ICU護士工作投入現狀及影響因素研究

崔萌 徐麗娜 梁寶鳳 法天鍔

（天津市胸科醫院，天津300222）

重癥監護病房（ICU）患者病情危重，需嚴密監測生命體征變化。ICU護理質量直接影響患者病情的發展和預后。工作投入（Work Engagement）是一種與工作有關的積極、完滿的情緒與認知狀態，包括活力、奉獻和專注三部分[1]。護士工作的投入程度直接影響著護理工作的質量。因此，如何提高ICU護士工作投入程度進而提升護理質量水平，已成為醫院管理者重點關注內容之一。護理管理者對護士的授權作為一種重要的激勵，對護士能否自覺投入到工作中具有重要影響。有研究[2]顯示，有效的授權環境能夠顯著提高護士的工作滿意度，降低其工作疲憊感，從而保證護理質量。授權包括結構授權和心理授權。結構授權（structure empowerment,SE）指管理者為員工提供完成工作所需要的學習機會、信息、支持、時間以及物質資源，為員工創造積極的工作環境，充分調動護士工作的積極性和自主性從而提高護理質量和工作效率[3]。心理授權模型指組織中的個體對本身的內在激勵以及對自身工作角色的一種積極定位，旨在提高員工對授權的認知，激發其內在工作動機，幫助其建立能夠成功完成任務的信心，包括工作意義、自我效能、自主性和工作影響四個方面[4]。目前國內有關護士授權與工作投入的研究多聚焦于普通護士群體，針對ICU護士的研究鮮有報道，本研究旨在通過調查天津市ICU護士結構授權、心理授權以及工作投入的水平，探究結構授權與心理授權對ICU護士工作投入的影響，為管理者提高管理效率提供理論依據。

1 對象與方法

1.1 研究對象 于2019年8月至11月，采用便利抽樣法選取天津市8所三級甲等醫院的349名ICU護士作為研究對象。本次調查共發放問卷349份，回收349份，回收率100%。研究對象的納入標準：①已取得護士執業證書并已注冊；②從事ICU工作1年以上；③知情并自愿參與本研究。排除標準：①因病、產、事假等各種原因暫時不在護理崗位；②進修護士。

1.2 方法

1.2.1 研究工具

1.2.1.1 一般資料調查表 由研究者自行設計，包括性別、年齡、護齡、崗位類型、職稱、聘用方式、子女狀況等。

1.2.1.2 工作投入量表 護士工作投入量表是Schaufeli等[5]于2002年研發的，其因子結構在不同文化、不同職業群體中保持穩定，信度、效度良好。由李金波等[6]修訂后被國內學者廣泛使用。量表包括3個維度分別為活力、奉獻和專注，共16個條目。采用Likert 5級計分，由“非常不同意”到“非常同意”分別賦予1～5分，總分16～80分，分值越高表明工作投入的水平越高。量表總體及其各維度的Cronbach’sα系數在0.814～0.895之間，說明此量表具有較好的內部一致性。

1.2.1.3 結構授權量表（Conditions of Work Effectiveness Questionnaire-Ⅱ，CWEQ-Ⅱ）該量表由Laschinger開發，賈濤[7]翻譯修訂，共包括6個維度：機會（3個條目）、信息（3個條目）、支持（3個條目）、資源（3個條目）、正式權利（3個條目）、非正式權利（4個條目），共19個條目。量表各條目采用Likert 5級計分法，由1分“沒有”到5分“許多”，維度得分為對應條目的平均分，總分是維度得分之和，總分6～30分，其中總分23～30分、14～22分、6～13分分別代表高、中、低水平結構授權。該量表作為護士結構授權的測評工具，具有良好的信效度，在國內外已得到廣泛的應用[8]。

