微信群聚焦解決模式在新入職護士留職意愿中的應用價值

邱琴英，徐敏玲

蘇州市第九人民醫院護理部，江蘇 蘇州 215200

護士短缺一直是我國護理行業面臨的人力資源問 題，根據我國衛生與計劃生育委員會2016 年的統計，中國每1 千人口中的護士人數僅為2.36 人[1]，嚴重低于歐美發達國家。而離職是造成護士人力資源短缺的主要因素之一，尤其是護理工齡較短的新入職護士[2]。可能會因為剛入職原因，需到臨床一線工作，而在面對瑣碎、繁重的護理任務，其所承受的工作壓力較大，往往容易產生離職想法[3]。所以提高新入職護士留職意愿，有助于降低護士離職率。聚焦解決模式雖然能最大限度地挖掘和解決個體或團體的潛在問題[4]，但在實施時需干預者和被干預者雙方進行不便捷的“面對面”溝通交流。微信作為互聯網的溝通工具之一，其可隨時利用個人的碎片時間傳送消息，而基于微信基礎上組建的微信群，則能同時進行多人互動，這給護理管理者對新入職護士進行心理干預提供便捷。 該研究選取2019 年7 月—2020 年9 月該院70 名護士作為研究對象，旨在探索微信群聚焦解決模式在新入職護士留職意愿中的應用價值，以為醫院提升新入職護士留職意愿提供參考，現報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選取蘇州市第九人民醫院新入職的70 名護士作為研究對象，其中男3 名，女67 名；年齡20～27 歲；未婚62 名、已婚8 名；專科學歷54 名、本科學歷16 名。 納入標準：①取得護士執業資格證書；②自愿參與，并簽署知情同意書；③之前未參加過微信群干預。排除標準：①臨時聘用的護理人員；②中途退出該研究者。 所有入選的新入職護士按參加次序編號，通過隨機數字表法分為研究組（n=35）和對照組（n=35）。

1.2 方法

對照組給予常規心理輔導，如定期組織新入職護士座談，了解其工作和生活的情況，當發現新入職護士在工作中感到有壓力時，則給予相應的心理支持、輔導，并提供相關幫助。研究組在對照組的基礎上增加微信群聚焦解決模式干預，通過微信群向新入職護士對過去導向提問、未來導向提問、過去與未來結合的導向提問，見表1。 通過微信群聚焦解決模式干預內容讓護士體現出自己優勢與不足，以及激發護士對未來解決方案的思考。為了使微信群聊氣氛活躍，管理者定期在群里分享護理操作小經驗、醫學小笑話、勵志小故事等內容。

表1 微信群聚焦解決模式干預內容

1.3 觀察指標

采用陶紅等[5]修訂的護士留職意愿問卷對兩組干預前和干預8 周后進行測評，該問卷共由6 個條目的單維度構成，即繼續從事目前工作可能性、有其他行業工作機會時的留職可能性、尋求新工作行為頻率、尋求新工作意愿、離開護理崗位意愿、近期可能離開護理崗位的概率。 每個條目均采用Likert5 級（1～5 分）評分法進行評分，從“絕對不可能”計1 分、“不太可能”計2 分、“有點可能”計3 分、“可能”計4 分、“非?？赡堋庇? 分，總得分范圍在6～30 分，得分越高，則說明新入職護士的留職意愿越強。

1.4 統計方法

采用SPSS 21.0 統計學軟件分析數據，計數資料以[n（%）]表示，實施χ2檢驗；符合正態分布的計量資料以（±s）表示，實施t 檢驗，P＜0.05 為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 兩組一般資料比較

研究組和對照組在性別、年齡、文化程度、婚姻狀況方面的比較，差異無統計學意義（P＞0.05），見表2。

表2 兩組一般資料比較

2.2 兩組干預前后留職意愿得分情況比較

研究組和對照組干預前留職意愿得分分別為（16.54±4.52）分、（16.85±4.67）分，且兩組對比差異無統計學意義（P＞0.05）。 兩組干預后的留職意愿得分均較干預前提升，差異有統計學意義（P＜0.05），且研究組干預后的留職意愿得分高于對照組，差異有統計學意義（P＜0.05），見表3。

表3 兩組干預前后留職意愿得分情況比較[（±s），分]

表3 兩組干預前后留職意愿得分情況比較[（±s），分]

