基于護士分層管理模式下績效考核體系的構建與應用

牟 靜，石紹鋒，溫淼淼，莊永玲

(1.日照市人民醫院 山東日照276826；2.日照市莒縣陵陽街道衛生院)

國家衛生部在2010年《醫院實施優質護理服務工作標準》中明確規定“各三級醫院要建立健全績效考核制度，護士的薪酬分配向臨床一線護理工作量大、風險度高、技術性強的崗位傾斜，以體現多勞多得、優勞優酬的指導思想”[1]。《全國護理事業發展規劃(2016—2020)》[2]中提出，將護士的分層管理與其薪酬分配、晉升晉級等有機結合。而相關研究顯示，有效的實施還需配套制度體系的落實，一個公平公正、科學合理的護理績效考核體系，可以充分調動護士工作積極性，提升護理質量[3-4]。2013年5月開始實施護理人員的分層管理，采用文獻內容分析法、德爾菲專家咨詢法及半結構訪談法，構建了分層管理模式下的護理人員績效二次分配方案。于2018年5月1日制定并實行基于護士分層管理模式下的績效考核體系，經全員培訓后在全院42個臨床科室實施，經過12個月的實踐，取得滿意效果。現報告如下。

1 對象與方法

1.1 調查對象 實施前后各選取126名護士為研究對象。實施前(2017年4月1日～2018年4月1日)護士年齡22～46(31.63±5.79)歲，護齡1～26(9.45±6.47)年，受教育程度：專科50名(39.68%)，本科75名(59.52%)，研究生1名(0.80%)；職稱：護士64名(50.80%)，護師31名(24.60%)，主管護師31名(24.60%)；職務：護士長6名(4.76%)，副護士長10名(7.94%)，無職務110名(87.30%)。實施后(2018年5月1日～2019年5月1日)護士年齡23～47(31.92±5.92)歲，護齡1～26(9.28±6.18)年，受教育程度：專科44名(34.92%)，本科80名(63.49%)，研究生2名(1.59%)；職稱：護士58名(46.03%)，護師36名(28.57%)，主管護師31名(24.60%)，副主任護師1名(0.80%)；職務：護士長4名(3.18%)，副護士長14名(11.11%)，無職務108名(85.71%)。實施前后護士一般資料比較差異無統計學意義(P>0.05)。本研究經醫院倫理委員會審核通過。實施前后各發放績效工資分配滿意度調查問卷126份，全部收回，有效問卷率為100%。

1.2 方法

1.2.1 護士分層

1.2.1.1 分層方案 有研究表明，實施護士崗位管理有利于提升護理質量，提高護理人員及患者滿意度[5-6]。根據《衛生部關于實施醫院護士崗位管理的指導意見》[7]和《山東省醫院護士崗位管理實施細則》，結合醫院實際情況，對我院2013年制定的護理人員分層次管理辦法再次修訂完善，建立臨床護理崗位護士分層晉級管理辦法，以業務能力為主要評價指標，結合護士職稱、工作年限與受教育程度等要素，將護士分為N0～N4五個技術等級，其中N2～N3分別設A、B兩檔，共計五級七檔，實施分級分檔管理使用。五個層級分別為N0級試用期護士，N1級成長期護士，N2級熟練期護士，N3級骨干期護士及N4級護理專家。

1.2.1.2 晉級考核流程 科室成立層級晉升考核小組，符合晉級條件的護士可提前填報《護士層級晉升申請表》，按晉級考核要求準備資料，科室初審通過全體成員簽名后上報大科護士長，經大科審核通過后上報護理部。護理部晉級考核小組對上報的人員進行晉級資格審核，審核通過后方可參加晉級考試。

1.2.2 績效考核

1.2.2.1 構建績效考核體系 為進一步推進醫院績效改革，調動護士工作的積極性，提高護士工作質量和效率，醫院成立績效考核組，病區成立“護理績效考評小組”，小組成員由護士長及質控護士2人組成，負責本科室護士績效考核工作的落實，依據科室工作情況，從護士的工作量、工作質量、患者滿意度等方面進行評分。績效考核每個月考核1次，月初對上個月的考核結果進行總結并公布，保證考核的及時性和可操作性，為每個月科室績效二次分配的計算提供依據。①能級考核：對每一層級的護士依據其工作職責及崗位勝任力進行考核，并賦予對應的系數。能級對應系數為：N0級0.4，N1級0.6，N2A級0.7，N2B級0.8，N3A級0.9，N3B級0.95，N4級為1.0。護士能級總系數為全科護士的能級系數總和。能級系數計算方法：科室護理總績效×60%×50%/能級總系數×個人能級系數。②崗位工作量考核：在分層管理制度中對護士實施崗位管理，依據分管的患者病情輕重、護理技術的實施難易程度、護理級別等情況，不同的崗位賦予不同的系數[8]。班次對應系數為：責任護士班1.0～1.2，夜班1.2～1.4，主班0.8～1.0，輔助、治療班0.7～0.9，哺乳班0.8～0.9。特殊系數:總教學老師班次系數加0.1，具有帶教資格并參與教學管理的老師加0.02，取得省級專科護士資格并在本專業發揮作用加0.02，取得碩士學位加0.02，上述加分不累計，就高分加。班次系數計算方法：(科室護理總績效×60%×30%/(總班次系數+特殊系數)×(個人班次系數+特殊系數)。原始系數計算方法：(科室護理總績效×40%/有效人數)×個人有效系數。平均分配計算方法：科室護理總績效×60%×20%/實際人數。護理質量控制：護理部建立的《護理質量檢查標準》，內容包括核心制度、病房管理、危重患者管理、消毒隔離、用藥安全、專科護理等指標，實行科室質控員、護士長及護理部三級質量控制，若存在護理質量缺陷直接從個人績效中扣除，每分扣5～10元，扣除的金額全科護士參與分享。其他：新入院護士1年內不參與班次及能級方案分配。患者表揚信、上級部門獎勵、發表文章每人酌情加10～50元。法定節假日值班:50～100元/d；中秋、除夕夜班100～200元/d。遲到、違反規章制度、患者投訴及市長政務熱線等，經調查屬實，每人酌情扣10～100元。其他如滿意度調查、星級護士、夜班收治患者、加班等，各科室根據情況從“平均分配”部分支出。個人績效金額計算方法為：班次系數+能級系數+原始系數+平均分配+質控扣分+其他。

