論事業單位人力資源管理方法

梁維

摘 要：事業單位本質上并非市場競爭主體，其存在更傾向于提供社會性、公益性的服務。因此，其人力資源管理在體制的保護下相對要滯后于先進的企業。然而，事業單位為了與新時代發展相契合，正在力爭改革相關管理，其改革中的管理方法創新乃是重點問題之一。文章立足于創新對事業單位人力資源管理的必要性，進一步反思了相關管理在理念、考核、激勵幾方面的不足，并就這幾方面不足分別提出了創新路徑。

關鍵詞：創新;事業單位;人力資源管理;方法

各個社會組織都涉及到人力資源管理問題。人力乃是行事的基礎條件，其能否被開發為得力的人才就要看相關人力資源管理的方法科學與否。事業單位在改革中有對相關管理創新的急切需求，因為這關系到其改革能否順利推進，關系到其人才潛力能否更大限度的開發，關系到其社會性服務能否收獲更大社會效益。而文章研究相關管理的創新方法則意義非凡。

一、方法創新之于事業單位人力資源管理的必要性

（一）契合改革要求

事業單位改革，改的就是以往的傳統管理、工作模式，想要為單位組織注入新的活力。這是一定程度上的破舊立新的活動，也是一個宏觀上的創新舉措。所以，人力資源管理方法創新恰恰是在推進整體改革活動的創新，二者契合且統一。事業單位改革不僅在體制上進行調整，其內部的細節化管理、章程制定等都要求創新，本質上也是對方法的創新。

（二）驅動人才發展

人才是事業單位源源不斷為社會為群眾提供優質服務的基礎。人力資源管理的最終目標是實現人力資源開發，使優質人力資源人盡其能[1]。在事業單位中，個別員工的優點、職業興趣、個人特質、職業價值觀等逐漸被管理人員認可[2]。人力資源管理做到方法創新能夠更好地管理人力，通過一系列舉措使人力向人才轉型，進而為單位，為社會貢獻更多力量。可以說，管理上的優化與創新有助于對人才的成長形成驅動力，不僅在工作實踐中歷練人才，也鼓舞人力發揮自主性去學習進步，進而轉型為人才。

（三）助力效益增長

人力資源管理方法獲得創新，能夠對事業單位的辦事效力產生直接影響，使其服務獲得更高的滿意度。同時，管理方法創新使人力優勢可以充分顯現，其人才潛力不斷挖掘將對事業單位的未來革新形成更強大的蓄力，進而使未來的社會效益乃至經濟效益預期更高，助力效益增長。

二、事業單位人力資源管理中的不足

（一）理念滯后

很多事業單位已在盡心改革，但是其受傳統的體制理念影響甚久，想要迅速、高效的轉變還需經歷一定的過程。其理念的滯后主要表現在沒能跟上新時代對人力資源管理內涵的拓展，其日常行事中仍然用相對片面的視角去解讀相關工作，把人力資源管理內容界定在人事選拔、招聘、培訓、發放薪資、分配福利等事務上。這是缺少發展性考量的理念，滯后于新時代對人才本位的要求。

（二）考核粗略

很多事業單位的人力資源績效考核都相對粗略，沒有綜合的考核體系。這主要表現在，事業單位考核傾向于以核算薪資待遇為標準的考核[3]。如，對人員每日打卡的考核，最終反饋在是否全額發放薪資上，其他考核項目也有類似表現。這就使得考核傾向于簡單以及評價的片面性，未能涵蓋對人員能力的評價以及對其潛力的培養與挖掘。此外，其大多考核都缺少對考核數據的延續性分析，沒有讓考核記錄以過程性價值存在。其日常考核與年末考核分離。這些都使得績效考核功能狹窄，各考核細節沒有構建為可供分析決策的數據體系。

