企業人力資源管理存在問題與對策

劉巾源

隨著我國社會經濟及信息化的不斷發展，人力資源成為企業的重要資本，人力資源在企業中發揮著重要作用，逐步成為企業的核心競爭力。由于內外部因素的影響，企業的生存和發展不斷面臨著機遇和挑戰，這就需要企業加強人力資源管理，并對人力資源管理進行轉型和升級，實施戰略性人力資源管理，統籌兼顧、人盡其才，將人力的作用加以充分發揮，實現自身的長遠發展。本文針對企業人力資源管理問題展開分析，并試探性提出幾點優化對策，以便相關人士借鑒和參考。在信息化和知識經濟化的時代背景下，人才逐漸成為核心競爭力的關鍵要素，企業也越來越關注人力資源管理。企業的人力資源管理應該與時代發展要求相符合，不能只按照單一的標準或路徑進行，要合理安排各項工作，更要保證各項工作在計劃和處理時的可行性與可靠性，豐富人力資源管理方法，提高人力資源管理水平，實現企業的持續穩健發展。

人力資源管理是指企業運用現代管理方法，對人力資源的獲取、開發、保持和利用等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協調等一系列活動，最終達到實現企業發展目標的一種管理過程。科學、合理的人力資源管理工作能夠激發員工的主動性與創造性，能夠幫助企業健康、穩定地發展，促進員工與企業共同成長。但當前企業在人力資源管理工作中受諸多因素的制約，還存在一些問題，具體表現為：

1.管理理念滯后。目前部分企業依舊沿襲傳統、保守的人力資源管理理念，而這些管理的理念及模式明顯與市場經濟體制的發展需求不相適應。在市場經濟體制深化改革的背景下，企業雖開始優化調整現有體制，但因力度不夠，加上思想認知相對淺顯，片面地認為人力資源管理只是負責晉升、薪酬、培訓，未將企業與員工的發展、職業生涯規劃相結合進行綜合規劃，導致人力資源管理的改革效果不佳，降低員工的工作滿意度和工作積極性。

2.崗位管理不合理。有些企業開展人力資源管理工作時，崗位管理缺乏合理性與科學性，存在未對崗位進行周密細致的分析、未清楚界定關鍵崗位的職能、未明確規定崗位的職責權限等現象，導致崗位管理流于形式。較為常見的問題是人崗匹配程度較低，配置人員時沒有綜合分析員工個人特點和業務活動實施需要，導致任職者不具備崗位所要求具備的勝任素質，無法履行崗位職責，影響人力資源效能的有效發揮。

3.薪酬分配平均化。在國家政策優化調整的背景下，企業的決策自主權有所提高，但因為傳統觀念的約束，企業在薪酬分配方面的考核管理辦法不夠嚴格，繼而降低內部工資落實工作的活力，影響員工工作創造性和積極性的發揮，不利于管理水平的提升。企業內部的薪酬分配實施大鍋飯政策，未能拉開分配差距，缺乏激勵性，導致企業內部許多員工不思進取，各項工作的實施也缺乏活力，不利于企業長足發展。

4.管理體制不完善。在新時期下，企業越來越關注人力資源管理，但因缺乏系統完善的管理體制，導致人力資源管理工作的開展受阻。招聘隨意性大，沒有科學完備的招聘方案；培訓機制不夠完善，培訓工作缺乏合理的規劃，不能對員工進行科學培訓。同時企業的人力資源管理人員的能力和素質參差不齊，甚至有些管理人員缺乏專業素養，所從事的工作都是基礎性工作，對自身的崗位職責沒有清楚認知，致使人力資源管理水平不高，影響企業的良性發展。

5.激勵手段單一。企業的人力資源管理應秉持以人為本的原則，借助激勵手段開展工作，然而實際上企業的激勵手段相對單一，對全體員使用同一種激勵方法，缺乏靈活性，沒有考慮到員工不同層次的需要。企業通常采用提高獎金方式對員工進行激勵，但單純的物質獎勵可能對有高層次需要的員工不具備激勵作用，導致人力資源管理工作無法順利開展。目前人們面臨的生活壓力較大，大多企業出現人才流失現象，若企業依舊采用傳統單一的激勵手段，往往會加劇自身經營的難度。

6.企業文化建設不足。企業文化是控制企業內行為、工作態度、價值觀以及關系設定的規范，是企業成員的共同價值觀體系，使得組織獨具特色，區別于其他組織。但很多企業沒有對企業文化給予足夠重視，表現在一是將企業文化流于形式，只做表面文章，淺化現象嚴重。二是企業文化與行為相背離，對企業價值觀念的提煉空洞浮夸，脫離企業實際，員工無法深刻理解。無法深入員工內心的企業文化，自然無法發揮其導向作用、凝聚作用及激勵作用。

