事業(yè)單位人事管理工作的問題及對(duì)策

作者簡介：王小慧，（1983.11-），女，漢族，河南省平頂山市人，經(jīng)濟(jì)師，從事事業(yè)單位人事管理方面的工作。

摘要：隨著事業(yè)單位職能越來越多，人事組織結(jié)構(gòu)越來越復(fù)雜，人事管理工作也越來越重要。為組織、管理、監(jiān)督和協(xié)調(diào)事業(yè)單位日常服務(wù)活動(dòng)，充分發(fā)揮人的才能，本文分析了事業(yè)單位人事管理工作的現(xiàn)狀和存在的問題，并找出了問題產(chǎn)生的原因。在此基礎(chǔ)上，提出了一些合理的建議，加強(qiáng)事業(yè)單位人事管理工作，提高工作人員的綜合素質(zhì)和能力，有效解決事業(yè)單位人力資源發(fā)展的問題。

關(guān)鍵詞：人事管理工作;事業(yè)單位;存在問題;對(duì)策

前言：事業(yè)單位作為社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活的重要組成部分，其作用是管理一定范圍的社會(huì)領(lǐng)域的生活。人們?cè)谌粘Ｉ钪性絹碓揭蕾囀聵I(yè)單位服務(wù)。就事業(yè)單位工作本身而言，由于工作時(shí)間長、規(guī)模大、工作量大、工作繁重，工作人員每天要執(zhí)行很多任務(wù)，在特殊活動(dòng)和特殊時(shí)期還需要實(shí)施政策目標(biāo)。隨著人們生活水平的提高，事業(yè)單位的建設(shè)變得非常重要，但仍存在諸多問題和挑戰(zhàn)。在社會(huì)建設(shè)的發(fā)展中，事業(yè)單位人事管理工作非常重要，其方向和管理模式也會(huì)在一定程度上影響社會(huì)建設(shè)的發(fā)展。因此，分析事業(yè)單位人事管理現(xiàn)狀及存在的挑戰(zhàn)，厘清問題產(chǎn)生的原因，并提出一些針對(duì)性的解決方案，有效解決事業(yè)單位人力資源發(fā)展的問題，對(duì)于事業(yè)單位人事管理工作的未來發(fā)展尤為重要。

1 事業(yè)單位日常服務(wù)概況

事業(yè)單位日常服務(wù)是指為基層兒童、婦女、老人和特殊家庭群體提供的公共服務(wù)，比如健康服務(wù)等。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和民生改善，事業(yè)單位規(guī)模不斷擴(kuò)大，民眾的公民意識(shí)也明顯提高，事業(yè)單位在為基層提供服務(wù)的過程中面臨越來越多的挑戰(zhàn)。因此，如何更方便、更直接地了解基層居民的健康狀況，通過管理、監(jiān)督、協(xié)調(diào)等一系列活動(dòng)展開高效的日常服務(wù)尤為重要。事業(yè)單位服務(wù)于基層的全體人口，為基層所有人提供廣泛的服務(wù)。因此規(guī)劃人事管理工作尤為重要。事業(yè)單位要根據(jù)基層實(shí)際情況，采用科學(xué)方法預(yù)測(cè)基層人員所需服務(wù)的供需情況，獲取信息后，審核事業(yè)單位各崗位的特點(diǎn)、職責(zé)和程序，以及該崗位人員所需的資質(zhì)和能力，編制工作指導(dǎo)書、工作規(guī)范等相關(guān)檔案。選拔人員并培訓(xùn)，通過對(duì)個(gè)人社會(huì)素質(zhì)、能力、態(tài)度和生產(chǎn)力的發(fā)展，以提高生產(chǎn)力為目的評(píng)價(jià)員工績效，為員工培訓(xùn)、晉升提供基礎(chǔ)，鼓勵(lì)員工為實(shí)現(xiàn)社會(huì)期望而努力工作。這些方面是事業(yè)單位人事管理工作中非常重要的組成部分。人事管理工作在事業(yè)單位中主要有以下作用：

