核指標體系設計的建議

4.1? ?明確員工績效考核指標體系設計的目標

要想確保企業所設計的員工績效考核指標能夠得到有效的實施，發揮出自身作用，從而有效提高企業的工作效益，推動企業的經營業績增長，提高企業的組織運營能力，就必須要明確員工績效考核指標體系設計的目標。在進行員工績效考核指標設計時，可以從以下目標的指導下進行設計：①員工績效考核指標的設計，要能夠把企業的目標、各個部門的目標以及員工個人目標整體聯系起來，從而保證企業戰略目標的實現。②要明確各個部門的主要負責人，各個部門的主要負責人要明確自己的任務，從而確定各個部門的員工績效考核指標，使員工績效的考核建立在量化的基礎上。③員工績效考核指標體系的設計，要使那些對企業目標有貢獻行為和努力的員工受到正向的激勵，從而調動員工的積極性，激發員工的工作熱情。④員工績效考核指標的評價標準要科學合理，通過設計有效的考核評價標準，從而保證權重設計的科學性，以此確保考核的公平和公正，使員工績效考核指標體系有效的應用和實施。

4.2? ?明確員工績效考核指標體系設計的要求

員工績效考核指標體系雖然是一種先進的績效管理方法，但其有效運用和實施，是建立在科學合理的基礎上。所以，在進行員工績效考核指標體系設計時，要注意以下幾點：①對于企業不同的部門，要明確各個部門的職能，從而得出各個部門的側重點，根據各個部門不同的側重點，選取特點和側重點不同的考核指標。②在進行員工績效考核指標分解時，要注意考慮多方面的因素，不能單純、直接地對員工績效考核指標進行分解。③員工績效考核指標的設計，要做到全面有效，不能只單單適用于一個或多個部門，要做到與企業的整體戰略目標相適應。④員工績效考核指標體系在進行設計時，其考核指標能夠量化的一定要量化，不能夠或難以進行量化的要對其進行細化，同時考核指標的評估手段一定要具有量化性和可操作性。⑤員工績效考核指標體系，不僅要具有控制性，還要具有激勵性，要把控制指標和激勵指標有效結合。⑥在員工績效考核指標體系中，既能突顯出企業的整體性，又能表現出各部門之間的關聯性。

4.3? ?明確考核指標標準的依據

員工績效考核指標的指標標準在進行確定時，一般將以下四種作為參考依據：①計劃標準，根據企業所制訂的季度計劃、年度計劃等計劃目標作為考核績效的標準。②歷史標準，就是企業參考往年的績效狀況，確定今年的績效標準。③客觀標準，就是企業參考同類企業的績效考核標準，并在一定的時間和范圍內，采用一定的方法，對同類企業的數據進行計算從而得出平均值。④經驗數據標注，根據市場經濟的發展規律和企業的長期管理經驗，作為績效考核的標準。

5? ? ? 結? ? 語

綜上所述，企業員工績效考核指標體系的設計，一定要與企業的戰略目標相一致，并且對于員工不能只有控制作用，還要有相應的激勵作用，以此才能激發員工的工作熱情，使員工為企業帶來更多的經濟效益。只有不斷完善員工績效考核指標體系的設計，才能不斷推動企業的進步與發展。

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