商業組織情境下道德認同研究述評與展望

黃火軍

道德認同反映了道德在自我認同中的不同地位，它是理解組織中道德責任與道德行為的重要基礎。本文介紹了道德認同的概念界定，分析與總結了組織情境下道德認同的影響因素，最后對道德認同的未來研究方向進行了展望。

近年來，商業組織中的道德失范問題受到了學者們的極大關注，而行為倫理已然成為具有良好發展前景的學術研究領域（Ambrose等，2014），因此，針對商業組織中道德與非道德行為心理機制的研究成果迅速增長。道德認同是道德發展與認同形成相融合的一個構想，是理解組織中道德責任與道德行為的基礎。目前國內對于道德認同的研究還相對較少，尤其在組織情境下針對道德認同的研究更是缺乏，因此有必要對國外道德認同的大量最新研究成果進行梳理與總結，從而為國內學者深入開展相關研究提供參考。本文在對相關文獻進行梳理的基礎上，對道德認同的概念界定、組織影響因素等方面進行了評述，最后對該領域的未來研究方向進行了展望。

對于道德認同（Moral Identity）的概念界定，目前學者們還沒有達成統一的認識。但是國外相關綜述文獻基本從特質與社會認知兩個視角對道德認同的概念化進行了歸納總結。

從特質視角來看，道德認同體現了個人的特質差異，反映了道德在自我認同中的不同地位以及道德與個人價值觀和目標的統一程度（Hardy 和Carlo ，2011）。在Blasi（1983）所提出的 “自我模型”中，Blasi指出人們不僅通過道德判斷對某一行為是否正確或道德作出評價，而且還會對個體責任進行判斷，即他們會評估自己是否需要對判斷之后的行為負責。而道德責任判斷往往產生于一個人的道德認同，它不同程度地反映了自我意識的本質特征（Blasi，1995），即與具有較弱道德認同感的人相比，具有較強道德認同的個體可能具有更接近于自我概念核心的價值觀和理念（如誠實，公平，成為一個好人）（Blasi， 1984）。

在社會認知視角下，學者們采用社會認知、記憶、信息處理與社會認同等理論機制去解釋道德認同所扮演的角色（Bandura， 2001）。基于社會認知模型，道德認同被定義為對道德價值觀、道德目標、道德特質與行為腳本的認知模式。基于社會認同理論，人們擁有很多不同的身份，而這些身份構成了人們的社會自我圖式。各種身份的地位或重要性可能不同，道德認同的自我重要性（即身份程度）反映了道德認同在社會自我圖式中的地位（Aquino等，2007）。因此，Aquino和Reed （2002）將道德認同定義為有序排列在一系列道德品質周圍的自我圖式，并指出道德認同的自我重要性是道德功能的核心部分（Aquino和Reed， 2002）。

特質視角與社會認知視角對道德認同的界定具有各自的優勢與局限性。特質視角將道德認同視為一種穩定的個體特質，它最適合于理解道德模范的行為一致性。而社會認知視角認為道德認同更多地受到情境影響并具有更高的可變性，它更適于理解那些道德認同時高時低的人們的日常行為。

在組織情境下，團隊成員互動、道德行為實施機會以及組織氛圍與員工道德認同和道德行為的關系可能更為緊密。

團隊成員互動

由于道德所具有的內在社會性，因此與他人的互動在道德認同的形成中發揮著重要的作用。Moshman （2004）認為社會互動通過促使人們對正在形成的道德自我意識進行發覺、創造和反思，從而促進道德認同的發展。Colby和Damon（1999）對道德模范進行了生活敘事訪談并發現社會影響促使道德模范將其自我意識與道德承諾整合在一起。另外，很多理論模型特別強調了與同事或同伴互動的重要性。Zhu（2008）檢驗了一個理論模型，顯示倫理型領導行為正向影響下屬的道德認同，其中心理授權在二者關系之間起著中介作用。基于社會學習過程，倫理型領導能夠增強員工心理授權的各個認知方面，即增加對工作意義、工作能力、工作自主性及影響力的正向評價，從而促使下屬學習倫理型領導的態度、價值觀與行為，最終提升員工的道德認同水平。以上實證研究表明，包含道德內容的領導行為對激發下屬的道德認同具有積極的影響。

