淺析煤礦企業人力資源現狀及對策

申琦

摘要： 在"十四五"期間，煤炭仍將占到我國一次能源消費的一半以上，仍然起著基礎能源的保障作用。煤炭作為關乎國計民生的重要經濟和戰略資源， 在新的形勢下的能源體系中，需要進一步發揮"穩定器""壓艙石"的作用。煤炭企業保持自身的競爭優勢的最重要的依靠是管理能力和技術水平，歸根到底在于人，在于煤炭企業人力資源的開發、管理和使用。因此必須重視并大力推動煤炭企業人力資源現狀的研究。

關鍵詞： 煤礦企業;人力資源;人才;管理

1 煤炭企業人力資源管理的現狀

現在幾乎所有的煤炭企業都面臨著一個事實，就從整體上看，人才隊伍的水平在不斷下降，不僅總量不足，質量水準不高，而且存在著人才比例也失調的現象。具體特點表現為以下幾個方面

1.1 從整體上看

煤炭企業的人才結構遠低于國內其他行業的平均水平，具體表現在學歷方面、專業技術職稱方面;而且在人才隊伍的內部結構方面也極其不合理，例如學歷、專業、年齡、職稱等方面。具體表現為本科以上的人數少，高級職稱的比例不多。專業技術結構不合理，具體表現在專業方面，從事管理、政工和后勤保障工作的人員多，從事一線煤炭安全、生產、技術的人員少，從事信息技術、商貿、審計、法律的人更加稀少。

1.2 煤炭行業從業人員年齡結構來看

現有的煤炭企業人才年齡上總體偏大，這主要是因為2013-2016年煤炭市場的蕭條引起的。在個別煤炭企業甚至會產生人才斷檔的情況，甚至在個別煤炭企業會發生在重要的一線生產崗位缺乏專業技術人員的現象。在采掘開隊組中的技術人員中，接受過全日制大中專院校專業培養的人才就更加稀少。個別煤炭企業甚至產生了在主要生產隊組（采煤隊組、掘進隊組、通風區隊）無工程技術人員的現象，由于一線技術員的短缺， 個別煤炭企業甚至出現了無合適人選可培養聘任為單位總工程師、主管工程師、區（隊）工程師的緊張情況。

1.3 煤炭企業人才引進困難

受傳統煤炭行業的影響， 煤炭企業的專業技術人才產生“倒掛”、 “入不敷出”的情況，對煤炭企業的人才隊伍建設、技術力量的培養、信息技術的建設應用產生嚴重地影響。在統籌分配時期，煤炭企業主要是從大、中專院校接收畢業生來引進人才，保持人才的結構比例協調。在市場經濟的今天，煤礦企業相比其他高新技術產業，在薪資待遇方面、職位升遷方面、福利待遇方面等沒有得到人才的青睞;況且煤礦企業本身的工作危險系數相比其他行業也較高，而且煤炭企業大部分都處在偏僻的山區，交通不便，在人才的引進方面，無論從哪方面來講，都得不到大部分高素質人才的青睞。絕大部分和煤炭相關專業的大學畢業生的就業率遠遠低于非煤專業的大學生，其趨勢更加是有增無減。當今各煤炭企業面臨的一種嚴峻的情況是：一方面是企業自身培養的高素質人才的流失在不斷加劇，且愈演愈烈;另一方面，大部分煤炭企業基本上很難引進到所需的高水平人才，尤其是和煤礦安全生產緊緊相關的的采掘、生產、開拓、地測、通風、安全、瓦斯等主體專業的人才，此外和煤礦企業正常經營和風險防控相關的法律、審計、信息技術等專業人才也是十分短缺，甚至影響到個別煤炭企業礦井的正常生產經營。

