組織公平對員工工作幸福感的影響研究*

趙繼新 吳萌萌

(北方工業大學經濟管理學院，100144，北京)

我國經濟迅猛發展，人民生活質量得到很大改善。當生理需求已經不是第一需求后，心理健康和滿意度、幸福感就成為關注的焦點。

職場壓力、內卷成為現在工作場所熱詞，其中背后深刻的原因就是員工面臨各種各樣的壓力，有的員工甚至因為工作壓力過大選擇結束自己的生命，這不僅給其家庭帶來了傷害，更會影響公司的聲譽。90后員工已逐漸成為職場的主力大軍，其特點就是自我、自信，對事情有自己的想法和態度，作為互聯網原住民，因為從小就通過網絡與外界接軌，對社會有更多的認知，也更清楚自己想要的東西，不想再像過去的員工那樣找一份簡單的穩定工作，而是希望充分探索自己喜歡做的事情，怎樣提高這一群體的工作體驗就成為吸引員工的重要因素。基于這樣的現實背景，怎樣提升員工工作幸福感就成為企業人力資源管理的重要管理目標。本文以自我決定理論分析員工工作幸福感影響機制，探究組織公平對員工工作幸福感的影響，最后提出提高員工的幸福體驗、吸引和留住員工的相關建議。

1 理論基礎與研究假設

1.1 理論基礎

組織行為學、管理學很多理論都支撐員工工作幸福感研究，其中最重要的理論基礎是組織公平理論和自我決定理論。

組織公平是管理與組織領域中被廣泛研究的一個話題。根據組織公平理論，在職場上，雇員會格外在意組織在程序、結果和人際關系方面是否公平。若組織讓員工感受到了公平，則有助于加強組織與員工的內在鏈接，使員工感受到認同和歸屬，彼此之間更加團結。通常來說，組織公平包括分配公平、程序公平和互動公平。公平理論早期出現在1965年亞當斯密的文章中，公平是指人們對根據其貢獻感知相應得到的獎勵是否公平，即為分配公平。[1]第二類公平是程序公平，即人們感知自己得到的結果所依據的分配程序是否公平。并且在Thibaut和Walker的研究發現，如果過程是公正的，即使分配結果并不那么好，人們也更愿意接受。[2]第三種公平是互動公平，即人們會評價自己是否在人際交往中受到了公平對待，是否受到相應的尊重，能否公平地獲得信息和重要資源的分配。

自我決定理論認為人類的三種基本心理需要可以分為自主需要、勝任需要和歸屬需要，當這些需要滿足時，個體才能達到最佳的機能水平，實現個人的不斷成長和幸福感體驗。其中，自主需要是指人們覺得自己可以掌控并且能夠自由選擇自己的行為，體驗到個體的自由感。勝任需要是指個體認為自己有能力克服困難或完成某項有挑戰性的任務，并且能得到期望的結果。當人們滿足了該需求，就會產生對生活的控制感和個人能力的成就感。歸屬需要是指在這個人類生存的群體社會中，人們希望和他人建立連接，能夠受到尊重、認可、愛護的需求。當外界滿足了此需求時，個體能夠感知到來自社會上其他人的支持。在組織領域中，當滿足了人類的這些心理需要，他們通常會有更高水平的健康度、更強烈的幸福感，以及產出卓越績效。

1.2 研究假設

1.2.1組織公平與員工工作幸福感

組織公平是雇主、員工都十分關注的一個話題，它會影響員工的工作狀態并直接影響到公司績效。相關研究更多地集中在員工的行為和態度方面，鮮有學者從員工需求的角度去進行研究，故本研究從自我決定理論的視角研究組織公平對員工工作幸福感的影響。

Zheng等以中國的實際情境為基礎，探究把員工幸福感分為生活幸福感、工作幸福感和心理幸福感。其中，生活幸福感是指員工對其生活質量所做的情感性和認知性的整體評價, 工作幸福感是指員工對工作的滿意程度、工作意義以及工作成就感的整體評估，心理幸福感是指員工對自我生存質量進行綜合評價而產生的一種較為穩定的認知和情感體驗。[3]由于人們大部分時間都花費在職場上，故工作幸福感會在很大程度上影響一個人的整體幸福感，因而本文主要研究員工工作幸福感，也有很多學者直接用員工幸福感來代替員工工作幸福感。

