新形勢下事業(yè)單位經(jīng)濟管理相關(guān)問題的分析

王青榮

摘要：近年來，我國的各行各業(yè)建設的發(fā)展迅速，事業(yè)單位作為我國重要的第三部門機構(gòu)，發(fā)揮著十分重要的作用。在市場經(jīng)濟模式下，事業(yè)單位需要根據(jù)時代需求，不斷的改變自身的定位，更好的發(fā)揮自身的功能，以此來提升整個事業(yè)單位自身的工作運行效率，提升自身的發(fā)展質(zhì)量。本文以事業(yè)單位為主要的研究對象，以事業(yè)單位中人力資源管理中的績效管理和績效考核為主要的研究內(nèi)容進行研究，希望該研究可以為我國事業(yè)單位人力資源管理中的績效管理做出一些理論貢獻。

關(guān)鍵詞：新形勢下;事業(yè)單位經(jīng)濟管理;相關(guān)問題;分析

引言

事業(yè)單位在大數(shù)據(jù)時代背景下應該充分認識大數(shù)據(jù)的概念和作用，順應人力資源管理的變革趨勢，樹立正確的創(chuàng)新意識，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)創(chuàng)建新型的人力資源管理系統(tǒng)，在大數(shù)據(jù)技術(shù)的支持下有效開展人力資源管理創(chuàng)新活動，促使事業(yè)單位的人力資源管理工作向良好的方向發(fā)展。

1事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀

1.1人才流失是制約事業(yè)單位發(fā)展的關(guān)鍵

隨著事業(yè)單位自身內(nèi)部和外部大環(huán)境的變化，要想對事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源管理部門進行變革，就需要運用更加有效的方式來提升員工的工作熱情和積極性，從而提升整個事業(yè)單位自身的發(fā)展質(zhì)量。由于社會經(jīng)濟發(fā)展形式的變化，人才的招聘難和人才流失是事業(yè)單位面臨的一個主要問題，更是制約其未來可持續(xù)發(fā)展的重要問題。所以，事業(yè)單位在進行人力資源改革方面，不僅需要根據(jù)我國的國情進行發(fā)展，更需要根據(jù)自身的性質(zhì)和運營特點進行改革，合理有效的運用各種有效的改革方式，促進自身的發(fā)展。只有符合自身實際情況的發(fā)展，才可以更好的促進自身改革的進程，也才可以更好的突破發(fā)展的瓶頸，更好的服務于社會。

1.2績效考核與薪酬管理機制未統(tǒng)一

事業(yè)單位的績效考核工作主要就是圍繞員工的基礎工作內(nèi)容來進行的，根據(jù)其具體的崗位應該履行的職責和承擔的任務和工作強度等綜合方面來確定。同時，在以上幾個方面的基礎上，往往還會考量員工付出的勞動成本和所達到的勞動成果來作為最終確定員工工資的一種管理方式。在事業(yè)單位中，實施績效考核的重要方向便是績效工資，而績效工資往往是由事業(yè)單位的領(lǐng)導者來決定的;崗位工資即為員工在其自身的崗位，履行職責和創(chuàng)造價值而獲得的報酬;薪級工資即為根據(jù)員工的自身表現(xiàn)和其任職資歷來獲得的，該項工資的獲取需要事業(yè)單位嚴格按照國家的宏觀政策來進行調(diào)配;津貼工資往往指的是自身崗位的特殊性，例如受地域差異、自然環(huán)境等多個方面影響，而給予的津貼。在事業(yè)單位中，崗位工資和薪級工資是基本的工資形式，而績效工資這需要事業(yè)單位根據(jù)自身的發(fā)展特點來對員工進行激勵的。由此可知，事業(yè)單位需要根據(jù)自身的發(fā)展情況和具體的考核結(jié)果來制定科學有效的工資分配制度，才可以更好的激勵員工的工作積極性。

2大數(shù)據(jù)的概念及特點

大數(shù)據(jù)主要就是將海量數(shù)據(jù)全面整合在一起，使其具有一定的數(shù)據(jù)存儲性能、分析性能與管理性能，屬于良好的數(shù)據(jù)集。大數(shù)據(jù)不僅屬于信息社會實際發(fā)展過程中的時代標志，也是新生的事物。從內(nèi)涵方面來講，目前大數(shù)據(jù)仍然處于研究階段和探索階段，伴隨著實踐操作的推進，逐漸演變成為當前的“萬花筒”。一方面，大數(shù)據(jù)是比新型處理模式或是常規(guī)技術(shù)工具還要強的數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)，具有流程優(yōu)化性能、決策多元化的特點，以及海量信息資產(chǎn)的優(yōu)勢;另一方面，大數(shù)據(jù)還有著真實性特點、高速化特點，是新型的大數(shù)據(jù)思維形式，能夠帶動新時代的轉(zhuǎn)型，促使社會經(jīng)濟的良好發(fā)展，提升社會資源的利用效率，對整個社會的進步具有良好的推動作用。

