角色理論視角下員工組織公民行為的影響因素研究*

魏秀麗 冉夢麗

(北方工業大學經濟管理學院，100144，北京)

隨著競爭環境的日益復雜，企業面臨著越來越激烈的競爭壓力，除了要依靠有效的管理制度、高效的運作流程、先進的技術水平外，企業更多地要依賴于員工在本職工作中表現出來的人力資源效益以及員工在自己的本職工作之外所實現的創新和突破來提升競爭力。組織公民行為就是企業所期待的這種行為。組織公民行為由員工自愿做出，可以維護和增強組織內部環境以提升組織的功能和運行效率[1]，并且能夠維護人際關系、提升組織凝聚力。[2]那么員工的組織公民行為又是因何而起呢？

從領導層面來看，相較于維護領導者個人利益，公仆型領導(Servant Leadership)更加尊重其下屬的尊嚴和價值，并十分注重服務他人，以滿足下屬的各方面需求。[3]公仆型領導會影響員工行為，如員工組織公民行為、員工懈怠行為、員工助人行為和創新行為。[4]

從組織層面來看，社會責任導向人力資源管理(Socially Responsibility Human Resource Management)的實施是面向員工的，這一人力資源管理實踐能夠影響員工自身的社會責任理念及具體行為，并有助于提高組織績效，促進組織可持續發展。[5]研究表明，社會責任導向人力資源管理能夠促進員工組織公民行為的產生。[6-7]

據此，本文從角色理論的視角，探討領導層面的公仆型領導、組織層面的社會責任導向人力資源管理對員工組織公民行為產生影響的機制，并考慮員工個體特質對組織公民行為的影響，從而為企業的相關決策提供一定的啟示。

1 理論分析與研究假設

1.1 公仆型領導、社會責任導向人力資源管理與組織公民行為

社會或他人通常作為角色期望發送者來影響個體的角色身份認知和角色行為。公仆型領導具有較強的愛的傾向[8]，強調服務下屬而非控制下屬，將員工的需要置于最優先的位置。在企業管理實踐中，公仆型領導扮演著角色榜樣，在潛移默化中向下屬發送角色期望，促使員工更多地向組織投入愛、服務他人，從而激發員工的組織公民行為。[9]社會責任導向人力資源管理是組織為了促進外部企業社會責任活動實施而采用的一系列影響員工態度和行為的人力資源管理活動。[10]這一管理實踐表達了企業對員工的公民角色期望。一方面，企業實施社會責任導向人力資源管理政策，往往會具有相應的制度規定，這些規定表達了企業對員工的角色期望——期望員工像企業自身承擔起社會公民角色一樣，也承擔起自己作為公司公民的角色。另一方面，角色榜樣是指個體充當他人所做行為的示范。[11]社會責任導向人力資源管理能夠滿足社會對企業的德行期望，被社會高度認可，企業會向員工樹立起角色榜樣，即企業作為社會公民，在自身利益之外會自愿為員工、社區、環境等利益相關方作出貢獻，那么員工作為企業公民，是否也可以在本職工作之外自愿作出一些有利于組織的行為呢？

據此，本文提出研究假設1：

H1a：公仆型領導正向影響員工組織公民行為。

H1b：社會責任導向人力資源管理正向影響員工組織公民行為。

1.2 公仆型領導、社會責任導向人力資源管理與公民角色身份認知

公仆型領導行為和領導特征會影響到員工的認知活動，領導者的行為中表現出來的道德性，可以通過成為角色榜樣來影響下屬。公仆型領導的突出特點是謙遜、相對權力、培養下屬的道德及服務意識等。[12]這樣的領導容易得到下屬的欽佩、尊崇和信賴，員工較愿意認可并接受公仆型領導的公仆意識，從而建立公民角色身份認知。企業社會責任導向人力資源管理實踐表現出高度的社會責任感和與其他利益相關方和諧共生的使命感，這會激發員工高層次的社會需求，拓寬員工對自我角色職責的認知范圍，促使員工為組織投入更多的時間、金錢、精力、知識等，從而產生公民角色身份認知。在組織情境中，企業作為員工所處的社會環境，在與員工互動的過程中能夠塑造員工對自我的角色認知，由于這種互動過程是雙向的，因此員工也會在這一過程中產生相應的角色認知。

據此，本文提出研究假設2:

H2a：公仆型領導正向影響員工公民角色身份認知；

H2b：社會責任導向人力資源管理正向影響員工公民角色身份認知。

1.3 公民角色身份認知與組織公民行為

依據角色理論，當某種角色身份與個體的自我概念緊密聯系時，個體傾向于按照角色身份的要求做出相應的行為，以實現自我確認[13-14]，即進行角色扮演。角色扮演包括四個過程：角色定位、角色領悟、角色學習、角色實踐。[15]當員工具有較強烈的公民角色身份認知時，員工就已經將自己在組織中的角色定位為“組織公民”；隨后，員工會基于自己的價值觀念感悟自己的角色，將“組織公民”的角色更深地內化到自我概念中；員工出于自我身份確認的需要，會努力思考、了解自己扮演“組織公民”這一角色所應有的權利、責任、行為等具體要求；員工理解了扮演“組織公民”角色的具體要求后，會進行角色實踐，依據組織對該角色的期望和自己對這一角色的理解，將“組織公民”角色的具體要求付諸行動，傾向于做出更多符合公民角色身份的行為，即履行組織公民行為。

據此，本文提出研究假設3：

H3：公民角色身份認知正向影響員工組織公民行為。

1.4 公民角色身份認知的中介作用

根據角色理論，個體傾向于根據對角色身份的認知來決定是否做出相應的行為，在解釋組織公民行為的動機時，員工的角色認知是重要的因素[16]，當員工認為組織公民行為是其角色內職責時，員工具有更強烈的動機去實施組織公民行為，反之，員工實施組織公民行為的責任感就較弱。依據角色理論，公仆型領導的領導行為或特征、企業的社會責任導向人力資源管理實踐活動，會向員工傳達清晰的公民角色期望，員工就能體會到組織公民行為的意義，愿意在與社會互動的過程中將公民角色身份納入到自我概念中，從而形成公民角色身份認知。當員工具有較強的公民角色身份認知時，出于自我確認的需要，員工會表現出更多與角色身份相一致的行為。

據此，本文提出研究假設4：

H4a：公民角色身份認知在公仆型領導與員工組織公民行為的關系中起中介作用。

H4b：公民角色身份認知在社會責任導向人力資源管理與員工組織公民行為的關系中起中介作用。

1.5 主動性人格的調節作用

員工行為會受到個體人格特征的影響，具有主動性人格的個體會實施各種主動性行為。[17]高主動性人格的員工會更大程度上將公民角色身份認知轉化為具體的組織公民行為，并更積極地表現出組織公民行為以實現自我身份的確認。此外，高主動性人格的員工在工作中具有更強的內部動機，會表現出高水平的責任感和使命感[18]，他們更愿意主動探索對他人和組織有利的行為，并且付諸行動。既有研究也表明員工的主動性人格會影響到其組織公民行為的實施，例如，主動性人格在職場排斥與組織公民行為之間具有反向調節作用[19]，在心理資本與組織公民行為之間具有正向調節作用。[20]

據此，本文提出如下假設：

假設 5：主動性人格在公民角色身份認知與員工組織公民行為之間起到正向調節作用。

綜合以上假設，本文構建了公仆型領導、社會責任導向人力資源管理、公民角色身份認知、員工組織公民行為、主動性人格的概念模型，如圖1所示。

2 研究方法

2.1 樣本選取與數據收集

本文通過網絡發放調查問卷的方式收集數據，問卷發放的對象是企事業單位的員工，樣本分布于全國各省。

問卷調查最終共回收501份問卷，剔除不認真填答、所有選項全部相同以及存在選項前后矛盾的問卷后，得到有效樣本408份，問卷有效率為81.44%。有效樣本的分布情況如下：男性占 43.1%, 女性占56.9%；樣本年齡主要集中在25～30歲，占比38.5%，其次是31～35歲和36～40歲，占比分別為17.4%、16.9%；工作年限主要集中在1～3年，占比35.5%，其次是3～5年，占比26.7%，1年以下，占比21.8%；本科學歷占比38.2%，碩士及以上學歷占比23.5%，本科以上學歷合計占比61.7%。普通員工占比46.1%, 基層、中層和高層管理人員占比分別為30.1%、13.7%、10%；單位類型分布相對均勻，私營企業占比最高，為34.6%，國有企業和外資、合營企業的占比基本相等，分別為24.8%、24.5%，其他類型單位的員工占比最少，為16.2%。