（三）激勵不足

能夠對事業單位人員形成激勵的主要是薪資發放與職位上的升遷或者獲得榮譽。然而事業單位人力資源管理對相關問題的處理有不當之處，導致激勵效用發揮不足。人力資源激勵機制不夠健全造成了人力資源管理工作不能很好地促進我國社會經濟的快速發展[4]。與普通的營利性企業有所區別，事業單位人員的入職與淘汰都不是市場說了算，而是制度、機制說了算。一旦人員通過入職審核，走上崗位，其工作就往往很穩定，不受市場競爭的影響。這令所有在崗人員都缺少市場機制免疫，安于當下而進取心弱。在崗位晉升方面，事業單位傾向于考量其工作年限、學歷、崗位經歷等，這就使那些年輕而有能力者沒有更多的發揮空間，久而久之就淪為普通的無動力者了。激勵的不足對事業單位工作效率有很大影響，其內在的活力不足，工作效益難以有大的突破。

三、事業單位人力資源管理方法創新的路徑

（一）在理念上進行開拓，提升其自覺性

理念的開拓分為兩個方面。一是人力資源管理部門要有所開拓，沖破對以往管理認識的局限，積極學習、借鑒市場經營管理中的新思路、新理念，然后能夠靈活結合自身單位人員組成的實際研究出新管理方法。相關管理人員要轉變視角，把人才開發作為管理的新重心，而傳統的人事選聘等工作作為基礎性工作。這需要相關人員在綜合素質上不斷提升，使自己逐漸成長為人才管理的“伯樂”。人力資源管理人員可通過自主性的學習，如微課學習及自報課程學習新時期人力資源前沿課程。二是所有事業單位人員，包括領導層，要有所突破。所有人員要積極參加單位組織的學習活動，并在改革氛圍下自主自覺地學習新知識，多了解社會態勢問題，多關心時政熱點等。實際上，一個單位組織的理念轉變，需要有人帶動、引導，而人力資源管理人員以及單位其他領導要勇于承擔起這個任務。

（二）在考核上進行完善，要能形成體系

事業單位績效考核需形成完備的體系[5]。具體來說，相關人力考核要突出過程性，將人員的日常表現詳細記錄在案，然后要形成每一段時期的階段性評價，將結果反饋給個人、領導，給予獎懲。其中，考核的類目要體現對綜合性能力的考察，如包括基本考核（打卡等遵守規章制度表現）、業績考核（工作任務完成情況、創造的效益等）、成長考核（業務水平提升情況，個人能力進步情況等）。這些考核屬于大類目，其內部還要進行細化。各單位可根據自身特點靈活設計考核細節。

（三）在激勵上進行升級，利用市場機制

一方面，事業單位可以適當借鑒市場機制，利用競爭來強化所有人員的工作緊迫感，進而形成驅動他們自主學習的動力。如，對一些崗位的人事變動，事業單位內部可鼓勵崗位競聘，讓真正有能力者上任。其中的競聘規則要確保公正、公平且公開。這樣方能獲得人員的信任，敢于真正表現自己的實力。另一方面，事業單位平時的激勵機制需有所調整，尤其是評價標準要進行多角度完善。即，要讓評價、晉升等參考更多內容。如，每個人員的待遇標準不要單一參考崗位級別，還需參考人員的工作強度、工作形式、工作效益等綜合因素。此外，對于表現突出，有較大貢獻的人員，事業單位人力資源管理部門也要不吝獎勵，可提供或者幫助其申請進修學習機會。

結束語：

社會的發展是每個單位組織進行管理改革的最大驅動力。處在形勢復雜且發展迅速的當今時代，事業單位的改革是必須的，其內部人力資源管理的方法創新也是必須的。相關部門可以參考文中提出的在理念上進行開拓，提升其自覺性;在考核上進行完善，要能形成體系;在激勵上進行升級，利用市場機制幾點創新思路，在實踐中不斷完善細節內容和恰當調整。同時，時代發展的腳步不會停歇，相關部門及人員也要保持持續探索的精神，勇于創新思維，探究更多的科學管理方法。

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