道德行為實施機會

根據自我知覺理論，人們會基于他們的行為對其自身做出判斷。事實上，很多研究已經論證了道德行為對道德認同具有正向的影響效應。例如，Colby和Damon （1992）調查了二十多個道德模范的生活并發現道德模范持續地投入到道德事業中產生了自我意識與道德的統一，這反過來有助于他們的道德發展，這說明投入道德事業與個體道德認同發展之間存在正向關系。進一步地， Pratt等學者（2003）使用大樣本數據并通過兩年的縱向設計，驗證了參與社區服務行為與親社會的道德價值觀之間存在因果關系，這表明參與社區服務能夠預測未來對其道德認同的評價。在組織情境下，盡管目前還沒有相關研究，但Shao等（2008）認為組織內部具有實施道德行為的機會似乎可通過自我知覺過程形成道德認同。

組織氛圍

Power（2004）對Blasi的“自我模型”進行了拓展，認為個體并不是孤立地對行為責任進行判斷，而是在某種文化情境下與他人共同做出行為責任的判斷。這種文化情境或組織氛圍的形成基于個體對組織及其規范的認同，它對個體道德的發展會產生積極的或消極的影響。同樣地，Weaver （2006）也提出組織環境可能是道德認同發展的一個來源，因為組織環境可通過持續增強對道德行為的承諾從而促進道德認同的發展。依據此邏輯，如果一個組織具有促使員工對這些特征進行詳細描述的環境氛圍（例如提醒員工關注他們的社區服務使命），那么員工的道德認同可能得到激發并采取相應的道德行為。

綜上可以看出，針對影響道德認同發展的組織情境因素的相關研究還很不充分。由于道德認同在促進道德行為方面所發揮的重要作用，因此我們還需要在這方面進行大量的研究，從而更深入的理解哪些因素引發了組織中的道德或非道德行為。

盡管國外學者對道德認同的研究增進了我們對道德行為的認識，但未來仍需要在此領域進行更為系統和深入的理論與實證研究。在組織情境下，道德認同的以下方面有待于進一步深入研究。

首先，豐富道德認同發展的影響因素。目前，關于如何在組織情境下激發道德認同潛能的研究還非常匱乏。Hart（2005）提出了道德認同發展的五因素模型，即個性、社會結構、道德認知、自我認同與道德行動機會。其中，前兩個因素是較為穩定難以改變的，而后三個因素具有情境可塑性。因此，學者們可基于組織情境對此模型進行豐富與拓展，從而加深我們對道德認同發展情境及預測因素的理解與認識。

其次，深化道德認同的作用機制研究。組織環境充滿了道德挑戰，在此之中，各種形式的道德與非道德行為為道德認同的有效性檢驗提供了豐富的情境。然而，道德認同與（非）道德行為之間的作用機制仍需要整合與深化。第一，構建道德認同展現自我調節效能的綜合模型，從而闡明何時以及在何種情境下道德認同能夠發揮其最大潛能。第二，將道德認知、道德情緒、道德直覺、道德力量與道德認同的相關研究進行有機整合，從而更為系統地闡明道德認同在激發道德行為中的角色。第三，整合道德認同與其他特定身份的相關研究，從多面性自我的角度理解道德動機。

最后，加強道德認同的跨文化研究。跨文化研究能夠揭示道德認同在不同文化情境下所呈現的不同形式，以及在激發道德行為中所扮演的不同角色。通過跨文化研究，將中西方文化下的道德認同內涵和結構進行區分，深刻理解不同文化情境下道德認同的影響因素及作用機制，從而為國內商業組織的道德實踐活動提供理論指導。

（湖北省長江產業投資集團有限公司）