領導激勵對員工創新行為影響的實證研究
——基于企業調查數據

林曉寧，孫佳慧

(東北師范大學 經濟與管理學院，吉林 長春 130024)

隨著時代的進步，企業在發展過程中，面臨越來越多的競爭與挑戰，企業的進一步發展不僅會受到資本約束，還會受到創新效率的影響。為了在市場上爭奪一席之位，企業在產品生產技術、運營模式都需要進行改進和創新。 員工的創新行為是提高企業核心競爭力的關鍵，研究如何激發員工的創新積極性，制定合理的激勵機制，是企業長久發展的關鍵所在。

近年來，學術界關于員工的創新行為做了大量的研究。杜璿、邱國棟(2019)通過研究得到了以自我效能感為中介，組織創新氛圍與員工創新行為的關系，發現這種影響作用最大，提出了從關注員工心理狀態和營造良好的組織氛圍兩方面激勵員工的創新[1]。曲如杰、朱厚強、劉曄、時勘(2019)通過抽取高新技術產業員工及其領導，研究了組織創新重視感對員工創新行為有著正向的影響作用，指出提高組織對創新的重視程度能夠促進員工創新構想和執行[2]。白貴玉、徐向藝、徐鵬(2016)以企業知識型員工為調查樣本，研究了非物質激勵與創新績效的關系，得到了環境激勵、情感激勵和晉升激勵對企業知識型員工的創新績效有著積極的正向影響[3]。仇勇、孟雨晨、楊旭華(2019)強調精神型領導作為一種內在激勵手段，對員工個體創新行為的影響[4]。吳婷、劉寧(2016)通過元分析得到：企業的獎勵機制與員工的創新績效有明顯的正向影響，并指出創新績效的評價方式和文化差異影響了二者的關系強度[5]。李雪蜻、肖淑芳、劉珊珊(2020)通過對某公司授予股權激勵的激勵對象進行問卷調查，研究了股權激勵對員工創新行為的影響及作用機制[6]。劉寧、張惠康(2019)研究了工作投入中介作用和組織創新氛圍的調節作用，內在獎酬和外在獎酬對員工創新行為的積極作用。為企業制定激勵政策提供實證依據[7]。

1 模型與假設

基于以上，提出如下假設：

Ha：物質激勵對員工創新行為有顯著的正向影響；Hb：非物質激勵對員工創新行為有顯著的正向影響；Hc：物質激勵比非物質激勵對員工創新行為的正向影響更顯著。

1.1 研究樣本

本研究采取方便抽樣，樣本企業主要選取制造業、互聯網行業、醫藥企業。隨機抽取200位企業人員作為調查樣本，其中包括企業管理者和基層員工。本次調查發放問卷200份，排除無效問卷10份，收回有效問卷190份，有效問卷回達率95%。調查樣本中，男性占62.5%，女性占37.5%。在職業類型上，管理人員占18.2%，普通員工占82.8%。

1.2 變量和測量

為了檢驗上述假設，本研究采用李克特五級量表對變量進行測量(1表示不同意、5表示同意)。對于物質激勵，包含13個測量項目，對于非物質激勵，包含10個測量項目。選取性別、學歷、月收入、專業職稱為控制變量。

1.3 量表的信效度

1.3.1 物質激勵體系。首先，對214個樣本數據進行探索性因子分析。分析結果見的表1，分析表明特征根>1的因子共有4個，方差累計貢獻率為78.690%。薪酬分配(X1包含3個項目)、福利水平(X2包含3個項目)、股權激勵機制(X3包含3個項目)和工作條件(X4包含4個項目)。物質激勵4個維度的Cronbach α系數分別為0.897、0.881、0.822、0.861。物質激勵體系量表(包含13個項目的)Cronbachα系數為0.870，表明量表具有較好的信度。

表1 Toal Variance Explained

表2 KMO and Bartlett’s Test

接下來，進一步對物質激勵變量的樣本數據進行驗證性因子分析。為了驗證該樣本數據是否適合進行CFA，首先，對樣本數據進行KMO檢驗和Bartlett球度檢驗，結果如表2所示，KMO檢驗值為0.800，說明數據比較適合做CFA。結果顯示物質激勵的4個因子能較好地擬合樣本數據，說明量表的結構效度較好。