2015年，國外學者Cassar研究了組織公平、員工幸福感和心理契約違背之間的關系，重點研究了程序公平、分配公平對員工幸福感的積極影響。[4]國內學者鄭曉明和劉鑫研究了互動公平對員工幸福感的作用，認為當員工在與領導交往過程中能夠得到更多的尊重、理解和認同，在與同事相處中被更加友好地對待，即在組織中能夠感受到更多的互動公平時，員工會有更加積極的體驗，感受到自己是被組織所接受和認同的，因而會增加雇員的工作幸福感。[5]程文娜在2017年的研究證明程序公平對員工幸福感有積極作用。[6]李沛瑤從代際差異的角度驗證了組織公平的三個維度對員工工作幸福感的正向影響。[7]

陳春花等研究了5大類組織支持資源(企業文化、工作環境、員工生活、福利保障、培訓發展)對員工幸福感的影響，結果顯示均對員工幸福感產生正向影響。[8]企業文化包含的其中一項就是公開公正的用人原則，另外，工作環境包含和睦的團隊氛圍和融洽的人際關系等。同年，他們進行的另外一項研究[9]表明，組織支持資源可以推動家庭支持，進一步增加雇員的工作、家庭以及個人滿意度，進而增加幸福感，最終形成一個良性的循環。

據此，本文提出假設：

H1：組織公平對員工工作幸福感有積極影響。

H1a：分配公平對員工工作幸福感有積極影響。

H1b：程序公平對員工工作幸福感有積極影響。

H1c：互動公平對員工工作幸福感有積極影響。

1.2.2基本心理需要滿足與員工工作幸福感

人類天生就有最基本的需求，比如生理上的需求，人類離不開空氣、食物，再比如心理需求，人們渴望被愛、被認同、欣賞。如果這些需求無法被滿足，人們的內心就會感受到缺失，甚至造成生理上的不適感或者心理上的異常，而當這些需求被滿足后，則可以帶來身體上的健康以及心理上的滿足感。

根據自我決定理論的內容，本研究提出假設：

H2：基本心理需要滿足對員工工作幸福感有積極影響。

H2a：自主需要滿足對員工工作幸福感有積極影響。

H2b：勝任需要滿足對員工工作幸福感有積極影響。

H2c：歸屬需要滿足對員工工作幸福感有積極影響。

1.2.3基本心理需要滿足的中介作用

根據組織公平理論，雇員始終關注著在組織中所感受到的程序、結果、人際等各類公平。如果雇員感知到公正，則在員工看來，組織滿足了他們的控制、積極自尊、意義感、歸屬等需求。當這些基本需求被滿足后，可以提高員工幸福感。

分配公平指人們感知自己經過付出收獲的結果是否公正。在組織中，員工往往會與他人比較雙方的付出和所得，若員工認為該結果公正，就會覺得滿意。公平的分配結果會讓員工對自己的貢獻和所得有一定的把控感，知道付出多少貢獻獲得多少獎勵。另外，李超平等人研究發現，分配公平會影響工作倦怠，工作倦怠的一個維度是員工覺得壓力大無法勝任自己的工作，缺乏動力，甚至逃避工作。另一個維度是員工開始梳理同事等組織中的人員，懷疑自己從事的工作是否有意義，只是被動地完成上級安排的任務。據此推斷，分配的結果公正可以激發員工的主動性，感受到工作的意義，與他人建立更多的聯系，體驗到歸屬感，有效發揮自己的才能，勝任自己的工作，不論是對擁有對工作的自主性、對自己的工作更有信心，還是加強與工作場所中其他人的聯系都會提高員工工作幸福感。