1.4 煤炭企業的分配制度不合理

在我國，目前大部分煤炭企業的人力資源管理模式還是沿用傳統管理方式，其不合理的分配制度導致難以體現出目前煤炭企業人才的價值，在某些方面上也阻礙了煤炭企業的人力資源管理的穩定發展。比如延續歷史分配的觀念和分配制度，在平均主義分配思想的指引下， 出現了同級別的人員相同的薪酬待遇的現象，具體來講也就是說處在同一個級別的管理者無論其工作性質、工作態度和工作效率如何，同級別的每個人領取的都是相同的薪酬待遇，導致工作效率低下、工作態度不積極的員工與認真負責、兢兢業業、發揮重大價值作用的人才收入相同或者差距微乎其微，導致個人的付出所得與企業的生產經營效益沒有取得良好的促進激勵的效果。這些存在的不合理的問題正是分配制度不合理的體現，在某些方面也阻礙了煤炭企業的人才引進和發展。

1.5 煤炭企業對員工的績效考核，缺乏有效的體系

在人力資源管理體系中，績效考核是一個極其重要的環節，符合企業發展實際的合理的績效考核體系能夠有效促進提高企業員工的工作效率及勞動積極性。在我國目前的煤炭企業中，對于員工的績效考核，還是使用以前的考核老辦法、舊想法，以經驗判斷為主，沒有與時俱進，考核手段單一。考核激勵機制不完善，缺乏有效科學的評價手段，難以建立一個公平、公正、合理的薪酬體系，雖然近兩年來，隨著供給側改革的推進，煤炭企業效益的提高，我們也看到了部分煤炭企業職工的工資收入有了顯著的提高，但是相對應的職工的工作態度、工作能力卻沒有相對應的改善提高。一些煤炭企業的生產關鍵環節，例如煤炭安全生產的作業管理、精煤的質量標準控制等部分環節已建立了考核激勵制度，但有很大的漏洞，仍然具有巨大的改進空間。比如在考核的范圍方面，針對部門和個人的考核指標不完善;考核機制所提倡的公正、公平、合理原則無法具體真正體現;煤炭企業內部考核負責人對于考核制度的理解、落實也存在一定的偏差，對于部分沒有真才實干的實人員過于遷就，使得不能充分發揮人才的積極性與創造性。

1.6 從事煤炭行業的人力資源人員的專業素質水平有待進一步提高

煤炭企業從事人力資源管理人員的專業能力水平不足，也是煤炭企業在人才管理工作中的弱點、軟肋。目前大部分煤礦企業從事人力資源管理業務的人員還是按照以前的煤炭行業的特點來進行管理煤礦職工，他們思想觀念依舊還是曾經的落后的思維模式，對于現代人力資源管理的基本理念缺乏必要的認識，對煤炭企業的整體戰略發展、經營財務狀況基本不了解、不關心。這種陳舊的觀念和低素質的專業能力水平，對現代煤炭企業人力資源的發展產生嚴重的制約。

2 對策研究的必要性

在煤炭企業中，人才能夠有效的促進煤炭企業的發展，具體表現在以下幾個方面：

2.1 能夠有效的轉變煤炭企業的經濟發展模式

在計劃經濟時期，煤炭企業一直以來形成了高投入、高能耗、低產出、低效益、粗放型的經濟發展模式，煤炭企業如何有效轉變經濟發展模式，最終起關鍵作用的是員工，具體而言就是企業的職工和人才素質的提高。

2.2 有利于增強煤炭企業的競爭力。科學技術是第一生產力

在競爭日益激烈的情況下，煤炭企業要取得優勢，占得市場先機，必須不斷提高自身企業的核心競爭力。在一定程度上來講，煤炭企業的競爭力主要受煤炭的資源條件、煤炭開采的技術水平、煤炭經營銷售等眾多方面的影響，但其最終起決定性作用的還是高素質的人才隊伍。培養一支懂技術、會管理、特別能戰斗、特別能吃苦的職工隊伍才能不斷提升煤炭企業的核心競爭優勢。因此，煤炭企業只有通過吸引和培養人才，實現人力優勢和煤炭優勢、財務經營優勢等多方面的結合，才能在激烈的市場經濟競爭中得到生存、發展，最終實現煤炭企業的健康持續發展。

2.3 能夠促進煤炭企業經營效益的提高

相比其他行業，煤炭企業職工的整體素質水平偏低。也正因為如此，大部分煤炭企業的生產經營效益不高，這也導致了煤炭企業在市場經濟條件下競爭力低下。最顯著的事例就是當煤炭價格處于高位時，煤炭企業的產經營效益就上升，反之當煤炭價格處于下跌時，煤炭企業就虧損。除了客觀影響因素外，人才的培養及應用則是導致煤炭企業經營走向健康發展不容回避的一個問題。總之，煤炭企業必須重視人才，充分利用培養人才，才能提高煤炭企業的經營效益。