1.3.2 非物質激勵體系。 跟上面類似，我們先做對214個樣本數據進行探索性因子分析，分析結果見表3，分析表明特征根>1的因子共有3個，方差累計貢獻率為84.800%。內部培訓(Y1包含3個項目)、晉升機制(Y2包含3個項目)和領導關懷(Y3包含3個項目)。非物質激勵3個維度的Cronbachα系數分別為0.938、0.929、0.822。非物質激勵激勵體系量表(包含10個項目的)Cronbachα系數為0.889，說明量表具有良好的信度。

表3 Toal Variance Explained

接下來，進一步對非物質激勵變量的樣本數據進行驗證性因子分析。同樣，為了驗證該樣本數據是否適合進行CFA，先對樣本數據進行KMO檢驗和Bartlett球度檢驗，KMO檢驗值(表4)為0.841，說明數據比較適合做CFA。結果顯示非物質激勵的3個因子能較好地擬合樣本數據，說明量表的結構效度較好。

表4 KMO and Bartlett’s Test

1.3.3 創新行為。 員工創新行為量表包含6個項目。從EFA結果表5發現，只有1個因子的特征根>1，方差解釋量為83.932%，屬于單維度構念。量表的Cronbachα達到0.960，樣本數據的KMO檢驗和Bartlett球度檢驗結果為KMO檢驗值為0.940。說明了量表具有較好的信度和效度。

表5 Toal Variance Explained

2 實證研究及結果分析

2.1 創新行為與物質激勵、非物質激勵的回歸分析

為了檢驗物質激勵與非物質激勵對員工創新行為的促進作用，我們選取創新行為為因變量，以物質激勵(薪酬機制、福利水平、股權激勵機制和工作條件)和非物質激勵(內部培訓、晉升機制和領導關懷)為自變量進行相關性和回歸分析。相關分析與回歸分析統計果如下。

表6 correlations

表7 coefficients

表6結果顯示：物質激勵與員工創新行為的相關系數為0.860，說明二者的正相關性較強，非物質激勵與員工創新行為的相關系數為0.505，說明二者之間存在一定程度的正相關關系，驗證假設Ha、Hb成立，由表7可見，物質激勵的回歸系數為1.115，非物質激勵的回歸系數為0.303，即物質激勵對員工創新行為的影響大于非物質激勵，驗證假設Hc成立。

2.2 員工創新行為與物質激勵方式的回歸分析

下面，以員工創新行為為因變量，以4種物質類型的激勵方式為自變量，進行回歸分析，結果如表8所示。

表8 coefficients

可以看出薪酬分配、福利水平、股權激勵機制和工作條件都對創新行為有正向影響，其中，薪酬激勵對員工的創新能力正向影響最大，其次是福利水平，再次是股權激勵機制的創新能力的影響，而對員工創新行為的影響最小是員工工作條件。

2.3 員工創新行為與非物質激勵方式的回歸分析

同上，我們以員工創新行為為因變量，以3種非物質類型的激勵方式為自變量，進行回歸分析，結果如表9。

表9 coefficients

從表9可以看出，內部培訓、晉升機制和員工關懷對員工創新行為都有影響。三者回歸系數分別為：0.182、0.373、0.162，其中，對員工的創新行為影響最大的因素是晉升機制，內部培訓與員工關懷在對員工的創新行為影響作用較小且相差不大。

3 完善激勵機制的建議

3.1 完善物質激勵機制的建議

3.1.1 完善薪酬制度。 通過分析可以發現，領導的薪酬激勵的方式作為對員工的創新行為影響最大的因素，已經得到了越來越多企業和員工的認可。當前，薪酬也代表著員工的能力和員工的付出等，高薪酬也代表著員工的付出與能力被認可。因此，所有員工都希望通過薪酬的方式得到激勵，從而刺激自己的創新行為。然而，我國對薪酬機制的建設還處于發展的初級階段，發展的時間較短，短期內很難進一步完善，需要更多的企業進行完善，從而進一步促進員工的創新行為。雖然近年來國內企業已經進行了大幅度地完善，但是如今看來，國內的薪酬制度改革的效果仍然不明顯，仍然有一段很長的路要走。因此，需要進一步加強薪酬制度改革，使這種領導的激勵行為得到進一步完善。

