事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀及對策分析

摘 要：目前，隨著我國經(jīng)濟不斷發(fā)展強大，社會不斷地發(fā)展，為了能在更大的強度上滿足我國國民經(jīng)濟的大力發(fā)展，人力資源管理對我國事業(yè)單位的影響也變得越來越大，尤其是在實行了改革開放政策以后，我國現(xiàn)在已經(jīng)進入了新的發(fā)展時代，這對事業(yè)單位的人力資源管理也提出了更高的管理要求。本文對我國事業(yè)單位人力資源管理工作提出現(xiàn)存問題并對現(xiàn)存問題進行分析，最后提出幾點相對較合理的對策。

關鍵詞：事業(yè)單位;人力資源管理;發(fā)展

1我國事業(yè)單位人力資源管理工作現(xiàn)存的不足及問題

1.1現(xiàn)存的人力資源管理觀念跟不上社會發(fā)展的腳步

由于多年的干部管理體制和管理模式對人力資源管理部門的思想束縛很大，人力資源管理部門工作中的思想不開放、觀念不更新的問題比比皆是。更因為事業(yè)單位屬于國家政府出資建立的服務性機構，所以其運營方式及發(fā)展制度都是很傳統(tǒng)的，這種情況也就造就了事業(yè)單位的人力資源管理工作過于滯后，根本不能滿足社會發(fā)展的需求，人力資源管理工作并不以人的能力為主，而是論出身、論學歷等條件，更是缺乏對員工的彈性管理，以人為本的理念。

1.2事業(yè)單位改革滯后

目前為止事業(yè)單位還沒有一個科學完事的人力資源管理制度，而現(xiàn)在很多的企業(yè)為了提高員工的工作積極性，增強員工對該企業(yè)的歸屬感以及自身的核心競爭力方面，都會選擇對員工的工資方面進行合理的工資制度改善，有獎有罰，讓員工能主動的自己投入到工作中，為所在的企業(yè)發(fā)展作出更大的貢獻。在反觀我國大部分的事業(yè)單位還在沿用原有的工資制度，這也就造成了員工不管工作量多少還是工作效果如何，對員工的工資根本毫無影響，同時也對員工對工作的積極性產(chǎn)生了極大的影響。雖然事業(yè)單位已經(jīng)進行了數(shù)次改革，事業(yè)單位已獲得比較大的自主性，可以自主地進行工作制度的改革，但是現(xiàn)在事業(yè)單位還是存在著非常多的中央集權的情況，大部分的決定還是領導的一句話，領導的權利完全在制度之上，很多事都是領導的一句話，員工晉升也好，做事的效果也好，都由領導的一言而定，這也導致事業(yè)單位的改革從根本上得不到改善。

1.3人才流動問題，缺少新鮮血液的流入

目前現(xiàn)在的事業(yè)單位里面人力資源管理方面對人才的流動性有著很大的局限性，尚未建立起一個合理的橫向、縱向流動及內外流動的機制，并造成了事業(yè)單位人力資源方面干好干壞都是一個樣、缺乏生機、組織缺乏活力的現(xiàn)象。隨著社會變化發(fā)展的腳步完成初步改革工作的事業(yè)單位和原有的傳統(tǒng)事業(yè)單位相比，無疑改革后的事業(yè)單位人力資源管理工作更加的優(yōu)秀，也更加的成熟，然而還是不夠，就員工選擇方面還是在比較初始的階段，大部分的事業(yè)單位現(xiàn)在對于人才招聘還是根據(jù)人數(shù)選擇的，而不是根據(jù)本部門所有的崗位進行所需求人才的選擇，這就導致了專業(yè)人才流失的情況。

2對現(xiàn)存事業(yè)單位人力資源管理問題的對策

2.1人力資源的管理模式和管理觀念的轉變

對于現(xiàn)在的事業(yè)單位人力資源管理的模式和觀念來說，想要有所轉變一定要做到以人為本的思想觀念，還要找出根本原因所在，到底是什么導致了現(xiàn)在事業(yè)單位內部秩序混亂，人員散漫。通過前文我們對現(xiàn)在所存在的問題分析，不難看出，最根本的問題就在于大部分事業(yè)單位缺少改革的積極性，甚至還有極個別的一部分根本就不想改革，不想改變現(xiàn)在自身所存在的問題。所以想要有所改變一定要堅持進行事業(yè)單位人力資源的管理模式和管理觀念的轉變和改革創(chuàng)新。從最基礎的做起，堅持以人為本的思想觀念，應當將人、事、物三者的管理密切聯(lián)系起來，打破原有的傳統(tǒng)管理觀念，把對人的管理放在第一位并進行符合自身實際需要的人力資源管理制度的改革和創(chuàng)新。

2.2注重績效考核制度

在當今的社會很多企業(yè)都會通過績效考核的方式來激勵員工，并以此來提升員工的工作積極性，同時提升員工的歸屬感，對員工對于自身價值有很大的提升，從而為企業(yè)的發(fā)展作出更大的貢獻。績效考核實際上是一種激勵的制度，同時也是對于按勞分配的一種體現(xiàn)，是指考核主體對照工作目標和績效標準，采用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況，員工的工作職責履行情況和發(fā)展情況，并將評定結果反饋給員工的一個過程。追溯起績效考核制度最早是起源于西方國家的文官，也就是我們所說的公務員，也基本等同于我們現(xiàn)在所討論的事業(yè)單位員工，所以績效考核制度必須注重。繼續(xù)考核有一個突出的特性，就是把工作實績作為考核的最重要標準，同時對德、能、勤、績進行全面考察，并根據(jù)工作實績的優(yōu)劣決定員工的獎懲和晉升。反觀我國的很多事業(yè)單位基本都存在著一種情況就是，不管做多做少，不管負責什么崗位，乃至級別都不一樣的員工最后領到的工作量并沒有多少差別，這種情況也就直接導致了事業(yè)單位員工的工作積極性遠遠低于其他企業(yè)。

2.3人員培訓與開發(fā)

人才是一個企業(yè)的第一生產(chǎn)力，這是一個永恒不變的定理。隨著現(xiàn)在社會的快速發(fā)展，也是為了適應時代變化，事業(yè)單位現(xiàn)在所需要的人才應該是具有優(yōu)秀專業(yè)技能的技術型人才，而這種人才也必須有更加優(yōu)秀的綜合素質。人員培訓是人力資源開發(fā)的重要內容，由于時代的步伐在大踏步邁進，所以知識的更新時間周期變得更短了，為了不被社會淘汰，就必須不斷學習，而互聯(lián)網(wǎng)時代也給我們帶來了更多的學習途徑，目前的知識儲備可能并不能完全適應現(xiàn)在崗位的工作需求，所以對員工進行培訓是非常有必要的。

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作者簡介：李婷婷，女，漢族，四川成都，1992年10月15日，本科，無，西南醫(yī)科大學附屬口腔醫(yī)院，四川瀘州，646000，人力資源管理。

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