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3 討論

新入職護士剛進入臨床工作，多數是從護生向護士角色和職能的轉變過程，面對繁雜的護理工作內容，往往容易產生工作壓力和負性心理[6-7]。 相關研究表明，個體若處在身體、精神資源消耗的階段，會因為缺乏職業的適應能力而容易出現諸多的心理情緒問題[8]。 隨著負性情緒的升高，會導致新入職護士對護理工作熱情的減少，容易喪失職業興趣，淡化職業追求，產生離職想法或導致角色轉換緩慢、工作滿意程度低、留職意愿不高。因此，幫助新入職護士盡早地完成角色轉變和調節工作壓力，將有助于提高其留職意愿，降低護理人才流失，穩定護理隊伍，促進醫院護理事業的健康發展。

基于心理學背景下誕生的聚焦解決模式，其充分體現相信護士個體、尊重護士個體的潛能[9-11]。 而傳統的心理干預方法，更多是利用護士的下班時間，將其集中起來進行心理輔導課的干預，不僅給護士造成一定壓力，且干預效果也不顯著，同時也影響護士下班時間，導致護士業余時間減少，無暇安排娛樂休閑，致使護士的社會支持降低，個體應對資源減少，個體情感資源喪失與消耗，最終增加離職想法。而如今互聯網時代，微信已成為人們利用移動互聯網溝通的常用工具之一，其具有存儲性，且有不受時間、地點限制等優勢[12-15]。 管理者可利用下班時間，通過微信群向目標群體提出問題或向目標群體進行心理輔導干預等[16-19]，從而避免面對面談話的尷尬場景。另外被受干預的護士群體，可在不同地點、時間等因素的約束下，隨時利用下班后的碎片時間翻看微信群聊天記錄，有助于強化、鞏固干預效果。該研究結果發現，研究組和對照組新入職護士干預前的留職意愿得分分別為（16.54±4.52）分、（16.85±4.67）分，且差異無統計學意義（P＞0.05），略高于尹雪燕等[18]調查結果。分析原因為該研究以微信群聚焦模式，通過對護士的—自我肯定關—激發未來關—目標達成關”，3 個過程來充分調動護士的參與度，較好地激發新入職護士的工作熱情，緩解新入職護士的工作壓力[20]，從而提高護士的留職意愿[21]。比如，詢問護士“如果護士自己認為今天工作方面有哪些成就感，有哪些不足，未來計劃怎么改進等”，調動個體資源，利用自身資源尋找建設性的解決方案，從而達到個體期望值的可能性會更大一些。 該研究，發現研究組干預后的留職意愿得分高于對照組（P＜0.05）。 分析原因為：①利用下班時間，通過微信群向新入職護士進行提問，讓護士回顧自己當天工作中最滿意事情，從中回顧性地感受到工作成就感，增強職業榮譽感，同時也提高護士自己對工作的滿意度，從而增強其留職意愿。 ②管理者定期在微信群提問，以探查護士優勢資源，利用其優勢資源，幫助護士尋求解決方案，能更好地提升護士的應對能力及適應能力，同時幫助護士總結成功經驗，強化并運用到未來學習與工作中，使其看到積極的一面，從而提高其自我效能感水平，快速適應新角色，增強留職意愿；同時運用贊許、振奮性鼓舞方式等幫助護生了解自身優勢，并將自身優勢無限放大，體驗護理工作的樂趣，增加工作熱情，明白護理在患者中的重要性，從而改變對護理職業的看法，降低離職看法；通過讓護士自己不斷認識、反思、調整，使自己能更加全面地認識護理職業，從而提高其職業認同感。③利用微信群功能，定期分享一些勵志小故事，激發新入職護士的工作斗志，調動護士的主動性與積極性；并定期分享一些護理操作的小經驗，讓新入職護士快速掌握護理要領，提升護理水平，加強專業價值觀；同時定期分享醫學小笑話，以營造群體積極互動的氛圍，增加護士之間的溝通交流，維持和諧融洽的同事關系；同時通過醫學小笑話，還可以調節護士的心理彈性，降低其職業壓力感。 當新入職護士發覺自己正處在人際關系輕松和諧的科室，和同事之間的各種交流都比較順暢時，便能更快地適應工作狀態，留職意愿也會進一步提升。

綜上所述，新入職護士的留職意愿得分處于中等水平，其中微信群聚焦解決模式能進一步提升新入職護士的留職意愿得分，值得在新入職護士的管理中推廣應用。但由于該研究納入的新入職護士名額有限，且干預時間為8 周，結果難免存在偏倚，還需增加樣本量，延長或著縮短干預時間，進一步探究微信群聚焦解決模式方法在新入職護士留職意愿中作用的有效性與時效性。