事業(yè)單位人力資源薪酬管理中如何構建薪酬激勵機制

曠宇

摘要：事業(yè)單位人力資源管理，關系到事業(yè)單位的良好發(fā)展與高效運作，應用激勵機制可以幫助事業(yè)單位工作人員提升工作效率、提高辦事效率、提升管理效率，是當前相關事業(yè)單位的重點研究對象。基于此，本文將對事業(yè)單位人力資源薪酬管理中如何構建薪酬激勵機制進行探究。

關鍵詞：事業(yè)單位;人力資源薪酬管理;薪酬激勵機制

1.薪酬激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中的重要意義

事業(yè)單位人力資源管理應用激勵機制，是對單位體制的深度改革和有效提升。缺乏激勵機制，會造成事業(yè)單位“大鍋飯”現象，不僅相關工作人員缺乏足夠的工作動力，同時還會降低事業(yè)單位的工作效率。基于當前的市場經濟理論，多勞多得、少勞少得、不勞不得，以激勵機制為核心，應用到事業(yè)單位，不僅會造成一種強烈的競爭氛圍，同時還能夠形成事業(yè)單位內部的競爭環(huán)境，有效發(fā)揮相關工作的價值和意義，同時還能不斷提升和完善事業(yè)單位的管理成效，實現人力資源的高效利用。基于激勵機制的價值和意義，進一步構建良好的工作氛圍和拼搏斗志，營造事業(yè)單位的良好社會形象，高效提升事業(yè)單位的服務能力和行政能力。通過開展激勵機制，全方位為事業(yè)單位構建出充滿活力和生機的發(fā)展規(guī)劃，實現事業(yè)單位的高質量的快速發(fā)展。

2.事業(yè)單位薪酬激勵機制現狀

2.1績效管理機制需要優(yōu)化

建立績效激勵機制，需要不斷完善績效管理體系，這樣才能構建完善的閉環(huán)管理機制，切實發(fā)揮績效管理的功能。但是當前事業(yè)單位在績效管理體系的構建方面沒有從科學化和系統(tǒng)化的視角來進行科學分析和研究，沒有對國家相關的政策進行全面解讀，沒有圍繞自身的發(fā)展目標等建立量化、多元化的考核管理機制。績效管理工作的開展往往是按照上級的政策要求來組織實施，沒有建立完善的績效管理制度，在績效管理工作實施過程中沒有建立相關的組織領導機構，在績效考核指標、計算分析方法以及考核方法等方面也沒有做出明確安排，這些問題都不利于指導各部門規(guī)范實施績效考核工作。

2.2過程缺乏溝通

當前部分事業(yè)單位的管理層缺乏與職工的相處、日常交流，幾乎只剩下工作匯報與任務傳達。在激勵機制方面，雙方的溝通更是嚴重不足。對于激勵成果來說，激勵技巧發(fā)揮著至關重要的作用。領導在選擇激勵方式的過程中，必須構建完善的激勵機制，將其滲透到日常工作的過程中。比如一句簡單鼓勵的話語、對職工節(jié)日的祝福等，這些都能取得良好的激勵效果。但是由于當前的情況，部分事業(yè)單位的管理層與職工在激勵機制的創(chuàng)建過程中缺乏溝通，不利于激勵機制的形成。

3.事業(yè)單位人力資源薪酬管理中構建薪酬激勵機制的有效措施

3.1薪酬體系的構建

激勵機制的重要內容之一就是薪酬體系的構建，應該將所有事業(yè)單位人員的工作組成進一步細化和區(qū)別，一方面是對人員的工資組成進一步梳理和明確，實現薪酬的作用和意義。另一方面是對事業(yè)單位獎勵措施進一步調整，確保工作人員的薪酬和獎勵獨立開展。由此可知，構建科學的績效考核體系，是當前事業(yè)單位人力資源的重要發(fā)展方向，同時，構建薪酬系統(tǒng)需要結合事業(yè)單位相關人員的工作職能、工作內容、工作年限、工作反饋等一系列的因素和內容，從而開展相關的薪酬制定策略。需要注意的是，作為事業(yè)單位，工作成績薪酬體系的考核標準之一，但不是唯一標準，需要準確把控相應的平衡，進而確保新型薪酬體系可以穩(wěn)定實施、高效執(zhí)行。

3.2民主參與

在事業(yè)單位中，一些管理類的工作決策與工作目標需要每一位職工積極地參與其中，使職工工作的責任感與積極性能夠充分有效地激發(fā)出來，使其能夠充分認識到維護事業(yè)單位集體利益的重要性。在構建單位激勵機制的整個過程中，溝通發(fā)揮著至關重要的作用。科學合理的溝通模式主要包含領導接訪、設置意見箱等。所以在激勵過程中，需要保障溝通過程的順暢。在溝通過程中制定完善的規(guī)章制度，提出詳細的明確接訪或建議記錄，標記出重要的信息，使溝通過程更加公平、公正，趨于合理性，提高工作人員對溝通的整體信任度，激發(fā)職工工作的積極性與主動性。在工作過程中，每月按時召開關于單位工作管理的相關會議，發(fā)揮職工自身的潛能，提出行之有效的工作方案。職工提出具體的方案后，要組織單位職工積極進行研討，對于表現優(yōu)秀的員工給予相應的表彰，從而取得良好的激勵效果。

3.3注重激勵模式的創(chuàng)新優(yōu)化

首先，要不斷加強與其他事業(yè)單位的交流，積極汲取他們在績效激勵機制建設和激勵模式創(chuàng)新等方面的經驗，通過意見征求等方式了解員工的需求，為他們提供更多的激勵清單，從而更好地提升他們的滿意度、忠誠度和組織認同感。在培訓激勵方面，對于完成績效考核的員工，可以為他們提供外出調研或學習交流等方式的培訓資源，不斷提高他們的職業(yè)技能和水平。在物質激勵方面，對于完成績效考核的員工，可以為他們提供更多元化的物質激勵清單，由員工根據個人的實際需求進行選擇，實現激勵的目的。在精神激勵方面，事業(yè)單位可以增設更多的獎項，鼓勵員工在專業(yè)領域內加強鉆研，也可增加相關的團隊集體獎項，引導員工注重團隊合作，更好地提升全員團隊合作能力。事業(yè)單位要努力營造加強改革創(chuàng)新，推動工作持續(xù)深化和轉型升級發(fā)展的良好局面，探索更加多元化的激勵模式，從而更好地開發(fā)員工潛能，鼓勵他們多向發(fā)展，成為事業(yè)發(fā)展的多面手。

其次，要加強組織變革。針對專業(yè)技術、行政職務等不同崗位的員工通過建立量化賦分機制，引導員工重視分數的獲得和積累。選擇績效考核激勵指標，要盡可能體現和組織目標的關聯(lián)性以及和崗位特點的相關性，并從發(fā)展的視角來進行設計，充分體現以人為本的理念和創(chuàng)新發(fā)展的管理原則。

4.結束語

綜上所述，事業(yè)單位在發(fā)展過程中，要具體問題具體分析，以自身發(fā)展狀況為基礎，根據當前自身發(fā)展中人力資源管理方面存在的問題，制定符合自身發(fā)展、符合職工需求的激勵機制，為事業(yè)單位培養(yǎng)真正的人才，從而促進事業(yè)單位更優(yōu)質、更快速發(fā)展。

參考文獻

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（新疆維吾爾自治區(qū)礦產實驗研究所?新疆?烏魯木齊?830000）