程序公平是指分配的過程是公平的，有公開透明的程序。員工能夠清楚地了解該程序，并參與發表個人觀點，在某種程度上滿足了雇員的自主需要。并且可以針對分配程序去適當調節自己的行為，以獲得更多的分配，這讓員工對自己工作有了把控感和勝任感，增加員工的幸福感體驗。而不公平的分配程序會讓員工覺得自己不受尊重，沒有被組織接納和平等對待。故而，分配程序的公平還能讓員工感受到歸屬感，提高員工的幸福感體驗。

互動公平是指個人在組織中感知到的人際對待的公正性，一方面包括能掌握到重要信息的公正性，另一方面包括在人際交往是否能受到良好對待的公正性，是否獲得了別人的尊重以及關懷。人作為群居性生物，互動是必須的。在組織中，良好的互動公平說明管理者會尊重并公正對待每一位員工。他們會給予員工一定的權力和資源，讓他們可以發揮自己的能力，自主自立地去完成一些任務。同時，他們也會把一些有用的、重要的信息提供給員工，讓員工也適當地參與到決策中來，滿足員工的自主需求以及勝任需求。另外，一個注重互動公平的公司會讓企業有一個和諧的人際關系氛圍，同事之間幫助彼此、相互理解，這會減輕員工的人際壓力，在工作上來付出更多努力，這些都可以極大增加雇員的工作幸福感。據此，本研究提出假設：

H3：基本心理需要滿足在組織公平和員工工作幸福感之間起中介作用。

H3a：自主需要在程序公平和員工工作幸福感之間起中介作用。

H3b：勝任需要在程序公平和員工工作幸福感之間起中介作用。

H3c：歸屬需要在程序公平和員工工作幸福感之間起中介作用。

H3d：自主需要在分配公平和員工工作幸福感之間起中介作用。

H3e：勝任需要在分配公平和員工工作幸福感之間起中介作用。

H3f：歸屬需要在分配公平和員工工作幸福感之間起中介作用。

H3g：自主需要在互動公平和員工工作幸福感之間起中介作用。

H3h：勝任需要在互動公平和員工工作幸福感之間起中介作用。

H3i：歸屬需要在互動公平和員工工作幸福感之間起中介作用。

根據以上假設，提出研究理論模型，見圖1。

圖1 研究模型

2 研究設計

本研究的問卷分為四部分，分別是基本信息、組織公平量表、基本心理需要滿足量表和員工工作幸福感量表。其中，基本信息包括年齡、性別、學歷、工作年限、婚姻狀況(是否結婚)、所在城市、職位級別等7個方面。所有的量表設計題項均采用Liket五級量表，對每項內容從“完全不同意”到“完全同意”依次用1～5分表示。

組織公平(程序公平、分配公平、互動公平)量表、基本心理需要滿足(自主需要、勝任需要、歸屬需要)量表、員工工作幸福感量表均采用國內外的成熟量表，并根據實際情境做了適當修改。其中，組織公平的測量參考劉亞2003年[10]開發的量表和 Moorman[11]開發的量表，基本心理需要滿足的測量采用Vanden Broeck開發的成熟量表，員工工作幸福感的量表則直接使用Zheng研究的量表。

本文采用問卷收集的方法獲得了數據，主要通過互聯網向已經參加工作的人發放問卷，總共發出問卷350份，為保證數據有效性，篩掉了不規范問卷，收到有效問卷314份。在這些有效樣本中，其中女性樣本占比60%，男性樣本占比40%，男女比例相差不是很大。從年齡的角度看，占樣本最大比例的是26～30歲及25歲及以下的人群，依次為31.2%、26.2%，而36～40歲、41～45歲以及46歲及以上年齡段的人數分別占9.3%、13.6%、8.6%。從學歷方面來看，本科及碩士占比71.5%，組成了所得樣本的絕大部分，其余學歷樣本共占比18.5%。所有的樣本中，已婚和未婚各為一半，分布比較均衡。再從所在城市來看，一線城市樣本是主力軍，占比40.7%，海外及其他樣本占比25.6%，三線城市占比為17%，二線城市樣本最少，占比16.7%。從職位級別統計樣本發現，一般員工占比達到64.8%，占據了樣本的大多數，而基層管理者、中層管理者、高層管理者的樣本分別占比17.6%、11.4%、6.2%，這與研究者當年所處的年齡階段有關，多是發給身邊相近同齡人，剛邁入職場沒多久，故而大部分還是一般員工。