3.1.2 完善福利制度。 在對員工進行調查問卷的過程中，與其他幾種方式相比，員工認為這種方式是每個員工都享受的待遇，沒有進行區別對待。員工福利制度正是尊重員工的表現。作為物質激勵影響創新行為的第二大因素，同樣要引起企業領導的重視。企業領導可以根據員工的貢獻來確定獎勵的比例，當貢獻特別大時，可以選擇全額繳納養老保險金；當貢獻較小時，可以選擇繳納醫療保險金。這樣可以實現差異化管理，又減輕了企業財務負擔。通過差異化的激勵管理，可以使不能貢獻級別的人都能夠提高創新意識。

3.1.3 完善股份激勵機制。 股權激勵給公司所有人機會成為股東。這種方式在大型企業中運用較多。主要運用于為公司做出重大貢獻的員工。他們的創新行為會對企業的發展造成很大影響。對于貢獻一般的員工可以選擇其他的激勵形式，當員工的貢獻達到一定級別時才適合股份制的激勵形式。一方面是它的價值高，另外它是公司對員工的實力的認可，只有具有一定實力的員工才給予這種待遇，才能夠提高股價制激勵形式的價值。既是完善不同層次員工激勵形式的需要，也能夠提高企業的凝聚力。

3.1.4 完善工作條件。 尊重人才培養、尊重科技創新，是每一位企業管理者需要遵循的原則。企業要想留住人才，最大限度地調動企業員工工作積極性，激勵其創新行為，一定要給員工創造一個舒適的工作環境，提供較好的硬件設備，安排合理的工作強度和工作時間。這樣才能有利于員工的創新能力的提升。

3.2 完善非物質激勵機制的建議

3.2.1 完善內部培訓制度。 當前企業要想取得科技的突破，僅依靠領導采取的物質獎勵是遠遠不夠的，靠的是知識底蘊，所以智力資本的保值增值也對員工有極強的激勵作用。完善內部培訓制度就是為了這個目的，它既可以提高員工的工作能力，又可以提高企業的工作效率。在建立內部培訓制度時要根據員工對企業的忠誠度制定培訓制度，對企業的忠誠度達不到時，就不能夠參與企業的培訓，防止企業的信息和技術流失。將內部培訓信息分成多個級別，忠誠度達到一定的水平，才能夠享受一定級別的培訓制度。培訓完成后還要進行考核，根據考核結果確定員工應當享受的條件。

3.2.2 完善晉升機制。 晉升機制會對員工的創新行為有很大的影響，是非物質中影響力最大的激勵形式。成長是最好的牽引力，公司采用這種激勵形式，要特別注意不能夠采取只上不下的固定機制。主要是由于一些員工獲得晉升機會后，開始產生惰性。競爭是有效的激勵措施，為了進一步提高他們的創新行為，每個季度進行一次評比。有實力的員工可以再次晉升，為企業貢獻度下降，工作積極性下降的員工就需要降級，這樣就可以使晉升機制變得靈活，使晉升機制似乎擁有取之不盡的動力。員工的長期激勵還是要靠機會牽引，否則沒有晉升機會的培養，最后只會淪為人才職業的跳板。

3.2.3 加強領導關懷。 當前的企業技術創新如同花朵一般爭先恐后地生長出來，為企業的持續發展提供了必要條件。企業的優秀人才也是培養出來的。為了在企業中培養更多的優秀人才，我們需要真正的敞開心扉，搭建起與優秀的員工及時交流和溝通的平臺和橋梁。當優秀的員工與企業建立了及時溝通的渠道，他們的創新就會在工作中感到被企業重視和有價值，使他們的工作積極性更高。無論是企業研制新產品，還是創新研發項目，都應當集合一批人才參與，使人才的創新行為得到最大限度的利用。