2.2 變量測量

公仆型領導、社會責任導向人力資源管理、公民角色身份認知、組織公民行為、主動性人格這些變量由員工自評，采用李克特(Likert)5點量表計分，題項分數越高，表示被試對該題項所描述情形的認同度越高，“1”表示“完全不符合”，“5”表示“完全符合”。此外，本研究采用SPSS25.0統計軟件進行信度分析，其中每個變量的Cronbach’s α值均大于0.7，說明研究變量的信度均達到標準。

公仆型領導。采用吳媚(2017)所引用的11個題項的量表，例題如：“我的上司犧牲他(她)自己的利益來滿足我的需求”[21]，該量表的Cronbach’s α值為0.956。

社會責任導向人力資源管理。采用Shen & Jiuhua Zhu (2011)開發的13個題項的量表，例題如：“我的公司在人力資源管理中確保機會平等”[22]，該量表的Cronbach’s α值為0.950。

公民角色身份認知。采用Callero(1985)的3個題項的量表，例題為：“我經常考慮成為一名自愿對組織和他人有益的公民”[23]，該量表的Cronbach’s α值為0.785。

組織公民行為。采用Mackenzie, Podsakoff & Podsakoff (2011)編制的11個題項的量表，例題如：“我樂意分享經驗、知識和信息以幫助團隊內其他人提高工作效果”。[24]該量表的Cronbach’s α值為0.934。

主動性人格。采用Seibert et al(1999)的簡化版10個題項的量表，例題如“無論在哪里，我都是推動組織建設性發展的力量”[25]，該量表的Cronbach’s α值為0.950。

控制變量。本文將性別、年齡、工作年限、教育背景等人口統計學變量作為控制變量。

3 假設檢驗

3.1 共同方法偏差檢驗與驗證性因子分析

本文中的樣本數據均為員工自我報告，容易產生共同方法偏差問題。本文在問卷調查中進行匿名測評，且問卷中不涉及被試隱私，減小被試對測量目的的猜度。本文采用SPSS25.0軟件進行Harman單因素檢驗，結果表明第一主成分占因子總載荷的24.485%，不超過臨界值40%，因此認為樣本數據不存在嚴重的共同方法偏差問題。本文通過驗證性因子分析檢驗變量間的區分效度，如表1所示。其中，五因子模型優于其他各個模型，因此本文中變量的區分效度良好。

3.2 描述性統計分析

本文采用SPSS25.0統計軟件對數據進行描述性統計，各變量的均值、標準差及變量之間的相關系數如表2所示。如表2所示，公仆型領導與組織公民行為(r=0.196，p<0.001)呈現顯著的正相關關系，社會責任導向人力資源管理與組織公民行為(r=0.231，p<0.001)呈現顯著的正相關關系，公民角色身份認知與組織公民行為(r=0.152，p<0.01)呈顯著的正相關關系，主動性人格與組織公民行為(r=0.159，p<0.01)也呈顯著的正相關關系。這為后文的假設檢驗提供了初步基礎。

3.3 假設檢驗

3.3.1主效應與中介效應檢驗

本文運用SPSS25.0統計軟件進行層級回歸分析，檢驗模型中各個假設。為了保證數據分析結果的可靠性，本文在層級回歸分析時進行多重共線性診斷，以方差膨脹因子(VIF)作為診斷依據，本文中各解釋變量的VIF取值為1～2之間，認為不存在嚴重的多重共線性問題。層級回歸分析結果如表3所示。

由模型2可知，公仆型領導與組織公民行為的回歸系數顯著(β=0.129，p<0.01)，社會責任導向人力資源管理對組織公民行為的影響為正向顯著(β=0.178，p<0.001)，由此，H1a、H1b得到驗證。在模型8中，公仆型領導與員工公民角色身份認知的回歸系數顯著(β=0.116，p<0.05)，社會責任導向人力資源管理對員工公民角色身份認知的影響不顯著(β=0.072，p>0.05)，由此，H2a得到驗證，H2b沒有得到驗證。從模型5可以看出，公民角色身份認知對組織公民行為的影響顯著(β=0.210，p<0.001)，由此，H3得到驗證。