本研究首先采用SPSS24.0和Mplus軟件對量表進行信效度分析，接著對研究變量進行回歸分析，以此檢驗假設1和假設2的內容，最后采用SPSS軟件中PROCESS程序進行Bootstrap檢驗，來驗證假設3的中介作用。

3 實證分析

3.1 信效度分析

本文首先用SPSS24.0軟件對各量表進行信度分析，把克隆巴赫系數作為評估信度的指標。經過分析，如表1所示，程序公平、分配公平、互動公平的克隆巴赫系數依次為0.870、0.943、0.875，自主需要、勝任需要、歸屬需要的克隆巴赫系數分別為0.873、0.913、0.741，工作幸福感的克隆巴赫系數為0.930，除了歸屬需要，其余變量克隆巴赫系數都大于0.8，信度良好，歸屬需要的克隆巴赫系數為0.741，信度尚可。所有的量表通過了內部一致性檢驗。

表1 克隆巴赫信度分析

本研究接著采用Mplus軟件對組織公平和基本心理需要滿足變量進行效度指標分析，以檢驗量表的效度，從卡方自由度比、近似誤差均方根、擬合優度指數、TLI和SRMR等指標來判斷模型擬合程度，具體衡量標準為：卡方自由度之比應當小于3，RMSEA值小于0.8的話表示良好，比較擬合指數CFI、TLI均因大于0.9，SRMR的值應當小于0.05。經過分析發現整體模型適配良好，相關指標均在規定范圍內，即上述所有量表的信度良好。

3.2 回歸分析

3.2.1組織公平對員工工作幸福感的影響

本研究主要通過回歸分析來檢驗變量間的因果關系。把程序公平、分配公平以及互動公平作為自變量，因變量為員工工作幸福感，控制變量為年齡、學歷、婚姻與否、工作年限、職務級別等基本信息，進行回歸分析后，結果如表3所示。

模型1僅把性別、年齡、婚姻與否、學歷、工作年限、職務級別、工作城市等變量納入模型進行回歸， F值為4.489且十分顯著，具體來看，職務級別對雇員工作幸福感有顯著影響。

模型2相比模型1增加了程序公平這個變量。從表中可以看出，所有的方差膨脹因子VIF值均遠小于10，即沒有多重共線性問題。回歸結果顯示，程序公平的標準化回歸系數是0.478，且在0.001的水平上顯著。調整R2為29.2%，F值為16.948且顯著。所以，假設1a得到驗證。

模型3和模型4分別在模型1的基礎上把分配公平變量和互動公平變量加入方程進行回歸分析，均通過了F檢驗，擬合效果較好，沒有共線性問題。并且R2相比模型1都有了顯著提高，且回歸系數顯著，故分配公平、互動公平均對員工工作幸福感有正向影響，驗證了假設1b和1c。

表2 變量效度分析結果

表3 回歸分析

3.2.2心理需要滿足對員工工作幸福感的影響

如表4，和上一部分相同，本次分析依舊把性別、年齡等基本信息作為控制變量的回歸方程作為模型1，在模型2中增加了自主需要、勝任需要、歸屬需要3個變量進行回歸分析。首先，VIF最大值為2.534，遠小于10，即沒有多重共線性的問題。其次，模型2的F值為50.079而且顯著。另外，模型1中R2為0.094，而模型二中R2為0.625，說明模型2可以很好解釋員工工作幸福感的變異。而且，自主需要、勝任需要、歸屬需要對于員工工作幸福感的回歸系數分別為0.318、0.340、0.270，且均在0.001的水平上表現出顯著。綜上所述，自主需要對員工工作幸福感有積極影響、勝任需要對員工工作幸福感有積極影響、歸屬需要對員工工作幸福感感有積極影響。假設2a、假設2b、假設2c都得到證實。