（1）事業(yè)單位的組織者和執(zhí)行者：人事管理工作主要包括人員招聘、人員激勵(lì)、服務(wù)質(zhì)量的監(jiān)測(cè)與評(píng)價(jià)、基層服務(wù)改革與建設(shè)等。就管理的主要功能而言，人事管理工作涉及決策、計(jì)劃、組織和領(lǐng)導(dǎo)等各個(gè)方面，在基層服務(wù)方面協(xié)調(diào)控制、激勵(lì)評(píng)價(jià)、研究和創(chuàng)新。這一切都必須由人事管理部門來完成，其他職能部門是無法替代的。

（2）對(duì)事業(yè)單位的宏觀調(diào)控作用：在基層服務(wù)過程中，人事管理工作人員根據(jù)實(shí)際需要合理配置人力資源，科學(xué)構(gòu)建服務(wù)目標(biāo)，與各個(gè)部門進(jìn)行溝通，協(xié)調(diào)行動(dòng)，解決基層服務(wù)中遇到的問題和困難。

（3）事業(yè)單位服務(wù)質(zhì)量控制功能：基層服務(wù)檢查是維護(hù)良好基層服務(wù)秩序，確保基層服務(wù)活動(dòng)按照基層服務(wù)計(jì)劃有序開展的重要手段。常規(guī)基層服務(wù)檢查內(nèi)容應(yīng)包括服務(wù)工作的完成情況、政策文件的執(zhí)行情況、人員的績效情況等等。針對(duì)檢查中發(fā)現(xiàn)的問題，及時(shí)反饋，及時(shí)糾正，綜合評(píng)價(jià)管理，確保基層服務(wù)效果。

2 事業(yè)單位人事管理工作存在的問題

2.1 人力資源分配存在問題

事業(yè)單位為基層所有人員提供公共服務(wù)。在人力資源配置上，必須確保資源充足。但在實(shí)際情況中，存在分配人力資源不合理的現(xiàn)象，部分工作人員在崗位的知識(shí)和技能不夠，專業(yè)水平還不夠，許多人是非專業(yè)人員。現(xiàn)階段，事業(yè)單位在管理人才選拔方面，選拔來源越來越多，比如上級(jí)派遣、選聘等，但每個(gè)人都有不同的性格、不同的才能。不是依法民主選舉，而是由當(dāng)局任命，越位、缺席、調(diào)配等問題就出現(xiàn)了。此外，員工的素質(zhì)水平參差不齊，而事業(yè)單位工作通常是乏味和艱苦的。在崗位分配上，沒有按照員工能力分配人才，沒有進(jìn)行人力資源的整合優(yōu)化。

2.2 人力資源水平低

事業(yè)單位改革后，職工薪酬福利大幅提高。但是，目前還沒有完善的工資激勵(lì)體系，導(dǎo)致員工情緒波動(dòng)，勞動(dòng)積極性缺乏動(dòng)力。社會(huì)工作者也是需要關(guān)注的人，事業(yè)單位員工工資低，與辛勤工作不匹配，事業(yè)單位日常工作繁重困難，許多年輕的服務(wù)人員不愿意長期從事服務(wù)工作，年輕人力資源相對(duì)稀缺，服務(wù)人員年齡通常偏大。即使一些年輕的畢業(yè)生到基層工作，也沒有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)事業(yè)單位日常服務(wù)質(zhì)量造成非常不利的影響。

2.3 績效評(píng)價(jià)制度不完善

在績效評(píng)價(jià)方面，事業(yè)單位工作者缺乏全面合理的評(píng)價(jià)制度。大部分是由管理人員審查材料，聽取績效報(bào)告，并評(píng)價(jià)他們的表現(xiàn)。這樣的機(jī)制無法真實(shí)反映事業(yè)單位工作者的工作，也無法完成評(píng)價(jià)任務(wù)。目前，事業(yè)單位仍在使用或?qū)W習(xí)行政機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員的評(píng)價(jià)機(jī)制，一些決策者過于細(xì)化和苛求，容易迫使事業(yè)單位工作者只專注于完成任務(wù)和應(yīng)對(duì)評(píng)價(jià)，而未能調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，不能充分體現(xiàn)其主觀能動(dòng)性;有些績效指標(biāo)不是根據(jù)實(shí)際情況，也不是根據(jù)工作特點(diǎn)制定的，只是簡單地改變了下發(fā)的指導(dǎo)性文件，績效評(píng)價(jià)制度不完善。