進一步地，對比模型2和模型3，可以發現，公仆型領導對組織公民行為具有顯著的正向影響(β=0.129，p<0.01)，但是當加入中介變量公民角色身份認知得到模型3后，發現公民角色身份認知的影響也顯著(β=0.135，p<0.01)，公仆型領導的影響仍然顯著但影響程度下降(β=0.114，p<0.05)，由此公民角色身份認知在公仆型領導與組織公民行為之間的關系中具有部分中介作用。在模型8中，由于社會責任導向人力資源管理對公民角色身份認知的回歸系數不顯著，不符合中介效應檢驗的條件，因此對公民角色身份認知在社會責任導向人力資源管理與組織公民行為之間的中介效應，不再進行后續檢驗。由此，H4a得到驗證，H4b沒有得到驗證。

表3 層級回歸分析結果

為了進一步驗證公民角色身份認知的中介作用，本文運用Mplus7.0軟件進行分析，采用Bootstrap檢驗方法，將Bootstrap隨機抽樣設定為5 000次。驗證結果表明，公仆型領導通過公民角色身份認知對員工組織公民行為的間接效應值為0.011，95%CI=[0.003，0.029]，置信區間不包含0，說明公民角色身份認知在公仆型領導與組織公民行為之間具有顯著的中介作用，H4a得到進一步支持。

3.3.2調節效應檢驗

模型6以模型5為基礎展示了本文中的調節效應檢驗結果。模型6中，公民角色身份認知(β=0.188，p<0.001)、主動性人格(β=0.169，p<0.001)同時對組織公民行為產生顯著的正向影響，并且二者的交互項對組織公民行為的影響也是顯著的(β=0.124，p<0.01)。該結果表明，主動性人格在公民角色身份認知與組織公民行為的關系中具有顯著的正向調節作用，由此，H5得到驗證。為了更加清晰地說明主動性人格的調節作用，本文繪制調節效應圖，見圖2。該圖展示了主動性人格在公民角色身份認知與組織公民行為之間的調節效應。

圖2 主動性人格的調節效應圖

4 結論與啟示

4.1 研究結論

通過研究得到以下結論：

1)組織、領導、個體三個層面因素均對員工組織公民行為產生影響。公仆型領導、社會責任導向人力資源管理均正向影響員工組織公民行為；公仆型領導正向影響公民角色身份認知，社會責任導向人力資源管理不影響公民角色身份認知；公民角色身份認知正向影響員工組織公民行為；公民角色身份認知在公仆型領導與組織公民行為之間存在中介作用；主動性人格在公民角色身份認知與組織公民行為之間具有調節作用。

2)研究發現“利他性”是具有傳染效應的。從組織層面來看，社會責任導向人力資源管理對于組織公民行為的影響是直接作用，“利他”的作用路徑直接而且顯著。從領導層面來看，公仆型領導既可以直接影響到組織公民行為，又可以通過公民角色身份認知間接影響組織公民行為，“利他”的作用路徑多樣化。從個體層面來看，高主動性人格的員工具有更強的內在動機、更高的投入感和責任感去承擔自己的工作，從而更可能表現出組織公民行為。

4.2 實踐啟示

1)企業可以在管理者招聘和選拔中將公仆型領導納入甄選因素，或者增加對既有領導者的公仆型領導方式和精神的培養，有意識地促進企業內管理者公仆型領導水平和技能的提升，促使下屬產生及增強自我的公民角色身份認知。

2)組織應當積極推動社會責任導向人力資源管理政策的實施。企業為了激勵員工表現出更多的組織公民行為，可以實施社會責任導向人力資源管理政策，如遵守與員工相關的法律規定，給予員工更多的人文關懷，鼓勵員工參與企業社會責任活動的實施等。

3)企業應關注員工的主動性人格這一重要因素。新員工招聘中，企業可以增加對應聘者主動性人格的測試，提高對高主動性人格的員工的錄用；可以在企業文化建設中加入對員工主動性行為的宣傳和鼓勵，培養員工在工作中的主動精神。

最后，本研究存在一定的局限性，期待在未來的研究中完善。第一，本文中自變量對員工組織公民行為的影響效果可能隨著時間推進而有所變化，但本文只是在某一時間段內收集樣本，因此，未來的研究可以在不同時間段對同一被試群體進行問卷調查，通過時間序列研究的方式更準確地探索公仆型領導、社會責任導向人力資源管理對員工組織公民行為的影響。第二，本文雖然考慮并分析了影響員工組織公民行為的三個層面的因素，但都是基于個體感知的視角，數據均為員工自我報告，并沒有將三個層面的問卷數據進行整體分析。未來的研究者可以采用跨層次的研究視角，探討組織對組織內個體行為、團隊對團隊內個體行為、甚至組織、團隊對個體行為的影響。