表4 基本心理需要滿足對工作幸福感的影響分析

3.2.3中介作用分析

本部分檢驗中介作用采用逐步回歸的方法。

在表5中，從模型1和模型2能夠看出，程序公平對工作幸福感有顯著影響(系數為0.404)，這在上一小節的檢驗中已經得到了驗證，根據模型4和模型5，程序公平的系數顯著(系數為0.388)，說明程序公平對自主需要有顯著作用。模型3在模型2的基礎上把自主需要變量納入回歸方程后，程序公平和自主需要的系數均顯著(系數分別為0.227,0.456)。程序公平系數變小，即對員工工作幸福感的影響減小，表明自主需要部分中介了程序公平對員工工作幸福感的作用，故假設H3a成立。

按照上述步驟，本研究接下來依次分析了勝任需要、歸屬需要在程序公平和員工工作幸福感之間的作用，三類基本心理需要在分配公平和員工工作幸福感之間的作用，以及三類基本心理需要在互動公平和和員工工作幸福感之間的作用，所得到的結果和上述一致，均起到部分中介的作用，說明三類組織公平都不是完全通過某類基本心理需要去影響員工工作幸福感的，還有其他的路徑有待研究。

為了進一步檢驗上述中介作用，本研究采用PROCESS程序實施Bootstrap檢驗。該方法主要是看中介效應的95%的置信區間是否包含0。通過檢驗可知，所有的置信區間都不包含0，故上述所有的中介效應均成立。

3.2.4單因素方差分析

本文進一步采用單因素方差分析法研究年齡、學歷、婚姻狀況、工作城市、工作年限、職務級別等控制變量對員工工作幸福感的影響，分析在同一控制變量的不同水平下員工工作幸福感是否表現出明顯差異。

從表7中看見，年齡、婚姻狀況、職務級別對員工工作幸福感影響的顯著性概率都小于0.05，即在這三個變量的不同水平下，員工工作幸福感會有顯著差異。為了具體研究變量不同水平下的差異性，本文接下來采用了LSD檢驗法進行多重比較分析。

從表8中看到，25歲及以下與26～30歲兩個年齡段員工的工作幸福感有顯著差異，26～30歲分別與36～40歲、41～45歲、46歲及以上雇員的工作幸福感有顯著差異，且員工工作幸福感由強到弱的順序為：46歲及以上>36～40歲>41～45歲>31～35歲>25歲及以下>26～30歲?？梢钥吹酱篌w上年齡越大的員工幸福感越高，46歲及以上的員工工作幸福感最高，因為他們事業已成，家庭方面子女已經可以獨立生活。30歲以下的員工工作幸福感較低，他們剛開始在職場上打拼，前途未知，同時還面臨著組建家庭的問題。但由于本研究樣本中30歲以下員工占據了大多數，樣本數據年齡不均衡，故此結論的準確性有待繼續研究。

表6 Bootstrap方法中介效應分析結果

表7 單因素方差分析

表9可見，一般員工與中層管理者、高層管理者的工作幸福感有顯著差異，基層管理者與高層管理者的工作幸福感有顯著差異，中層管理者與高層管理者的工作幸福感有顯著差異。且工作幸福感由強到弱排名為：高層管理者>中層管理者>基層管理者>一般員工。大體來看，雇員的職位級別越高，工作幸福感越強。但由于本研究樣本數量不足，一般員工樣本占據了大多數，中高層管理者樣本較少，故該結論還有待研究。

