政府部門的人才戰略分析和人力資源發掘研究

高紀新

摘 要：本文中首先闡述了政府機構實施人才戰略的意義，然后對政府機構實施人才戰略的具體途徑進行分析，最后結合實際情況，提出了改善政府部門人力資源管理工作的具體措施，希望借此為了完善政府機構人力資源管理工作提供些許意見。

關鍵詞：政府部門;人才戰略;途徑分析;人力資源

政府機構所實施的人才戰略關系到黨和國家事業發展的進度和國有企業的興衰成敗，當前我國政府根據國內外形勢的變化，提出了全面建設小康社會、全面落實科學發展觀的戰略規劃，但其中人才資源是我國強國、強黨、強軍的根本所在。因此各地方政府需要高度重視中央的部署和要求，將人才培養工作放置于政府工作中的首要地位，將人才強國戰略在日常運營中進行全面推進。

一、政府部門實施人才戰略的意義

我國當前經濟社會在發展過程中需要依據科學發展觀的重要指導，在社會中發展具有中國特色的社會主義道路，這也是我黨及政府對社會改革發展穩定所提出的基本要求，在新時期下如何指導政府機構的良好運轉，其核心在于人。以人為本是保持社會生產力活躍的重要因素，也是構建先進文化思想的主要傳播途徑，因此當前政府機構需要牢固確定人才戰略在科學發展觀中的指導地位，結合社會的發展需求，培養出大批德才兼備的各類人才，并以三個代表為核心進行人才工作的謀劃。同時政府部門在人才戰略的實施中，還需結合當前社會經濟成分、就業形勢、組織形式、利益關系、分配方式等，將社會中的優秀分子進行聚集，培養其不為職稱、不為身份、不為薪酬的思想觀念，使整個人才隊伍可以在社會中發揮出更加強大的功能和作用。

二、政府機構實施人才戰略的途徑分析

（一）政府機構需實施人力資本投資優先戰略

政府機構在人才培養中需實施人力資本投資優先戰略，首先政府機構需要加大有關于人力資源的資金投入力度，進而實現人力資本投資優先戰略。在這一環節中就需要效仿我國的石油企業，借助加大人力資源投資來化解企業由于高投資，所帶來的高風險。同時在新的經濟形勢下，其還需要進一步地擴大對人才的職業教育、繼續教育和研究開發等投資，進而為社會的健康可持續發展奠定良好的智力基礎。政府機構在發展中需要重視人才的甄選環節，在人才的選擇中采用科學合理的方式，采用一輪進行海選、二輪進行深入調查、三輪進行精細挑選的人才選拔模式。此外政府機構在管理過程中還需在配合度及服從性上，對人才采用綜合性的考量，力爭為政府機構招攬全優成員。

（二）政府機構需實施人才內部培養戰略

政府機構在發展的過程中對人才進行定期和不定期的培養，其實也是對人才的一種潛在激勵方式。這種激勵方式雖然不是以物質或是金錢直接的體現，但是卻在潛移默化中幫助人才提升自身的能力，從而為人才未來的發展帶來更大的上升空間。政府機構應根據自身發展的目標和未來的規劃，對人才進行短期的專職培養和長期的業余培養。通過這些定期的培養便可以讓人才適應政府機構的發展，不斷地用全新的知識武裝自身的大腦，來改變原有的知識結構。此外對公政府機構人才進行全方面的培養，還可以對人才的知識技能進行更新，使人才的創造性能力大幅度提高。這樣就可以讓人才在培養的過程中獲得政府機構的核心競爭能力，讓人才自我發展的目標與政府機構的發展目標保持相一致，從而激發人才在工作過程中的激情和熱情。

（三）政府機構需實施人才結構調整戰略

政府機構在人力資源管理的過程中，由于內部人才層級結構比例失調，使得政府機構在經營過程中出現“用人少、做工慢”等相應的問題。這主要表現在政府機構內部人才層級結構比例失調，當前政府機構管理型人才和專業技術型人才偏多，而政府機構的技能操作型人才卻較為缺乏，政府機構在人力資源管理過程中還未構建出完善的人才體制建設，使得政府機構在短時間內無法從市場上獲取政府機構內部發展所需要的相應人才。這就需要政府機構在對人力資源進行合理配置的過程中，需要重點對政府機構需要的優質型人才和創新型人才進行引進，并對人才采用全新的培養和選拔模式，在選拔過程中遵循效率優先原則，來開發出符合政府機構發展的人力資源結構。政府機構需要完善內部的人才供給機制，通過提高招聘質量來在社會上尋求高素質型人才，并搭建人才網絡共享平臺，通過在網絡上對人才數據庫進行在線選用、業績記錄等相關工作，這樣才可以更好地保障人才在政府機構中的流動性，來降低人才進出成本。

