經濟高質量發展背景下高技能人才創新內生動力影響因素實證研究

董理

摘 要 構建高技能人才創新內生動力影響因素的概念模型，將創新內生動力影響因素歸納為人力資本、激勵機制和社會資本。提出影響因素與創新內生動力之間存在正向影響關系的假設，并利用SPSS和AMOS軟件，運用結構方程模型方法，對554份高技能人才調查問卷結果進行分組檢驗和模型穩定性驗證，驗證理論假設。經實證分析，人力資本、激勵機制和社會資本對高技能人才創新內生動力具有顯著的正向作用，其中社會資本的直接影響作用最突出，激勵機制的總影響作用最突出且能通過人力資本和社會資本影響創新內生動力。為此，應重視個人社會資本培養、調整激勵機制結構和加強人力資本投入。

關鍵詞 高技能人才;創新內生動力;經濟高質量發展;人力資本;社會資本;激勵機制

我國經濟活動與世界聯系越來越緊密，許多技術、服務、制度也從引進、吸收、模仿轉向創新。目前，傳統產業面臨轉型升級和結構調整，只有不斷創新，才能拓展新市場并占據競爭優勢。人的全面發展既是經濟發展的支撐條件，也是經濟發展的根本目標[1]。任何組織的創新都要依賴于其中的個體，高技能人才是企業組織中掌握技術的重要群體和創新力量[2]。其創新過程是運用知識和技能對原有客體的改造或創制新客體的活動，擴大和占領市場，以實現企業經濟效益的最大化[3]。創新內生動力能激發自我潛能，提高創新效率、工作成就感、滿意度和效能[4]。高技能人才創新行為是外在的表現，其推動力由內外因素共同作用，外部激勵是傳統研究思路，創新內生動力則表現為“黑箱”[5]。現有文獻多探討創新動機與創新行為的關系，學者們認為創新動機對創新行為具有正向預測和影響作用[6]，也有部分學者從創新動機的要素分析內在成長動力[7]。學者們從激勵機制、人才評價、人才隊伍、考核評價、人格特質等方面對高技能人才創新動機進行研究，采用了諸如冰山模型[8]、ADC模型[9]、文獻研究法[10]、德爾菲法[11]、AHP層次分析法[12]、勝任力模型[13]、能力評價模型[14]、感染模型[15]等多種方法和手段。目前相關研究以個體特征和組織情境作為分析創新行為的切入點[16]。

內生動力又稱內驅力，美國認知教育心理學家奧蘇貝爾（David Pawl Ausubel）認為內驅力可分為認知內驅力、自我提高內驅力和附屬內驅力。從實踐層面來看，組織難以激發所有高技能人才的創新內生動力，那么基于個人特征和組織情境，激發創新內生動力的關鍵因素是什么？人力資本是創新的基礎，沒有人力資本的保障，創新將會是無源之水;激勵機制是創新的“催化劑”，沒有激勵機制的引導，個人創新行為將失去目標;社會資本是創新的保障，沒有社會資本的保障，個人創新的平臺和氛圍難以形成。本文從奧蘇貝爾的內生動力理論出發考察高技能人才創新行為，并在創新動機與創新行為文獻研究的基礎上，將高技能人才創新內生動力的影響因素歸納為人力資本、激勵機制和社會資本，運用結構方程模型方法驗證高技能人才創新內生動力影響因素的概念模型。

一、研究假設

（一）人力資本對創新內生動力的影響

人力資本是體現在勞動者身上的資本，包括知識技能、文化水平與健康狀況等，人力資本的創新性和創造性對經濟發展更具有增值的潛力。西方經濟學家對人力資本有深入研究，英國著名經濟學家、哲學家，經濟學的主要創立者亞當·斯密（Adam Smith）認為勞動者的效率、質量是影響財富增長的因素，英國哲學家、心理學家、經濟學家約翰·穆勒（John Stuart Mill）提出知識和技能是勞動生產率的重要影響因素，法國經濟學家薩伊（Jean-Baptiste Say）、近代英國經濟學家馬歇爾（Alfred Marshall）、馬克思主義創始人之一、國際共產主義運動開創者馬克思（Karl Heinrich Marx）等也認為知識、技巧、技術等重在教育。人力資本理論創始人之一舒爾茨（Theodore W. Schultz）、美國芝加哥大學教授、1992年諾貝爾經濟學獎獲得者貝克爾（Gary Stanley Becker）等將人力資本理論從宏觀研究引入到微觀分析，將人力資本與個人收入分配建立了聯系。我國學者在此基礎上，對人力資本作了更深入的研究。周其仁從交易費用觀點開展考察，認為人力資本天然屬于個人[17]。梁樹良認為，每個人都擁有或多或少的人力資本，人才是人力資源中的精華，技術創新者具有技術專長，通過勞動體現人力資本價值并應獲得較多收入[18]。查日升認為，人力資本表現為個人專屬性和主動性、專用性、價值難以識別和度量[19]。