表9 職務級別的多重比較

婚姻與否也會顯著影響員工工作幸福感，從表3看到，回歸系數為正，故已婚員工工作幸福感更強。

5 結論及建議

通過實證研究可以得出以下結論：組織公平(程序公平、分配公平、互動公平)正向影響員工工作幸福感；基本心理需要滿足(自主需要、勝任需要、歸屬需要)正向影響員工工作幸福感；自主需要在組織公平(程序公平、分配公平、互動公平)對員工工作幸福感的影響中起部分中介作用；勝任需要在組織公平(程序公平、分配公平、互動公平)對員工工作幸福感的影響中起部分中介作用；歸屬需要在組織公平(程序公平、分配公平、互動公平)對員工工作幸福感的影響中起部分中介作用。同時，研究顯示，年齡、婚姻狀況、職務級別都對員工工作幸福感有顯著影響，但由于樣本量過少，故分析結果還有待考察。根據以上研究結論，提出以下管理啟示：

第一，企業應該規范建立科學合理的績效考核制度和薪酬分配體系。首先，在制度制定過程中，要充分吸引員工參與進來，給予員工參與權，讓員工代表共同參與設計企業薪酬分配、績效考核以及晉升制度；同時可以通過發放問卷、網上發帖、內部討論等形式廣泛征集員工的意見。其次，制度要公開透明，企業應把考核、薪酬、晉升等各方面管理制度在企業內部公開并進行宣貫，讓員工清楚、明白自己所獲的薪酬如何計算、績效考核結果如何得到，以及需要滿足什么條件才能得到晉升。最后，企業要建立申訴渠道，員工可以通過該渠道向上申訴一些不公平的現象，企業需要認真對申訴進行調研并合理處理申訴。

第二，企業要從管理者抓起，自上而下打造公平企業文化。首先，企業要定期對管理者和員工組織培訓活動，滲透公正平等意識。比如，由員工推選管理者為他們授課、解答問題、提供經驗，增加員工和管理者之間的互動；開展組織內部的團建活動，讓員工和管理者共同出行游玩或進行拔河比賽、接力賽等游戲，培養團隊的契合感，打破員工的束縛，讓他們能更勇敢地和管理者交流。當然管理者也不能過于平和，讓員工完全失去敬畏感。其次，領導者應該加強與員工的溝通，及時了解員工的負荷并予以提點，增加員工的信任感。最后，企業應建立專門的監督機制，或者定期進行內部調查，嚴禁企業內部存在以個人偏好、利益為上的不公正現象。

第三，企業管理者適當放權，給員工一定的自主性。90后員工逐漸成為工作的主力軍，他們更加崇尚自由，有主見，希望能自主工作。首先，企業在招聘尚未有工作經驗、崗位目標還不明確的員工時，應在可控成本內讓雇員在小范圍內進行輪崗，以便明確自己更合適、更感興趣的崗位。其次，領導在發布不同任務時，可讓員工根據自己的優勢和興趣先自行選擇任務，這樣員工對手頭的工作更感興趣、也更有動力去完成。最后，管理者應該多組織類似頭腦風暴的活動，盡量讓員工有機會提出自己的想法，提高工作參與感。

第四，企業要建立完善的培訓體系，不斷提升員工能力。勝任感可以極大地激勵員工，使員工更有信心完成自己的工作。一方面，企業應該采取多樣化培訓方式。對于一些基礎課程，如怎樣使用辦公軟件，企業的文化規范等，可以采取線上培訓的方式，讓新入職的員工可以快速融入新環境；對于專業知識和能力的培養，可采取線下培訓方式，或請專業的老師來授課，或為員工付費參加專業論壇；另外也可以請公司內杰出的員工為大家分享經驗。另一方面，領導要加強與員工的溝通，對員工的工作及時予以反饋和建議，并且多給員工挑戰自我的機會。

第五，企業要注重營造和諧組織氛圍，增加員工歸屬感。員工在有安全感、歸屬感的組織中才能更加自如地工作，產生更好的績效。一方面，企業應該宣傳自由平等的文化理念，樹立員工間互幫互助、良性競爭的風氣，讓員工感受到團隊和組織的支持，增強員工的組織認同。另一方面，企業應該為員工提供良好的工作環境，可以在辦公樓內建立休閑區、飲水區、健身區等促進員工之間相互交流的場所，并且多舉行集體活動，增進員工交流，培養團隊默契。