會計師事務所人力資源管理問題研究

宋進軍

摘 要：近年來，人力資源已經成為會計事務所發展中最重要的戰略性資源。然而大部分會計事務所對于人力資源方面缺乏統一性管理，缺少戰略意識，從而導致許多會計人才流失，拉低了會計人員整體素質。因此，會計事務所想要持續平穩的發展下去，就必須重視人力資源管理，使其能夠發揮出最大的價值和作用。目前會計行業與知識密集型服務業中的其他行業相比較，在整體角度缺少成熟度，內部資源管理也存在許多問題。因此，本文根據會計事務所人力資源管理存在的問題現狀進行了詳細的研究和分析，對其中產生的各種問題提出幾點意見，希望對事務所今后的發展能夠有所幫助。

關鍵詞：會計事務所;人力資源;管理對策

一、會計師事務所人力資源管理特點

（一）高知識性

注冊會計師在財會領域具有很高的地位，從業者必須具備專業的會計知識，擁有大學本科學歷，同時需要具備會計資格證。目前，注冊會計師考試仍保持較高難度，因此該行業人才也保持著更高的含金量。

（二）風險高

注冊會計師在國際上被譽為“不拿國家工資的經濟警察”，會計行業需要具備風險意識，這與注冊會計師的工作性質有關，從業人員必須具備專業的職業素質和社會修養，同時擁有一定的社會公信力。

（三）以項目為業務單位

通常會計事務所接觸的業務以項目為基礎單位，并由事務所多名成員組建團隊，面向客戶開展咨詢服務，因此，從業人員的工作地點缺乏固定性，一般以項目所在位置為中心開展工作。

二、我國會計師事務所人力資源管理存在的問題

（一）招聘考核不全面

事務所工作人員考核多數通過面試來完成，缺乏對應聘人員工作素質和能力的全面了解。而國外的事務所人員招聘流程中，從應聘到筆試再到面試都具備規范化流程管理，相比之下我國的會計師事務所招聘制度明顯缺乏專業性。對于人員招聘，不僅要考核其專業技能，同時要兼顧到應聘人員的品行修養，以及是否具備協調各種工作的能力，應充分考慮到是否能夠為公司的未來發展有所助力。

（二）培訓機制不健全

隨著我國經濟的持續發展，各行各業都需要引進高素質的專業人才，會計師事務所也不例外，必須要吸收和引進高端技術人才，并采取各項有益措施，為專業人士提供優質的工作環境和發展機會。另外我國目前的經濟發展形式更加需要專業的會計師人才隊伍，會計知識也在持續的更新，因此，注冊會計師必須保持自我學習的能力和與時俱進的工作精神。目前我國的會計師事務所還缺乏專業的人力資源培訓體制，同時缺乏科學完整的培訓計劃，難以滿足該崗位的工作需求。

（三）高級人才占比低

目前會計從業人員中，普通的財務會計人員占絕大多數，低層次人才供過于求，而高級人人才卻十分短缺，與先進國家的差距較大。主要表現在下面幾個方面：首先，國內注冊會計師事務所缺乏一定的規模性，因此難以吸收和保留住高端的專業人才，當工作人員面對較為專業性的會計任務時，往往力不從心，難以達成任務目標。另外，許多注冊會計師事務所的工作人員年齡差距較大，會計師年齡平均過高，而低層次的人才年齡較小，所以兩者之間難以相互銜接，嚴重阻礙了我國會計行業的持續發展。同時，我國注冊會計師員工學歷偏低，在處理問題時缺乏對事物果斷的判斷力和思考力。此外，我國會計師事務所數量繁多，分散性較強，使我國的會計師資源出現了分流性較廣的局面，難以使資源匯聚。

（四）人才流動難控制

面對日趨激烈的國內外競爭環境，盡可能地降低會計師事務所的人才流失率，才能對事務所的穩定持續發展有所幫助。面對其他行業的高薪高職聘請，很多財會人員容易出現“跳槽”情況，造成事務所內部人才流失。如果事務所內部評價缺乏公正性，工作發展機遇匱乏，也極易造成人才外流的局面。目前，會計師事務所規模大小不一，且中小型事務所所占比例居高。面對激烈的市場競爭，會計師行業的待遇卻具有一定的局限性，因此拉低了會計師事務所的忠誠度。造成內部人員流動頻繁，人才隊伍難以穩定，使事務所的發展面臨困境。