高技能人才的人力資本屬于個人所有，表現為個人的知識和技能。文益民等首先提出創新型高技能人才的概念，認為創新型高技能人才要具有創新意識和激情、學習能力、技術改造能力、模仿創新能力、創造新產品、解決問題能力等[20]。寧培中、田莉采用勝任力模型將高技能人力資本分為知識、技能、能力、人格和動機五個部分[21]。蔡李毅采用層次分析法將高技能人才素質分為基礎素質、政策應對能力、創新素質，基礎素質包括知識經驗、職位技能、身心狀況，政策應對能力包括政策預見力和政策歸屬，創新素質包括創新知識、創新能力和創新精神[22]。劉曉玲、莊西真認為，高技能人才要具備“智、精、創”[23]。郭丹、姚先國等以冰山理論為基礎，將高技能人才創新素質劃分為水下部分的人格特質和基本素質，與水面相接部分的精神思維和知識擴展，以及以及水上部分的生產意識、工作能力和問題處理[24]。汪義旺等認為高技能人才的技能可以將專業知識和技術技能劃分為硬技能，將職業素養和職業發展劃分為軟技能[25]。根據以上分析，提出如下假設：

H1：高技能人才人力資本對創新內生動力存在正向影響。

（二）激勵機制對創新內生動力的影響

激勵的目的在于激發人的正確行為動機，調動人的積極性和創造性。西方經濟學家的激勵理論可大致分為三類：以研究“需要”為基礎的內容激勵理論，如需要層次理論、激勵需求理論、雙因素理論、成就理論等;以研究動機到行動心理過程的過程激勵理論，如期望理論、目標激勵理論和公平理論;以研究行為后果為基礎的行為修正激勵理論，包括強化理論、歸因理論和挫折理論等。

我國學者對激勵機制正向影響員工的工作效率、工作態度、工作滿意度等的研究結論較為一致，激勵手段主要有物質激勵和精神激勵。物質激勵主要包括工資薪酬和福利，工資薪酬包括基本工資、崗位工資、加班工資、工齡工資、績效工資和利潤提成等，基本福利包括五險，特殊福利包括住房公積金、交通補貼、健康體檢、全勤獎、特殊崗位津貼、高溫補貼等，精神激勵包括股票期權、培訓、職稱職務晉升、工作環境、團隊關系、個人成長等[26][27][28]。馬桂[29]、王分枝[30]提出政府要給予相應的物質激勵和精神激勵。政府在物質激勵方面的措施有薪酬指導、技能津貼、科技獎勵等，在精神激勵方面的措施有社會宣傳、外出療養、參觀學習、政策與法律服務等。

內生動力是一種對知識、社會交往、領導肯定的需求，從需求到行為需要較長的分析和決定過程，激勵理論激勵措施對內生動力有提升作用，同時激勵機制會刺激高技能人才不斷增加教育投資，提升知識和技能，促進人力資本增長。在激勵機制中存在培訓、晉升、工作環境等，這對擴大社會網絡有促進作用。根據以上分析，提出如下假設：

H2：高技能人才激勵機制對創新內生動力存在正向影響;

H3：高技能人才激勵機制對人力資本存在正向影響;

H4：高技能人才激勵機制對社會資本存在正向影響。

（三）社會資本對創新內生動力的影響

社會資本是相對于物質資本和人力資本而言的，具有跨學科特征，其內涵和外延尚未達到一致。

西方經濟學家對社會資本的認識集中在網絡關系、信任、合作等。法國先鋒派社會學家、巴黎高等研究學校教授、法蘭西學院院士布厄迪爾（Pierre Bourdieu）認為，社會資本是群體成員相互聯系的實際或潛在的資源總和，為每個成員提供共有資本支持。美國社會學家科爾曼（James S.Coleman）認為，社會資本是群體之間的一種責任、期望、信息渠道以及一套規范與有效的約束。林南認為，社會資本是內嵌于社會網絡中的資源，網絡中的個人能夠獲取和使用這些資源[31]。中西方學者在網絡關系、信任、合作、規范等方面的研究觀點相同，我國學者從國情出發，認為其中也有差異。張廣利、桂勇認為中西方在社會“私有性”和“可轉讓性”上存在差異，在中國背景下表現更為明顯[32]。在實踐中，社會資本確實存在，家庭、同學、組織的微信群、QQ群、釘釘群等社會媒體使得人與人之間的交流更加緊密，社會網絡更加復雜和多元化。

