張潔

伴隨著我國社會的不斷發展和改革，勘探設計企業也將面臨巨大的挑戰以及發展機遇，企業內部的管理人員要逐步推動改革工作的有效實施，才能為企業的可持續發展奠定良好基礎，而人才資源是企業不斷發展當中的重要組成部分，極大地影響著企業的整體實力以及行業競爭力。因此，要不斷加大人才資源的培養力度，優化人才資源的配置水平，確保各種類型的技術人才都能發揮出應有的價值，使其在各自的崗位上發光發熱。這就需要企業逐步打造出完善的人才培養體系，以此來為廣大人才提供指導意見和引領方針，讓企業在未來生產經營活動當中獲取巨大動力，推動勘探設計企業的長遠進步。

近些年來，我國勘探設計行業取得了極大的發展，據有關數據統計，從事勘探設計行業的專業人員同比往年人員規模增長比例總量在18%以上。但是，所采用的人力資源組織分配模式以及從事人員的素質結構仍舊存在滯后現象，并未取得較大的改善效果，反而高職稱設計人員以及注冊人員的占據比例總量卻呈現出逐年下降的狀況。這就充分顯現出專業技術水平較高的設計人員以及高端技術人才數量稀缺，造成該問題的主要因素也是多方面的。首先，近幾年當中加入勘察設計行業的新鮮血液都是畢業生源，而勘察設計行業人才培養需要經歷多年的設計實踐經驗，在不斷總結的過程當中提升自身的技術水平。這就導致新畢業加入勘探設計行業的年輕人才，在短期內并不能對從業人才的素質結構作出貢獻。其次，存在部分專業勘探設計高素質人才流失的問題，房地產行業以及其他行業的高薪資吸引力，導致越來越多的勘探設計人才加入其他行業當中。為此，逐步建立完善的勘察設計企業人才培養體系是尤為必要的，可從源頭上就把人才培養工作落到實處，并且在日常工作過程當中還要有效維護，大大提升勘探設計企業的吸引力以及人才控制水平，進而提高企業的核心競爭力。

培養機制缺失

勘察設計企業的人才培養機制水平，將直接關乎著專業技術人才的培養能力，同時水平較差的人才培養機制也會限制培養工作的順利實施，在開展各類項目勘察的過程當中也會出現資源浪費以及管理狀態極為混亂的問題，無法依靠專業技術人才得以順利發展，同時也不利于企業吸引人才加入，長此以往便會形成惡性循環，越來越多的技術人才流失到其他行業當中。目前，勘察設計行業當中的人才培養機制并不能和市場經濟發展規律和特點相適應，無法滿足企業生產經營各項需求， 對于各類人才的潛能開發以及崗位分配并未有效規劃，在人才培養過程當中也存在極為嚴重的形式化問題，無法將人才培養工作和企業的持續發展相聯系，也不能將其作為企業的戰略發展方針進行重點關注。在人才培養工作實踐期間，缺少相關管理制度，只能夠將眼光放在短期經濟利益上，從而嚴重忽略了企業的持續發展方向。盡管，當前部分企業已經逐步著手制定人才培養計劃，但是實際執行期間也會受到各類因素的干擾和限制，無法和勘察設計企業的業務工作保持同步狀態，這些問題都是由于涉及人員未能從人才培養工作充分重視造成的。相比其他設計行業，勘察設計需要借助大量高智人才有效開展，對于人才的綜合素質以及專業能力具有較高要求，只有通過完善的人才培養機制，逐步將人才培養工作作為企業的主要發展戰略方針進行規劃，還能有效緩解當前勘察設計行業專業人才嚴重緊缺的變化，進一步發揮出人才資源對于企業的保障效果。

人才培養有效性不足

在對當前我國勘察設計行業人才培養工作實際狀況觀察的過程當中得知，盡管大多數勘察設計企業每年都會投入大量的精力和財力開展人才培養工作，但是其實際培訓效果并不理想，并未有效針對員工的不足進行強化訓練，導致培訓工作無法達到預期目標。再逐步深入分析的過程當中得知，大多數勘察設計企業的培訓工作存在較大的技術缺陷。首先，對于專業技術內容培訓重視度過高，從而輕視了人員的管理培訓。大多數企業每年都會舉辦多場專業技術類的培訓會議，但是關于中層干部，項目經理等部分關鍵崗位的管理性培訓較為稀缺，這就導致大多數管理崗位都是根據自身實踐經驗開展各項管理工作。其次對于專業知識的培訓重視度不高，從而忽略了人才的技能培養。企業在進行人才培養的過程當中，相比于學校的培養方法企業會更加注重人才的實踐能力培養。所以在專業知識有效講授的同時，還要對其能力培養進行科學規劃。例如，員工溝通能力的培養，員工工作報告總結能力的培養，以及員工專業技能的培養工作，這些都是技能培養的重要內容。另外，過于重視短期培訓，從而忽略了長期培訓的必要性。通過專業人才的培養工作，能夠提升各崗位的人員工作績效，而各崗位人才在開展工作時，必須要掌握相應的知識內容以及專業技能，所以在員工上崗之前就要完成各類培訓內容，并達到成績考核的要求。因此，根據不同的崗位設計，企業內部要設計固定的培訓課程，并且要常年的堅持和落實，不可將培訓工作流于形式。