1.2.1.4 心理授權量表 采用Spreitzer[9]編制，李超平等[10]修訂的中文版心理授權量表（Psychological Empowerment Scale,PES），具有良好的信效度，用于反應個體的心理授權水平。量表共4個維度12個條目，4個維度分別為：工作意義、工作自主性、自我效能和工作影響。量表采用Likert 5級計分，由“非常不同意”到“非常同意”分別賦予1～5分，總分12~60分。分數越高，說明心理授權越高。蘭佳慶[11]運用該量表對護士職業群體進行研究，證明了其良好的信效度。

1.2.2 統計學方法 采用SPSS 21.0統計軟件對數據進行分析，計數資料采用頻數、百分比表示，計量資料采用均值±標準差進行描述；ICU護士結構授權、心理授權與工作投入的相關性分析采用Spearman相關分析；影響因素采用方差分析、多元線性回歸分析，P＜0.05為差異具有統計學意義。

2 結果

2.1 不同特征ICU護士工作投入得分情況 護齡在ICU護士工作投入程度得分方面差異有統計學意義（P＜0.05）。見表1。

表1 不同特征ICU護士工作投入程度得分比較（n=349）

2.2 ICU護士工作投入以及結構授權、心理授權現狀 本研究349名ICU護士工作投入總分（54.07±11.21）分，條目均分（3.38±0.70）分，各維度得分由高到低為專注、奉獻、活力。結構授權總分(17.04±4.45)分，6個維度得分由高至低依次為：機會、支持、資源、非正式授權、正式授權、信息。心理授權總分(13.61±2.54)分，條目均分（3.40±0.63）分，4個維度得分由高至低依次為：自我效能、工作意義、工作自主性、工作影響。見表2。

表2 ICU護士結構授權、心理授權、工作投入條目均分情況（±s）

表2 ICU護士結構授權、心理授權、工作投入條目均分情況（±s）

項目 條目均分 得分排序（從高到低）工作投入 專注 3.65±0.69 1奉獻 3.54±0.82 2活力 3.02±0.82 3結構授權 機會 3.13±0.85 1支持 3.00±0.92 2資源 2.87±0.84 3非正式授權 2.87±0.83 4正式授權 2.62±0.90 5信息 2.54±0.94 6心理授權 自我效能 3.84±0.67 1工作意義 3.64±0.82 2工作自主性 3.46±0.85 3工作影響 2.67±0.85 4

2.3 ICU護士結構授權、心理授權與工作投入的相關性分析Spearman相關分析結果顯示，ICU護士結構授權、心理授權、工作投入之間均呈正相關（r=0.752，P＜0.01）。見表3。

表3 ICU護士結構授權、心理授權、工作投入之間的相關性分析（r）

2.4 ICU護士工作投入影響因素的多元線性回歸分析 將ICU護士工作投入作為因變量，將一般資料在ICU護士工作投入程度得分方面差異有統計學意義的變量護齡以及結構授權、心理授權各維度作為自變量，進行多元線性回歸分析。得出ICU護士工作投入的影響因素為工作意義、資源、自我效能、工作影響、機會。見表4。

表4 ICU護士工作投入影響因素的多元線性回歸分析結果

3 討論

3.1 ICU護士工作投入程度現狀分析 有研究[12]表明工作投入水平高的員工具有較高的工作滿意度和組織承諾。護士工作的投入狀況直接影響著護理服務的質量。本次調查中天津市8所三級甲等醫院的349名ICU護士工作投入總分為（54.07±11.21）分，條目均分（3.38±0.70）分，處于中等水平，低于張宇斐等[13]及歐美護士[14]水平。各維度得分由高到低為專注、奉獻、活力。專注維度得分最高，可能與ICU中患者病情復雜、隨時可能發生病情變化，要求護士保持較高的專注程度有關。護士的工作專注程度直接關系到患者的生命安全以及護理服務質量。活力維度得分最低，可能與ICU護士工作壓力大，長期處于封閉緊張狀態，工作繁忙較少與人傾訴，獨自承受精神壓力有關。提示護理管理者應關注ICU護士的身心健康，及時采取措施舒緩其工作壓力，從而提高其工作投入程度。