我國學者針我國特有現象作了研究。章麗萍等從社會資本出發考察大學生創業，從創業經歷、家庭支持、受助程度、創業資金、創業環境、學校創業系統、創業政策等七個方面進行測試，經實證分析認為，社會資本變量與大學生創業能力具有顯著性的正相關[33]。梁文艷等從社會資本角度考察大學教師學術創新能力，經實證研究發現，近親教師學術社會關系網絡單一，質量顯著低于非近親教師[34]。高技能人才創新內生動力與社會資本有關聯，社會鼓勵、家庭支持、朋友帶動、企業競爭與交流等會增強高技能人才的創新動力。根據以上分析，提出如下假設：

H5：高技能人才社會資本對創新內生動力存在正向影響;

H6：高技能人才社會資本對人力資本存在正向影響。

綜上分析，本文構建了高技能人才創新內生動力影響因素的概念模型，如圖1所示。

二、研究設計

（一）變量測量

根據圖1提出的概念模型，本文涉及的變量包括人力資本、激勵機制、社會資本和創新內生動力。在變量測量方式上采用主觀感知的李克特7級量表打分法。在調查問卷的題項上設計7個等級，1分表示“非常不符合”，2分表示“不符合”，3分表示“較不符合”，4分表示“一般符合”，5分表示“較符合”，6分表示“符合”，7分表示“非常符合”。根據結構方程模型設計要求，在量表開發中，盡可能參考成熟的標準量表。量表開發初期對雙匯集團的人事部專家進行了訪談，并根據研究問題的具體內容，在已有研究的基礎上對量表進行修正和刪減，邀請10位技術人員進行預調查，開發出了能夠滿足研究內容需要的新量表。

1.被解釋變量

根據奧蘇貝爾的內生動力理論，借鑒王斌[35]、趙偉等[36]、Amabile T.M.[37]等多位學者有關創新內生動力的研究文獻，歸納出創新內生動力來源于對新知識的需求、自我提升的需求和社會尊重的需求。主要依據Amabile編制的工作傾向量表，并參考何曉聰、杜燕華設計的研究生創新動機問卷，設計了“我通過創新快速提高了技能”“我通過創新工作提高了自我要求和目標追求”“我認為創新成功會給我帶來晉升機遇”和“我認為通過創新工作會得到別人的尊重”4個題項，對高技能人才創新內生動力水平進行度量。

2.解釋變量

一是人力資本題項的設計。借鑒王斌[38]、霍連明[39]、趙偉[40]等多位學者的研究成果，通過篩選和歸類提取描述人力資本因素的關鍵詞，從硬技能和軟技能兩個維度設計了“我有較強的軟技能，能夠在創新團隊中起到組織、協調作用”“我有較強的硬技能，經常在技術改造和改擴建項目中解決技術難題，或有小發明，小創新”“我對創新工作有較強好奇心和成就欲”和“我有較好的創新方法和思維”4個題項，對高技能人才的人力資本水平進行度量。

二是激勵機制題項的設計。借鑒王迪[41]、羅永泰[42]、吉麗[43]等多位學者的研究成果，通過篩選和歸類提取激勵機制關鍵詞，從物質激勵和精神激勵兩個維度設計了“我同意提高績效工資和福利能夠激勵創新工作”“我同意創新能使我得到技術股份、培訓和特殊獎勵等機會”“我同意創新工作能使我得到職稱或職務晉升機會”和“我同意領導充分信任和授權能激勵我創新工作”4個題項對高技能人才的激勵機制水平進行度量。

三是社會資本題項的設計。借鑒熊輝[44]、榮雪云等[45]、邢道勇[46]等多位學者的研究文獻，通過篩選和歸類提取個人社會資本等關鍵詞，從個人社會網絡和組織社會網絡兩個維度設計了“我同意家庭支持有利于創新”“我同意創新經歷能夠擴大創新社交網絡、朋友圈”“我同意企業創新成果共享能擴大我的專業視野和交際范圍”和“我同意企業間相互信任有利于創新平臺構建”4個題項，對高技能人才的社會資本水平進行度量。

4.模型中介效應檢驗及各潛變量之間的直接和間接效應

根據研究假設，見圖1，創新內生動力可能通過4條中介路徑對其產生影響，H2→H1、H6→H1、H4→H5和H4→H6→H1，由于H1路徑標準化系數僅為0.147，H2路徑標準化系數僅為0.270，因此，第1條和第4條路徑中介效用較低，另外還有激勵機制對人力資本產生的中介路徑H4→H6。因此，采用Bootstrap法和Mackinnon法對這3條路徑的中介效應是否存在進行檢驗。經檢驗，極限區間均不包括0，故3條路徑的中介效應均存在。