2.4 缺乏適當(dāng)?shù)慕逃团嘤?xùn)

在員工的培訓(xùn)和專業(yè)發(fā)展方面，事業(yè)單位沒有全面的科學(xué)教育培訓(xùn)機(jī)制。其中大部分都只是形式，沒有任何意義，僅用于執(zhí)行任務(wù)，影響事業(yè)單位工作者能力提高。此外，對(duì)多數(shù)人員的培訓(xùn)還停留在理論層面，缺乏專業(yè)的技術(shù)技能培訓(xùn)，無助于員工能力的發(fā)展，阻礙了他們順利開展工作。事業(yè)單位服務(wù)是一項(xiàng)艱巨而艱苦的工作，事業(yè)單位工作者往往沒有額外的時(shí)間進(jìn)行技能培訓(xùn)。可見，事業(yè)單位的人事管理工作還存在不少問題。

3 事業(yè)單位人事管理工作問題原因分析

3.1 仍未擺脫傳統(tǒng)人事管理工作體系的影響

以人為本的理念尚未形成，傳統(tǒng)的人員配備制度仍在沿用。同時(shí)，管理模式比較單一，沒有根據(jù)員工特點(diǎn)和工作特點(diǎn)進(jìn)行針對(duì)性有效的管理，阻礙了他們實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)。目前，很多事業(yè)單位人事管理工作的管理團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)還不是很合理，事業(yè)單位人事管理工作團(tuán)隊(duì)具有多種崗位和專業(yè)背景，不乏從事人事管理工作數(shù)十年的老同志、剛畢業(yè)的畢業(yè)生以及從別的行業(yè)調(diào)過來的。另一方面，人事管理工作負(fù)責(zé)人的教育程度也參差不齊，知識(shí)結(jié)構(gòu)各異，面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展和高等教育的快速發(fā)展，無法適應(yīng)現(xiàn)代事業(yè)單位人事管理工作。

3.2 對(duì)人力資源結(jié)構(gòu)組織認(rèn)識(shí)不清

目前，事業(yè)單位人力資源組織結(jié)構(gòu)阻礙了服務(wù)工作的順利進(jìn)行。大部分事業(yè)單位無法合理配置不同類型的專業(yè)人才，無法實(shí)現(xiàn)人與工作的良好契合，使得員工無法充分發(fā)揮各自的專長，相互協(xié)作，實(shí)現(xiàn)整體利益最大化。此外，人員受教育程度普遍偏低，知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理，缺乏高學(xué)歷、有能力的人才到事業(yè)單位工作，從而影響了整體質(zhì)量和效率。此外，人事管理工作缺乏現(xiàn)代管理理念和創(chuàng)新精神，大多數(shù)人員采取僵化的工作方式，管理態(tài)度和方法膚淺和無效。一些管理人員在工作中無法有效利用第一手資料，無法總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教育規(guī)律，不會(huì)進(jìn)行人事管理工作理論研究，難以形成研究成果或報(bào)告，不能深化人事管理工作改革。

3.3 人事管理基礎(chǔ)工作不夠強(qiáng)大

事業(yè)單位管理比較完備，但對(duì)工作分析、招聘、評(píng)價(jià)、薪酬激勵(lì)等不夠重視，核心工作不夠扎實(shí)。在組織結(jié)構(gòu)相對(duì)優(yōu)化的情況下，如何根據(jù)實(shí)際情況組織崗位，也沒有在實(shí)踐中得到落實(shí)。對(duì)于人員的招聘，沒有科學(xué)有效的方法，沒有從社會(huì)實(shí)際出發(fā)。對(duì)于績效評(píng)價(jià)和薪酬激勵(lì)，尚未建立專業(yè)合理的制度。現(xiàn)階段我國的人事管理工作體系部分人員在晉升后沒有相應(yīng)的薪金待遇，因此導(dǎo)致部分管理人員無法全身心投入管理工作中。此外多數(shù)管理人員是從基層服務(wù)崗位提拔，其專業(yè)知識(shí)過硬，但是管理技能不足，缺乏教育學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)等相關(guān)知識(shí)，缺乏對(duì)發(fā)展改革新趨勢(shì)的認(rèn)識(shí)、理解和探索，導(dǎo)致其在管理崗位無法發(fā)揮其擁有的作用，以上問題造成我國事業(yè)單位人事管理工作隊(duì)伍不穩(wěn)定，容易導(dǎo)致人才流失，人員流動(dòng)率高，使得事業(yè)單位的人事管理工作不穩(wěn)定。