3新經(jīng)濟時代事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展路徑

3.1完善業(yè)績管理機制

事業(yè)單位在建設發(fā)展實踐中為了能對人力資源管理工作進行創(chuàng)新和完善，應該在綜合分析單位內(nèi)部管理需求的基礎上促進系統(tǒng)人力資源管理體系的構(gòu)建，從而發(fā)揮管理體系的重要作用，使事業(yè)單位管理人員對企業(yè)職工績效評價能力和溝通交流能力得到進一步優(yōu)化創(chuàng)新，為事業(yè)單位職工實現(xiàn)個人發(fā)展目標搭建良好的平臺，從而促進職工群體職業(yè)能力和業(yè)務素養(yǎng)的不斷但增強。在設計構(gòu)建人力資源管理體系的過程中，應該將績效考核工作作為重點，創(chuàng)新人力資源管理考核計劃和考核模式，引入定期定量績效考核的思想，并對績效評估結(jié)果進行公開，使事業(yè)單位職工在自身工作崗位上做出的努力和成果能得到肯定，激發(fā)職工群體配合事業(yè)單位開展各項管理工作的人情，從而形成良性的績效管理循環(huán)，優(yōu)化管理效果。在實際完善業(yè)績管理機制的工作中，事業(yè)單位要突破傳統(tǒng)管理模式和僵化管理思想的束縛，對職工崗位工作進行改進和創(chuàng)新，對創(chuàng)新管理工作的價值進行衡量，為業(yè)績考核優(yōu)異的職工給予一定的精神激勵和物質(zhì)獎勵，最大限度地調(diào)動職工參與績效管理積極性，在績效管理的作用下促進人力資源管理工作優(yōu)化創(chuàng)新開展。

3.2構(gòu)建柔性管理模式

新經(jīng)濟時代背景下事業(yè)單位開展人力資源管理工作的過程中，將挖掘人才個人潛能作為重點工作，因此要在人力資源管理方面消除對職工個人發(fā)展的限制，在全方位了解職工發(fā)展需求和成長需要的基礎上爭取引入柔性管理思想，為職工提供多元化的發(fā)展環(huán)境。在設計引入柔性管理思想、構(gòu)建柔性管理模式的過程中，可以綜合分析事業(yè)單位職工成長需要和自我提升需要，堅持以人為本的管理思想，突出針對性管理理念，提升管理效能：首先，要為每一個職工制訂職業(yè)成長規(guī)劃，按照職工的個人理想和職業(yè)特點制訂綜合性的人才培養(yǎng)方案，并落實綜合性的績效考核工作，讓職工能深切體會到被尊重和認同，激活職工活力。其次，構(gòu)建薪酬激勵管理制度，引入多勞多得的管理理念，真正按照職工的工作量、工作難度和工作質(zhì)量、工作創(chuàng)新性等對職工工作進行評價，對為事業(yè)單位做出巨大貢獻的職工要給予一定的獎勵。最后，事業(yè)單位還要表現(xiàn)出對職工的認可，為職工開辟能為事業(yè)單位建設發(fā)展貢獻力量的空間，發(fā)揮職工主體作用，提升管理水平。如此就能優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理綜合影響力，為新時代事業(yè)單位的穩(wěn)定高效發(fā)展提供支持。

結(jié)語

從事業(yè)單位自身來說，對其進行績效管理方面的改革是一項十分復雜而且實效緩慢的工作，不僅需要領(lǐng)導者的重視，更需要全體員工的支持和理解，以此來共同推動績效考核制度的落實。而事業(yè)單位要想很順利的實施績效考核制度，需要對績效考核形成正確清晰全面的認識、優(yōu)化并完善績效考核體系，更需要制定科學合理的崗位系數(shù)。只有將以上幾個方面進行完善并有效落實后，績效管理才可以更加有效的運作。

參考文獻

[1]王昭.深化改革背景下后勤服務類事業(yè)單位人力資源管理研究[D].濟南：山東建筑大學，2019.

（濱州市公路事業(yè)發(fā)展中心?山東?濱州?256603）