由于中介效果的存在，根據各潛變量之間的路徑系數，見表9，可得出各潛變量之間的直接和間接效應，見表12。

四、結論與啟示

（一）結論

第一，根據前文對研究假設的檢驗可知，人力資本、激勵機制和社會資本均與創新內生動力呈現顯著正相關。激勵機制對創新內生動力總效應最大，激勵措施每增加1單位，創新內生動力可提高0.856單位;社會資本次之，社會資本每提高1單位，創新內生動力可提高0.534單位，人力資本最低，人力資本每增加1單位，創新內生動力僅增加0.147單位。檢驗結果顯示，對創新內生動力直接影響力大小的因素依次為社會資本、激勵機制和人力資本。研究驗證了激勵機制并不能直接高效激勵高技能人才創新內生動力，高技能并不是創新內生動力的驅動力，社會資本中的家庭支持、創新經歷、企業內外部創新環境等才是直接促進高技能人才創新的主要驅動力。

第二，激勵機制對高技能人才創新內生動力的間接影響非常重要。激勵機制對創新內生動力的間接影響共有3條：激勵機制通過社會資本影響創新內生動力的效應為0.414;激勵機制通過社會資本和人力資本影響創新內生動力的效應為0.07;激勵機制通過人力資本影響創新內生動力的效應為0.04。三著總中介作用為0.524，比直接影響效應高。

第三，社會資本對人力資本影響較大。激勵機制和社會資本對人力資本的直接影響分別是0.270和0.521，驗證了社會資本中人際關系和企業平臺對個人能力提升作用較明顯，激勵機制刺激技能提高的影響效果有限。

（二）啟示

1.重視個人社會資本培養

個人社會資本由家庭、組織和社會共同組成。第一，要重視營造家庭創新的氛圍。家庭創新的氛圍是個人創新的基礎，家庭成員對創新的態度是高技能人才創新動力的支撐，萬眾創新宣傳要深入到社區，使創新有群眾和家庭基礎。第二，要加強企業機構組建創新團隊的力度，通過創新團隊之間的信心傳遞和精神傳遞使高技能人才的創新內生動力得到加強，要使創新融入企業精神和企業文化，同時加強企業內部創新氛圍建設。此外，領導的支持和信任是高技能人才創新的精神支撐，領導要重視和鼓勵創新，建設創新環境、塑造創新氛圍。第三，社會要形成有利于創新的寬松氛圍。創新內生動力來源于社會對創新失敗的寬容，創新要積小勝為大勝，既要重視顛覆式創新，也要重視微創新。通過簡單創新案例激發高技能人才創新內生動力。

2.調整激勵機制結構

激勵機制要因不同群體而設，針對高技能人才，物質激勵要以培訓為主和金錢為輔，精神激勵要以成長為主和以榮譽為輔。第一，要依照崗位適度激勵。技能型人才不同于領軍人物，能力和知識均不如后者，提供培訓機會、參加創新平臺、增加創新協同會更有利于高技能人才的成長，也間接提高其薪資待遇。但更高的獎勵并不意味著更大的貢獻，高技能人才普遍受知識結構的限制，有時會因難以達到創新目標而放棄，使激勵失去意義。第二，注重人才晉升渠道建設。適度舉辦各種創新比賽，加強企業內部技能交流，為職稱職務晉升提供必要的選才標準。鼓勵團隊建設，適當放權帶隊，加強團隊與個人創新精神共建，突出個人職業偏好。第三，政府要激發高技能人才創新內生動力。從人才培養到給予社會地位和經濟支持等多方面，對高技能人才給予更多激勵，加強工匠精神和創新精神培育，加強具有創新能力高技能人才的社會激勵舉措，對高技能人才的創新行為要宣傳和獎勵，擴大社會效應，使高技能人才從被動創新向主動創新轉變，使創新內生動力的產生由個別現象推廣到普遍現象。

3.加強人力資本投資

人力資本對創新內生動力影響不大，卻是創新內生動力的基礎，因此，要重視人力資本投資。第一，企業要加強人力資本投入。高技能人才人力資本主要來自于教育投資，企業內部的知識傳遞和平臺交流是主要渠道，企業內部良好的溝通關系有助于順暢創新知識的交流。激勵方式借助于外出培訓、加入創新團隊和大師工作室等形式增加人力資本投資。第二，政府要破解人力資本成長通道不暢的難題。要建立從中專、大專直到碩士的職業學歷通道，促進高技能人才加強人力資本投資，推動人力資本向創新內生動力轉化。

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