評價體系不完善

在人才培養計劃當中制定出科學的評價體系是尤為重要的，如果評價體系并不完善就會導致人才培養工作無法發揮出應有的價值和作用，同時也并不能對培訓過程以及培訓結果做出有效評估，培訓工作當中的問題和缺陷也并不能被及時發現，為后續實踐工作造成嚴重限制。當前，勘察設計行業當中的評價形式過于片面，極度依賴培養機構的反饋結果，過度重視評價結果，無法真正的發現員工實踐工作當中的不足和缺陷。部分管理人員調查問卷以及面談的方式對員工培訓成果進行評價，但是該種方式極為片面，所獲取的最終評價結果也并不可靠，并且評價主體缺乏多元性設計，評估過程也會極大的參考受訓人以及培訓人的口頭意見，造成評價結果極易受到人為因素干擾，無法發揮出評估工作的真正作用。另外，評價制度往往并不能和員工晉升和薪酬待遇相掛鉤，所以員工也并不能真正的重視評價過程，無法對其形成較強的約束作用。

做好頂層設計，確定企業人力資源發展規劃并有序實施

隨著當前社會的發展，各企業要將人力資源儲備戰略以及人力資源培養戰略作為企業的重要發展方針進行規劃。基于企業未來的發展目標，將眼光著眼于企業生產經營活動的人力儲備上，持續系統的分析企業高速發展過程當中對于人力資源的實際需求，這是企業戰略規劃當中的重要內容和組成部分。當前的人力資源發展規劃要對兩方面進行重點關注，分別是企業未來發展方向專業技術人才種類的切實需求，以及達成企業發展目標過程當中人力資源管理保障措施和方案。因此，在人力資源管理工作發展規劃的過程當中，要全面囊括員工隊伍建設規劃以及人力資源管理規劃兩個方面。在員工隊伍規劃的過程當中，相關管理人員當前企業內部的人員數量、崗位形式、人員分布、學歷結構、職稱結構等基本情況，及時發現人才隊伍當中的缺陷和不足，隨后建立起完善的關鍵員工隊伍規劃（指高級管理人員、生產管理骨干、技術帶頭人）。而人力資源管理規劃，需要從當前的管理現狀入手，不斷與人力資源管理最佳實踐狀態相對比，從而提出人力資源管理的改進方案。

建立培訓課程體系內部講師制度，提升工作外培訓的效果

建立培訓課程體系的過程當中要包含4個方面。首先是對崗位進行有效分析，明確企業內部崗位體系，讓崗位序列以及職業發展通道更加清晰明朗。其次，建立能力模型，對崗位各系列各層次所要求的能力素質進行全面分析，從而建立出全面的能力素質模型。另外，課程設計，根據素質模型設計相應的培訓課程內容，使其具有較強的針對性。最后，完善培訓體系，建筑培訓項目的有效落實，讓各類課程更加完善，逐步形成系統性的培訓課程體系。

優化培養機制

針對不同階段的員工種類，要制定出與其相匹配的培養方案和培訓內容，使其通過完善的培養體系，促使培養人員的綜合能力得到全面提升。在新入職階段員工的培養工作當中，首先要讓其熟悉了解企業的環境以及規章制度，企業文化等內容，隨后再全面認知各個部門的工作內容和性質，能夠對具體工作流程進行良好處理，便于員工在逐步學習的過程當中提高自身的職業技能。而對于技術人才的培養工作，不但要在企業內部進行全面培訓，還要為其提供外出學習的機會，通過和先進企業之間的交流和溝通，使其掌握最為先進的設計方法和設計模式，避免在工作的過程當中出現思維固化的問題。

抓住重點強化專家人才和專業技術人才的培養培訓

專業技術人才以及技術骨干往往是推動各項項目工程有效開展中堅力量。企業的管理人員要根據當前的人力資源規劃制定出專業人才和技術骨干的培養目標，確定重點培養對象，建立起完善的培養機構，制定出科學的培養計劃，并使其有序地推進和落實，確保培養工作落到實處。其次，制定較為科學的培訓方法，充分利用傳幫帶培養策略，讓導師帶領學生參加各類活動，讓專業技術水平較高樂于施教的技術骨干和青年員工共同參與工作，促使青年員工能夠盡快成材。另外，定期組織員工開展技術交流工作以及崗位鍛煉工作。通過專業技術知識的交流和溝通，讓專業技術人員和廣大金融人才面對面交流，在不斷學習和討論過程當中迅速成長。

在未來，勘察設計企業要想獲得強大的發展動力以及行業競爭力，就要不斷針對專業人才培養工作進行重點規劃，通過建立完善的人才培養體系，推動員工能夠提升專業技術能力和職業素養，進一步為企業創造更高的經濟效益，同時人力資源的培養和儲備也是增強企業競爭力的重要表現，實現可持續發展的重要手段。

（甘肅省建筑設計研究院有限公司）