三、深化政府部門人力資源挖掘工作研究

（一）進一步優化人力資源管理培訓開發體系

政府機構在開展人力資源管理工作中需要優化人力資源培訓開發體系，通過完善的人力資源開發體系來提高政府機關內部人員的整體素質水平，確保機構內部每一位員工都可以得到單位的充分重視，進而發揮出開發培訓體系對員工培養的重要作用。此外政府機構內部管理人員還需意識到人力資源管理中的開發培訓對人才培養的重要性作用，首先通過對機構內部現有工作人員的整體現狀進行評估，然后根據評估的具體結果制定出相適應的培訓計劃及培訓目標，使人力資源管理培訓工作在開展中更具針對性。在對全體工作人員培訓過后，單位管理人員還需要根據具體的培訓結果，進行培訓后的反饋和總結工作，了解到人才在培訓過程中存在的缺陷和人才培訓工作存在的內容、方法等問題，使政府機關的人才培訓開發體系更加完善。

（二）需建立科學合理的人才績效考核體系

績效考核體系可以有效地約束和監督人才的行為，保證組織變革工作不出現偏差。在組織變革中，政府機構可以采用行為導向的評價方法，如關鍵事件法、一定的評價方法、行為觀察法等。政府機構管理者需要結合當前政府機構在發展中的實際情況，建立健全多元化的績效考核體系。首先，國有政府機構在對人才進行培養的過程中需要設立多元化的培訓內容，并在開展培訓活動中適當加入思政建設，提高當代青年人的思想覺悟，增強政府機構內部人才的凝聚力和向心力。只有提高政府機構內部人才對政府機構的忠誠度，才可以降低政府機構每年的人才流失率。政府機構在完善績效考核體系的過程中，需要結合政府機構內部人才的實際培養途徑，進而建立科學的評價標準，在評價中始終堅持“德才、業績、口碑、潛力”這四大標準，這樣幫助政府機構管理者科學識別、合理使用政府機構內部人才，做到人盡其職。

（三）通過必要改革留住符合政府機關所需人才

健全政府機構人力資源管理體制，首先需要對政府機構人力資源的管理理念進行創新。政府機構經營者需要打破傳統的人力資源管理模式，通過人力資源管理制度創新背景下的人力資源管理體系，來引進先進的管理模式的管理方法。同時在對政府機構內部的人力資源進行整合，根據政府機構的實際情況和市場的需求制定出符合政府機構發展的戰略規劃和人才需求規劃，這樣就可以更好地幫助政府機構人力資源管理實現轉接和升級。政府機構在通過人力資源管理促進管理制度創新的過程中，需要對政府機構的生產率和成本進行合理的控制，保障政府機構在發展的過程中可以滿足當前社會的需求。例如，政府機構需根據內部崗位的劃分作為依據，對內部人才實行定崗、定編、定員的培養形勢，并以崗位來制定每位人才的個人薪酬，從而打破國有政府機構由于人才編制身份所帶來的系列影響，進而做到對所有崗位一視同仁;政府機構內部管理層還需制定符合政府機構實際發展情況的薪酬管理標準，根據政府機構人才的個人薪酬劃分為基本薪酬、績效考核這兩大塊，結合政府機構每月計劃工作考核目標，對人才發放全部考核工資的80%，而剩余20%作為人才的績效獎金。并在每年年底對人才的績效進行評定，從而確定獎金的具體額度，同時政府機構還需提高一線人才的薪酬待遇，逐步建立起技能與職務同步的管理序列，拓寬人才的個人薪酬通道。

四、結束語

隨著當前我國經濟文化的快速發展，我國政府在人力資源管理工作中已經逐步地開展人才戰略的深入挖掘與研究，但是由于政府機關在人力資源管理中受到傳統管理理念的影響因素較大，使得人才管理及人力資源管理工作中的銜接性不足，造成政府機關的工作時效性無法得到有效提高，影響到了政府機構在日常運營中的職能發揮。因此現階段政府機構開展人才培養戰略實施，對促進我國經濟發展具有重要的實踐性意義。

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