1.3 評價指標 比較實施前后臨床科室護理質量、住院患者滿意度、護士對績效考核滿意度。

1.3.1 護理工作質量 實施前后護理部對42個科室三級護理質量控制得分進行比較。質量控制標準均采用我院《普通病房季度護理質量評價扣分標準》，從護理組織管理與人力資源管理、病區管理、臨床護理質量管理與護理安全管理4部分進行評價，每項質檢人員均為同一組專家，計算全院各科全年4個季度檢查的得分平均值，比較實施前后科室護理質量分值的變化。

1.3.2 住院患者護理滿意度 采用我院自制的《住院患者護理工作滿意度調查表》，內容包括：環境介紹、病區衛生、宣教告知、技術操作、服務態度、隱私保護等20項。采用Likert 5級評分法，從“非常滿意”“滿意”“一般”“不滿意”“非常不滿意”依次賦5～1分，滿分為100分，得分越高表明患者滿意度越好。患者住院3 d后至出院前由指定的調查員經培訓后負責發放調查表，在每個病區隨機選擇15例患者，向患者說明調查的目的和意義、問卷填寫的要求，患者自愿、匿名填寫，對不能答卷的患者，由了解情況的家屬或陪護人員替答，10 min后現場收回。問卷收回后由調查員進行人工篩選，將填寫不全或有未經思考作答痕跡的問卷予以剔除。經過預試驗，量表內部一致性信度Cronbach′s α系數為0.907。

1.3.3 護士對實施分層績效考核方案滿意度 參考張玲玲等[8]制定的滿意度問卷，自制滿意度調查表，對開展分層績效考核前后的126名護士進行績效考核方案滿意度調查，每個科室隨機抽取3名護士，調查內容包括付出與回報公平性感受、績效考核的公正性、公開性、激勵性作用、績效工資差距合理性五項。采用Likert 4級計分法進行評價，從“非常滿意”“滿意”“一般”“不滿意”分別賦值4分、3分、2分、1分，統計實施前后護士對績效工資分配的滿意度得分。

2 結果

2.1 實施前后各科室護理質量、住院患者護理滿意度比較 見表1。

表1 實施前后各科室護理質量、住院患者護理滿意度比較(分，

2.2 實施前后護士對績效考核方案滿意度比較 見表2。

表2 實施前后護士對績效考核方案滿意度比較(分，

3 討論

3.1 分層績效考核提升了護理質量 本研究結果顯示，分層績效考核管理模式實施后，各科室護理質量評分高于實施前(P<0.05)。分層管理下護士績效考核體系的構建，能更合理地分配護理人力資源，幫助護理人員改進工作、提高護理質量及專業滿意度，減少護理人員流失[9]。近年來，在按職上崗基礎上我國不少醫院在探索護士分層管理及績效分配改革，并取得了一定成果，但仍未形成統一的、明確的分層管理標準，各個層級護士的工作內容和職責要求界定不夠清楚，分層管理缺乏一定的科學性和可操作性[10]。近年來一些發達國家建立了較為明確和成熟的護士分層管理制度，但針對各層級的護士績效考核體系尚未形成[11]。護理工作是量化和質化的統一，對護士的績效進行全面、準確、客觀的評價，建立科學的績效考核方法，有利于發揮績效的正向激勵作用。我院實施的分層績效考核方法，將分級和薪酬一體化，改變了傳統的以護士工作年限、職務、職稱及業務能力來進行獎勵性績效分配，將溝通能力及服務質量等反映社會效益的指標融入在內，體現了科學、全面、優勞優酬的考評獎勵機制，彌補了職稱體系的不足，有利于提升護理工作滿意度、歸屬感和自我價值，穩定了護理隊伍，促進了護理質量持續改進。

3.2 分層績效考核提高了患者對護士的工作滿意度 分層績效考核實施后，住院患者護理滿意度得分由實施前的(91.90±2.35)分上升為實施后的(94.07±2.33)分，實施前后比較差異有統計學意義(P<0.05)。患者滿意度可以客觀地反映醫療服務質量的優劣，是衡量醫院質量管理的金標準。 實施分層績效考核后，分管患者數量多、護理班次風險及難度系數高、患者滿意度高的護士薪酬高，改變了護士陳舊的觀念和態度，充分調動了護士的工作積極性及服務意識，在工作中更加注重服務品質，護士的工作得到了患者的肯定，提升了患者滿意度。

3.3 研究的局限性 本研究評價指標采用主客觀相結合，部分評價指標為經驗式評價，缺乏嚴謹的測量標準，評價欠科學、全面、靈敏。工作量考核中護理項目的確定和各級指標的權重系數多是根據本院特點并參考周邊醫院制定的，缺乏有力的循證支持，有待進一步的研究論證。

分層管理模式下績效考核方案的實施使護理管理更加科學、高效，真正體現了護士的勞動價值，有效提高護理管理的效能，改善護理質量及患者滿意度，深化了優質護理服務的內涵，使優質護理病房的工作開展更加順利和有效，是一種值得推廣的護理管理模式。