企業管理之道十一：薪酬設計的藝術

（建筑材料工業技術情報研究所，北京 100024）

在《企業管理之道十：加薪的十大難題》中，曾談到合理給員工們加薪，是人力資源或高管在管理中經常涉及到的重要環節，既是管理的技巧，也是科學。中國經濟還在保持快速發展的勢頭，市場地位不斷提升，員工加薪是必須的，無論企業經營狀況如何，無論企業管理者愿意還是不愿意，都無法阻擋這種趨勢。筆者從事企業管理工作近二十年，一直在研究薪酬制定與績效考核，如何才能做到合理與科學，又能兼顧企業各部門與崗位的平衡。筆者認為首先要做好企業的薪酬設計。又到歲末年初，企業面臨新年員工工資的調整，根據筆者多年的企業管理心得，整理一份薪酬設計方案，從多角度輻射，并點評利弊，供同行們參考。

1 固定加薪法

點評：以上是我們在企業管理中經常用到的固定加薪法。但固定加薪，只會增加企業固定性成本。因為與企業的共同利益黏合度不夠，所以通常加薪幅度不大，頻次少、不可持續，企業主動為員工加薪的意愿低。員工固定薪資水平越高，創造力就越會降低。

2 特別加薪法

點評：豐富員工的收入是一件好事，但要注意：獎勵是獎勵、福利是福利。將福利轉變為獎勵，將獎勵與員工價值貢獻相關，才能讓員工為自己創造更多的獎勵與福利。

3 彈性加薪法

點評：一切不以加工資為導向的績效考核都是失敗的。

4 大薪酬包法

點評：薪酬激勵的兩化趨勢：一是短期化，二是中長期化。年度薪酬不長不短，可以作為過渡性方式，但無法形成系統性模式。

5 增值加薪法

點評：讓員工為自己干，這樣的團隊才有狼性。當員工收入不斷提升，不僅不會增加企業的成本，反而會促進企業利潤增長，這樣的模式才能可持續發展，才能真正實現目標一致、利益趨同。

以上根據各企業的薪酬設計，概括了 18 種薪酬制定方案，企業可針對自身特性，找到適合自己的薪酬設計方案，更好地提高員工工作的積極性。不是公司業績好才給員工加工資，而是給員工加了工資會讓公司業績更好。員工的薪酬模式與企業要的績效結果是相互融合的，員工賺到了更多的錢，企業獲得更高的盈利。員工過去表現好，不等于未來表現會更好，而且，加工資是持續的、固定的薪酬變動結果，并不能保證和激勵到員工在未來持續、更好地表現。事實上，很多員工固定加了工資，只是表示愿意留在企業繼續服務，而沒有因此獲得更努力工作的動力。如果加工資只是表達對員工過往表現的認可，卻不能激勵員工在未來創造更高的價值，這樣的加工資很可能只會增加企業未來的經營成本。企業和老板一定要懂得如何給員工加工資，并且愿意持續為員工加薪，這是大勢所趨，所以構建激勵性的、有創造力的加薪機制尤為重要。