3 對策措施

3.1 建立健全人才激勵制度，發揮人才的引領作用

在市場經濟下，煤炭企業首先應該對人力資源有清醒的認識，堅持建立健全公開、公平、公正的人才激勵制度，明確人才在煤炭企業發展中的具體定位，同時提高人才引進的優惠待遇，吸引煤炭企業短缺、優質人才加入，并給予人才的發揮價值提供充足的保障條件，讓煤炭企業能夠吸引人才，留住人才，用好人才。對于煤炭企業所需的高技能、信息化人才，煤炭企業可以有針對性的提高這部分人才的福利待遇。此外，人才隊伍的年輕化是當今世界人才發展的趨勢，煤炭企業應順應趨勢，全面優化人才隊伍年齡結構，使得人才隊伍的年齡逐步優化，保證煤炭企業的人才隊伍可持續發展。對于部分工作業績顯著、貢獻卓越的人才，應樹立成勞動模范，給予一定的獎勵，營造良好的輿論導向，激勵他們奮發有為、不斷進取，為企業的可持續發展做出更大貢獻。

3.2 煤炭企業要重視人力資源部門的發展，加強對人力資源崗位人員的培訓，讓煤炭企業的人力資源部門，能夠與企業的發展相適應。

煤炭企業需要加強對人力資源管理部門的重視，人力資源的工作者應該積極主動的參與煤炭企業的發展戰略目標的制定，不能置身其外。煤炭企業應該加強對現有人力資源崗位人員的培訓，提升他們的人力資源管理水平。煤炭企業要建立健全完整的人力資源管理體系，各職能部門分工要明確，具體表現在確定人力資源需求、吸引潛在員工、挑選新員工、培訓和開發、報酬、績效管理以及員工關系等各項工作的職能范圍，提高人力資源管理與煤炭企業發展的實際效果，努力讓人力資源管理部門為煤礦企業吸引更多、更優秀的人才。此外還可以聘請專門從事人力資源工作的專家來負責人力資源部門的工作。煤炭企業的人力資源管理也應該由現在的行政權力型轉向工作服務支持型，要能夠認真的為煤炭企業內的人才做好工作上的保障，為技能的發揮提供堅實的后盾保障。

3.3 煤炭企業要建立符合企業實際發展的績效評估體系

一個切實有效符合企業實際發展的績效評估體系模式，一般應當具備以下三個方面：確定績效目標、建立績效評估管理平臺和績效結果的應用考核。同時煤炭企業需要根據不同的被考核對象，實施不同類型的考核激勵與約束機制。績效評估體系考核評價內容可以分為量化指標、評議指標、綜合指標等。不管是煤炭企業的高級管理人員還是普通員工都要把績效考核結果作為其報酬兌現的依據。建立完善一套符合煤炭企業自己實際的績效評估體系，必須堅持遵紀守法、公平公開，簡單實用、客觀真實的原則，使得獎勵與懲治相結合。績效評估體系的考核方式可分別設為操作崗位人員考核和管理崗位人員考核，將在很大程度上轉變煤炭企業職工的工作態度，提高煤炭企業職工的工作積極性，促進煤炭企業健康良性發展。

3.4 煤炭企業要更新觀念，樹立新時代的人力資源管理理念

煤炭企業要樹立“尊重知識，尊重人才”的觀念，樹立人力資源是第一資源的觀念，清醒地認識到人才的重要性。從根本上轉變對人才的認識誤區，強化人才資源管理，將“以人為本”的人力資源管理新觀念，真正作為人力資源管理的核心理念或行動指針，始終如一地落實到各項工作中去。煤炭企業要建立優秀的企業文化，要充分調動人才的積極性、主動性和創造性，要強調人才的團結協作精神，要鼓勵人才積極參與組織管理，要提倡人才多提建議和意見，讓好的企業文化促進提升企業的人力資源管理水平。

參考文獻

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