3.2 ICU護士結構授權現狀分析ICU護士結構授權總分為(17.04±4.45)分，處于中等水平，與國內學者Cai等[15]對中國護士結構授權水平的調查結果一致，但低于國外重癥監護室護士的結構授權水平（20.55±3.00）分[16]。對各維度條目進行具體分析發現，ICU護士機會、支持、資源維度得分較高，但非正式授權、正式授權、信息維度得分較低。信息權力是指有助于個體了解組織的目標、核心價值體系的內容[17]，獲得組織政策的知情權及工作所需技術信息和專業能力的權力。國內研究[18-19]均顯示信息權力得分最低，導致此結果的原因可能為多方面：其中劉文婷等[18]提出ICU工作場所封閉、工作繁重導致護士獲取信息的敏感性降低；劉麗等[20]的觀點指出信息權力得分較低反映出醫院的管理體制不夠公開、透明，也可能與醫院管理者未重視對臨床一線護理人員傳達相關信息有關。因此，本研究建議醫院搭建便于員工了解醫院管理及未來發展的信息平臺，可通過應用企業微信推送通知公告或定期召開員工信息溝通會等方式將管理信息公開化，做到資源共享。另外，針對ICU等工作較繁重的科室集中利用晨會或召開科會的時間傳達近期醫院重要管理信息，爭取做到全員知曉。

正式授權是指組織安排員工承擔關鍵性工作并授予員工自主決策權的方式[17]。本研究結果顯示正式授權得分較低，與賀春艷[21]對腫瘤醫院護士調查結果一致，顯示ICU護士參與醫院管理、承擔關鍵工作、自主決策的機會較少。有研究[2]顯示，當護理管理者給予護士更多的工作自主權并鼓勵其積極參與組織管理時，護士才能將工作積極性發揮到最大，如吸納科室骨干護士加入科室質控小組，參與科室管理。只有當醫院的愿景、目標、策略等與員工緊密聯系在一起，讓員工感受到自己工作的影響力時，才能充分發揮她們的潛能，提高護理質量。

非正式授權是指與領導、同事和下屬之間的相互關系[17]。該維度得分偏低可能與ICU科室工作強度大、患者病情危重、工作氛圍壓抑、同事間溝通時間不足等特性有關。管理者可通過舉辦讀書會、團建活動等形式為大家提供溝通交流的機會，增強科室凝聚力的同時也提高ICU護士的人際溝通能力，為患者提供更優質的醫療護理服務，以期提高醫院的核心的競爭力。

機會與支持維度的得分相對較高，這可能與ICU護士獲得進修、培訓的機會較多有關。隨著醫療環境的改善，患者及家屬對護理質量的要求越來越高，加之ICU護理工作的特殊性，對其核心能力的要求更加嚴格。袁小花等[22]的研究結果顯示，ICU護士核心能力培養能夠有效提高護士學習的自主性和積極性，減輕負面情緒，提高護理質量，避免投訴事件的發生，促進護患和諧。米光麗等[23]的調查結果表明，參加ICU專科護士培訓后其整體核心能力均有提高，其中護理危重癥患者的能力、專科技術能力和ICU護士基本能力等提升明顯。為ICU護士提供進修、培訓機會對提升護士核心能力，保障患者安全，推動重癥學科發展，起到了積極促進作用。

3.3 ICU護士心理授權現狀分析 本研究中ICU護士心理授權總分為(13.61±2.54)分，條目均分（3.40±0.63）分，處于中等水平。4個維度得分由高至低依次為：自我效能、工作意義、工作自主性、工作影響，與何葉等[24-25]研究結果一致，顯示我國護士主要將個人的工作能力放在首位，而Casey等[26]的研究結果顯示國外護士更關注個人價值，其次是自我效能、工作影響和工作自主性。心理授權國內外研究結果存在差異，因此建議護理管理者結合我國實際情況具體分析，采取符合我國國情的管理方式。本研究結果中自我效能得分最高，顯示ICU護士對工作完成及自身專業技能具有較高的自我認同感，這可能與ICU工作對護士專業技能要求較高，護士在治療護理過程中起到重要作用有關。