3.4 對(duì)員工教育培訓(xùn)重視不夠

事業(yè)單位在一定程度上忽視了對(duì)員工的教育和培訓(xùn)。由于社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和事業(yè)單位數(shù)量的不斷增加，也沒有對(duì)培訓(xùn)的形式和內(nèi)容給予應(yīng)有的重視，大多沒有什么有效內(nèi)容，培訓(xùn)前后效果差別不大。此外，沒有建立完整的教育培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)體系，培訓(xùn)效果無法及時(shí)回饋，培訓(xùn)結(jié)果可信度低。

4 事業(yè)單位人事管理工作對(duì)策

事業(yè)單位日常服務(wù)提供貫穿基層人群生命周期的日常服務(wù)，還可以對(duì)基層民生進(jìn)行全面監(jiān)測(cè)，從而有助于及時(shí)制定各類政策計(jì)劃。因此，其服務(wù)具有連續(xù)性，是為基層提供持續(xù)公共服務(wù)的部門。因此，事業(yè)單位人事管理工作可以提供經(jīng)濟(jì)高效的人力資源，實(shí)現(xiàn)價(jià)值最大化。事業(yè)單位人事管理工作的主要任務(wù)是為事業(yè)單位招聘合適的人，并為其分配合適的職位，以匹配人與職位，促進(jìn)可持續(xù)發(fā)展，使員工能夠以最大的精力完成工作。事業(yè)單位應(yīng)及時(shí)為員工提供培訓(xùn)和實(shí)踐鍛煉，培養(yǎng)他們的能力，培養(yǎng)新的技能，讓他們更好地適應(yīng)工作，從而為社會(huì)帶來更多的利益。

4.1 加強(qiáng)現(xiàn)有人力資源質(zhì)量

事業(yè)單位要可持續(xù)發(fā)展，需要進(jìn)一步推進(jìn)人員制度改革，建立選拔用人制度必須符合科學(xué)、高效、便民的原則。規(guī)范的選拔機(jī)制對(duì)于事業(yè)單位的有效人事管理工作變得越來越重要。真正追求民主、公開、公平，選拔綜合素質(zhì)好的專業(yè)人才，壯大事業(yè)單位人力資源隊(duì)伍，為社會(huì)發(fā)展帶來新活力。人員配置要因地制宜，人盡其才，充分使用人力資源，最大限度地發(fā)揮效益。但由于客觀原因，事業(yè)單位人力資源現(xiàn)狀短期內(nèi)不可能改變。定期在服務(wù)中心對(duì)年輕員工進(jìn)行培訓(xùn)，為其設(shè)定學(xué)習(xí)目標(biāo)，并在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成。此外，在為事業(yè)單位引進(jìn)畢業(yè)生時(shí)，必須密切關(guān)注事業(yè)單位招生招聘動(dòng)態(tài)。招收畢業(yè)生后，在工作和生活中積極幫助，關(guān)注這些人才的心理狀態(tài)，引導(dǎo)和鼓勵(lì)剛步入社會(huì)的畢業(yè)生在工作中感受到溫暖。此外，相關(guān)部門應(yīng)加強(qiáng)人才引進(jìn)政策，使人力資源系統(tǒng)化、經(jīng)濟(jì)化，最大限度地留住人才。