（五）激勵機制不完善

當前，許多會計事務所人力資源管理體系需要加強和完善。具體表現在一下幾個方面：第一，許多會計事務所行業的考核制度更加注重于任務完成的數量，而忽略了任務質量，從而迫使許多會計師人員過于追求任務數量，但業績質量難以獲得保障。第二，企業內部獎勵機制過于呆滯，通常只對優質員工進行物質方面的鼓勵，但忽略了工作人員精神層次的追求。許多高端的會計師人才，更加注重自我價值的體現，因此，在進行獎勵過程中，應該對員工的精神追求進行更為突出的關注。第三，許多會計師事務所的經營規模較小，缺乏規范統一的管理制度，處理問題存在主觀性，因此制約了事務所的持續穩定發展。

三、我國會計師事務所人力資源管理優化對策

（一）加強人力資源招聘管理

會計師事務所人力資源管理必須注重事務所總體發展方向，同時以事務所文化為基礎最大限度的發揮員工潛在的能力。當聘請新員工之后，要引導和幫助員工盡快適應事務所工作流程和管理方式，建立良好的人際關系。若反之，員工的工作體驗會非常差，同時會產生抵觸心理。因此會計師事務所應加強和完善招聘信息和條件，將事務所內部業務范圍等詳細情況提供給應聘者，使其提前具備良好完善的心理準備，以積極的心態應對工作。另外，由于工作崗位不同，招聘方案也有所差異，因此，對于部分中層管理工作人員，應考核其是否具備人力資源管理能力。

（二）完善人力資源培訓體系

根據事務所內部人力資源管理狀況，實施相應的人力資源培訓機制，重點從以下幾個方面入手：首先，加強和完善培訓制度。其次，充分了解和掌握培訓需求，對培訓信息進行綜合分析和研究，并依據具體情況，配置個性化培訓方案。另外對于企業員工培訓，應充分考慮注冊會計師事務所與員工雙方面的利益。最后將培訓計劃有效落實，通過制定完整科學的培訓內容，再通過考核的方式，執行完整的員工培訓管理過程。對培訓效果進行評估檢測，從會計師事務所和培訓人員雙方面進行公平公正的評估。

（三）制定人力資源流失對策

隨著知識經濟的發展，高質量的人力資源管理已經成為決定事務所生存和發展的重要因素，因此必須注重人力資源流失問題，可以從以下幾點進行整改：第一，把好人才聘用關。在進行應聘過程中，要讓應聘人員充分認識到崗位的責任性和忠誠性，從而降低人才流失率。第二，建立有效的激勵機制。事務所要為工作人員提供優質的工作環境和物質需求，并提供發展機遇，建立良好的獎勵機制。第三，堅持“以人為本”。人才的去留，不僅要通過建立各種優越的獎勵機制，更要使工作人員擁有強烈的主人翁責任感，建立員工與事務所的歸屬感，才能對事務所的持續發展有所幫助。第四，事務所應建立健全科學的工作流程和規章制度。

（四）改進人才激勵約束機制

通過以人為本的管理理念和優質的獎勵機制并用，即雙管齊下的策略，使人本管理思想與事務所的持續發展相互融合，降低人才流失率。通過優質的物質條件和各種福利手段留住人才，并為工作人員提供公平公正的晉升機會，才能夠有效減免人才流失機會。通過合理的績效考評判斷工作人員的工作狀態，同時對工作人員的業績也是一種認可和肯定。以工作人員的工作業績為基礎，對工作成績突出的員工給予獎勵和表彰，對于劣質員工，必須采取相應的懲罰手段，以此監督他們嚴格要求自己。事務所通過建立科學的獎勵機制，加強工作人員的工作積極性，并降低員工的工作壓力，通過采取合理的手段和措施，發掘工作人員的工作潛能。同時，事務所的高層管理者要利用獎勵機會，及時開展與員工座談等各項活動，了解員工的工作需求與思想動態，及時進行幫助和引導，使員工能夠正確面對事務所未來的發展方向。人力資源是會計事務所的第一生產要素，人才的流失會對事務所的發展造成不可挽回的損失，因此必須施以負向獎勵措施，不斷提升員工的創造力，并歸納出人才流失的根本原因，合理分配評價制度和培訓制度，有效解決會計師事務所人才流失問題。

（五）轉變人力資源管理角色

國內會計事務所的工作人員大多從事于大型國有企業等單位，負責財務總監等職位，因此，應及時轉變人力資源管理方向，使會計師行業能夠持續穩定的發展下去。

四、結束語

隨著我國經濟的快速發展，會計事務所已經不僅僅是市場經濟的服務所，而是逐漸成為歷史賦予特定社會職能的市場經濟獨立體。會計事務所的多重組織形式，使人力資源管理的作用日益明顯。會計師事務所要想擁有更加寬廣的發展前景，必須強化和提高員工的技術水平和道德修養。本文對于會計事務所人力資源管理提出部分建議，希望能夠對會計事務所的長遠發展有所幫助。

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