第一，更新管理理念。企業領導應該以新的視角來認知人力資源管理的作用及意義，積極更新人力資源管理的理念，建立全新的管理思路，實施戰略性人力資源管理。在人力資源管理工作中，企業應該摒棄陳舊的、不合時宜的管理理念，有機結合自身發展與管理工作，在體制改革中優化整合人力資源。同時企業需要樹立市場意識，利用市場機制優化調整人力資源，通過政府的把控，借助市場經濟用人手段來激發用人潛能；或者是樹立以人為本的理念，尊重和關注職工，發揮出人力資源的優勢。如開展人力資源管理工作時，鼓勵人員積極參與相關的規劃管理項目，為企業的長遠發展貢獻力量。

第二，提高崗位管理水平。要想優化人力資源管理，企業必須要從長遠的發展角度出發，加強對企業內部的崗位管理，做好崗位分析，優化配置人力資源，對崗位進行科學分配，以此發揮出員工的聰明才智，達到人盡其才的目的。同時企業要以自身發展需要或行業特點為依據，始終秉持高效、精簡、科學的原則，對內部的技術崗位、管理崗位的結構比例加以優化，明確崗位的具體任職條件、工作任務、職責權限，以崗位設置需要為基礎對人力資源的使用及招聘準則加以規范，從而規范崗位管理，促進崗位管理水平的切實提升。

第三，創新薪酬制度。完整的薪酬體系包括基本工資、加班工資、績效工資、各種津補貼、福利和服務等，而企業人力資源管理的重中之重就是薪酬制度，只有創新現行的薪酬制度，將激勵因素恰當融入薪酬制度中，有機結合員工的工資與其工作績效、工作態度，方可拉開內部工資分配的差距，有效避免工資收入的平均制。具體而言，企業需要科學劃分崗位工資，針對不同的工作崗位設定不同的薪酬標準，對薪酬的分配細節加以靈活處理，進而增強企業內部的活力，實現企業的長遠發展。

第四，完善管理體制。企業開展人力資源管理工作時，應該構建系統、完善的人力資源管理體制，采用公開、公平、公正的招聘原則吸納人才，注重招聘的科學性與合理性，這樣才能確保人才的質量和穩定性。要完善和優化培訓體系，根據企業發展目標分析培訓需求、制定培訓計劃，選擇有效的培訓方法對員工實施培訓，而且要反饋培訓結果。企業的人力資源部門應積極打破傳統的管理理念及管理思維，對現有體制的缺陷加以及時發現，根據實際發展現狀來完善管理體制，從全新的角度制定切合實際的管理體系，進而提高人力資源管理的質量及水平。

第五，豐富激勵手段。激勵工作的實施需要體現出多元激勵的特點，按照合理和科學的模式，將物質激勵和精神激勵相融合，讓員工始終保持主動和積極的工作熱情，實現個人價值的同時促進企業的發展。企業在人力資源管理方面的激勵手段要靈活多樣，要想激勵一個人就要知道那個層次的需要占主導地位，因此管理者需要考慮員工不同層次的需要，為每一層次的需要設計相應的激勵措施。激勵手段的實施要注意公平合理，比如人員的晉升，需要從不同的角度進行判定，強化考核分析，這樣方可改進管理的綜合成績，防止出現新的隱患。

第六，加強企業文化建設。首先要認識到企業文化的重要性和必要性，企業文化不僅能引導企業的發展方向，還能激發員工的創新精神和工作動力，因此要給予足夠的重視。企業應該培育富有創新性和靈活性的企業文化，能夠將員工個人發展目標與企業成長目標聯系起來，實現員工與企業共同成長。企業價值觀念的提煉要結合企業的發展戰略目標，并結合企業的實際情況，讓員工產生認同感。企業文化的建設要從細節出發，以人為本，發揮其凝聚作用，讓員工對企業產生歸屬感，只有當員工對企業有強烈歸屬感時才會表現出組織公民行為，從而提高人力資源管理的有效性。

綜上言之，人力資源企業生存和發展的關鍵性資源，的管理成效直接關系到企業的長遠發展。當前企業的人力資源管理還存在一些問題，如管理理念滯后、崗位管理不合理、薪酬分配平均化、管理體制不完善、激勵手段單一、企業文化建設不足等，導致人力資源管理的作用得不到有效發揮。鑒于此，企業應該從實際情況出發，積極更新管理理念，提高崗位管理水平，創新薪酬制度，完善管理體制，強化激勵手段，加強企業文化建設，從而發揮出人力資源管理的效用，實現自身的可持續發展。

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