工作自主性、工作影響方面得分較低，說明ICU護士認為工作中進行自我決策的機會較少，自身對工作的影響力不足。由于護理工作的性質要求按照統一的工作流程和護理規范執行，將工作規定為唯一一種表現形式，限制了護士主動思考的能力，導致其工作自主性降低。同時，護理工作主要依賴醫生進行決策，護士執行，護士一直扮演被動服從的角色，感知自身對工作的影響力不足，也阻礙了其自主能力的提高。因此，建議醫護人員保持良好的信任合作關系，在診療護理工作中發揮各自學科的自主性，共同為保障患者安全、改善預后做出努力。豐富的專業知識技能是護士保持工作自主性的前提，知識儲備越豐富，工作中自信程度越高、自主性越強。因此，護理管理者應重視護士繼續教育工作，幫助護士提升自身業務水平，從而提升工作自主性。

3.4 ICU護士結構授權、心理授權對工作投入程度的影響 經Spearman相關分析結果顯示，ICU護士結構授權、心理授權與工作投入均呈正相關（P＜0.01），與包玲等[27]的研究結果一致。結構授權越高的護士，心理授權及工作投入水平也就越高。各維度條目間均呈正相關（P＜0.01），說明當ICU護士能夠更多地參與到醫院或科室管理決策中、與合作部門間工作氛圍融洽、工作中遇到困難挑戰時能獲得建設性意見、有更多了解醫院發展信息的途徑、同時能夠獲得更多的學習機會和資源時，其心理授權及工作投入水平也能得到提升。提示護理管理者可以通過授權、支持、團隊協作等方式鼓勵ICU護士參與科室決策，提升自身能力和工作投入程度。

多元線性回歸分析結果顯示，ICU護士工作投入的影響因素為工作意義、資源、自我效能、工作影響、機會，可共同解釋ICU護士工作投入71.1%的變異（△R2=0.717）。提示護理管理者應重視ICU護士結構授權與心理授權的建立。豐富的專業知識儲備及熟練的操作技能，能夠提升ICU護士工作中的自信心及自主性，贏得他人尊重，提升工作影響力。因此，護理管理者應重視ICU護士繼續教育工作，為其提供更多的進修學習機會，幫助其提升自身業務水平，注重其核心能力的培養。同時也要關注護士的心理健康，護理管理者可針對ICU工作壓力大、易出現情緒波動的特點，工作中要多支持，多鼓勵，從而提升護士工作滿足感及工作投入程度。

4 結論

天津市8所三級甲等醫院的ICU護士結構授權、心理授權、工作投入程度處于中等水平，三者之間均呈正相關（P＜0.01）。工作意義、資源、自我效能、工作影響、機會是ICU護士工作投入的影響因素。建議醫院管理者適當將管理信息公開化，增加ICU護士參與醫院、科室決策的機會。同時護理管理者應重視ICU護士繼續教育工作，為其提供進修學習機會，注重其核心能力的培養。此外，ICU護士工作壓力大、長期處于緊張狀態，提示護理管理者應關注護士的心理健康，及時采取措施舒緩其工作壓力，從而提高其工作投入程度。結構授權、心理授權、工作投入三者之間均呈正相關，提示護理管理者可以通過提高結構授權、心理授權水平來提升ICU護士工作投入程度。本研究對象僅限于天津地區的ICU護士，樣本來源較為局限。本研究方法為橫斷面問卷調查法，需開展縱向研究對本研究結果進行進一步的驗證。