官場里的職場霸凌

呂德文

長期以來，“只要進入官場，便不要有個性”，幾乎成為官場生存的第一原則。時至今日，為了在官場里謀求發展，壓抑自己的個性，甚至于喪失人格，似乎也為很多人認可。就筆者的調查感受，相較于企業里的職場霸凌現象，官場里有過之而無不及。一個單位里面，如果和上司，尤其是一把手關系不和，下屬的日子怕是不好過。如果碰到一個小氣的一把手，不僅提拔無望，還要在日常工作中被穿小鞋，乃至于赤裸裸的人格侮辱。

客觀上，官場是一個獨特的職場形態，職場霸凌有深厚的政治、社會和文化基礎。歷史以來，中國的官場便充斥著因家族、師生、同學、老鄉、同袍等關系構成的復雜的人際關系網絡。只要存在社會網絡，必定會形成所謂的“團團伙伙”。而只要有“團伙”，必定有溢出正式規則之外的潛規則。當一個系統，或一個地方形成了相對穩定的社會網絡時，那些有規章制度所構成的科層理性便會被侵蝕掉。比如，“一把手”本是民主集中制中“集中”的制度要件，對于提高決策效率具有重要意義。但是，如果擔任“一把手”的官員無法駕馭全局，受到地方勢力的阻撓，其制度優勢便無法體現出來。反之，如果地方主官通過各種社會網絡培植了自己的實力，形成了以自己為中心的社會網絡，便很容易變成為“一霸手”。

僅僅是站在個人的立場看，“跟對人”怕是很多官場中人的切身體會?，F如今，政績當然是官場晉升的“硬通貨”。筆者這幾年調研的一個強烈感受是，一個年輕干部，只要踏實努力，好好地為民辦事，潔身自好，總會被提拔的。但是，如果按正常的晉升速度，對于大多數基層干部而言，恐怕還是終其一生仍然跳不出基層。這對那些對仕途有理性認知的基層干部，當然是可以接受的；但對于有一些想法的年輕干部而言，怕是不甘心。

一個極其現實的問題是，任何一個地方的年輕的基層干部，也有極大一部分是從全國各地考選進來的。這些人在當地沒有深厚的社會網絡，普遍都會面臨生活和工作適應的問題。如果作出一番努力，工作成績能夠及時受到領導和組織上的認可，其不適應的問題會慢慢消解。但如果其努力總是不能受到認可，且自己也無法客觀認知，就會表現出極其消極的狀態。筆者訪談過不少外來的基層干部，對于初入官場的職場適應問題，有一個解決方案是普遍認可的：和地方上的干部子女聯姻。仔細分析，這倒是有一番道理。我們國家的官員任用，呈現出層級流動的規律。層級越高，擴區域流動的機會就越多。反過來，對于待在縣鄉兩級的基層干部而言，他們要跨區域流動，機會是微乎其微。也因此，基層官場非常容易形成復雜的社會網絡。一個外來的，新入職的年輕干部，還有什么途徑比聯姻更容易進入基層官場的“道”呢？甚至于，一些干部為了獲得政治利益，甘愿降低人格，把領導當作父母來對待，也是常見的。如果一個年輕干部綜合素質高，不僅工作能力強，情商也足夠高，大概率是會得到領導的重視。要是有地方社會網絡的加持，那更是如虎添翼。這么說來，對于一個年輕干部來說，只要制度不改，應對職場霸凌的要求其實還是非常高的。

現如今，基層已經不是一個獨立于國家治理的空間，國家統一的規則已經逐漸主導了基層的官場規則。一個更加重視規則，更加理性化的官場，已經逐漸形成。并且，基層社會本身在發生變化，現代的人際關系已經逐漸形成，封建式的人身依附關系越來越沒有市場，而信息化時代的來臨，亦壓縮了官場的職場霸凌空間。