4.2 事業(yè)單位人力資源的合理配置

事業(yè)單位專業(yè)人員應(yīng)提高專業(yè)技能，鼓勵(lì)其充分發(fā)展，這對(duì)提高服務(wù)中心人員的素質(zhì)有很大的幫助。隨著事業(yè)單位人員專業(yè)知識(shí)的深化，其全方位的專業(yè)能力和技能得到提升，也會(huì)對(duì)未來的發(fā)展產(chǎn)生很大的影響。在開展培訓(xùn)工作時(shí)事業(yè)單位必須明確培訓(xùn)目標(biāo)，制定實(shí)用的教育培訓(xùn)計(jì)劃，使培訓(xùn)內(nèi)容更加具體、靈活、針對(duì)性強(qiáng)。除了課堂基層服務(wù)法外，還可以運(yùn)用多種基層服務(wù)法，使基層服務(wù)方法不會(huì)太單調(diào)枯燥，真正做到教與學(xué)，有效拓展技能。此外，培訓(xùn)要與實(shí)踐相結(jié)合，與當(dāng)?shù)匦l(wèi)生院有機(jī)聯(lián)動(dòng)，使培訓(xùn)后的人員更好更快地適應(yīng)工作，并將其與未來的晉升、薪水和職業(yè)等級(jí)聯(lián)系起來。

4.3 建立科學(xué)評(píng)價(jià)體系

目前，事業(yè)單位的評(píng)價(jià)體系存在諸多不足。迫切需要糾正和改進(jìn)。一要充分、全面認(rèn)識(shí)評(píng)價(jià)工作的重要性，有效加強(qiáng)評(píng)價(jià)監(jiān)督工作。其次，（二要）根據(jù)不同評(píng)價(jià)對(duì)象的實(shí)際情況，采用不同的評(píng)價(jià)方法。事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)每個(gè)人的工作職責(zé)，運(yùn)用多種評(píng)價(jià)方式，細(xì)化各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)，建立清晰、客觀、高效的評(píng)價(jià)體系。三是完善評(píng)價(jià)主體，形成復(fù)雜多樣的評(píng)價(jià)主體體系。目前，事業(yè)單位評(píng)價(jià)的主體是事業(yè)單位各部門，參與評(píng)價(jià)的居民比例相對(duì)較小。因此，要提高績效評(píng)價(jià)水平，就必須增加居民對(duì)評(píng)價(jià)的參與度，建立廣泛、多層次的評(píng)價(jià)體系，使評(píng)價(jià)工作更加順利有序地進(jìn)行。

4.4 完善工資激勵(lì)制度

人事管理工作應(yīng)充分考慮人的因素，了解員工在薪酬福利、生活、工作等方面的需求，確保員工在參與中獲得最大的滿足。根據(jù)事業(yè)單位的現(xiàn)狀可以采取各種激勵(lì)機(jī)制和措施，根據(jù)員工的表現(xiàn)在提供物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，還應(yīng)提供精神激勵(lì)，提升員工個(gè)人滿意度，最大限度地發(fā)揮事業(yè)單位工作者的主觀能動(dòng)性，主要有以下措施：一是引入結(jié)構(gòu)性薪酬體系，完善工資增長機(jī)制，基本工資根據(jù)員工的職位和特點(diǎn)確定，根據(jù)員工的實(shí)際生產(chǎn)力和服務(wù)年限確定。二是完善醫(yī)療、養(yǎng)老、生育、失業(yè)等社會(huì)保障體系，立足事業(yè)單位職工實(shí)際，確保人人參加社會(huì)保險(xiǎn)。

4.5 堅(jiān)持以人為本的人事管理工作體制

事業(yè)單位人事管理工作，必須堅(jiān)持以人為本，充分尊重人的價(jià)值，把工作人員的培養(yǎng)納入事業(yè)單位人力資源隊(duì)伍建設(shè)的總體規(guī)劃，讓其發(fā)揮作用。一是制定人事管理工作人員工作規(guī)范或規(guī)則，明確人事管理人員工作的職責(zé)范圍和內(nèi)涵，明確職責(zé)分工的相應(yīng)權(quán)限。二是完善兩級(jí)管理體系，建立以人事管理工作處為基礎(chǔ)的監(jiān)督評(píng)價(jià)體系。人事管理工作處負(fù)責(zé)管理事業(yè)單位工作人員的工作方式、分配要求和評(píng)價(jià)方法。在事業(yè)單位人事管理時(shí)，要將制度管理與人性化管理相結(jié)合，秉持以人為本的價(jià)值觀，給予人充分的理解、尊重和信任，充分激發(fā)人的積極性和創(chuàng)造力，通過教人、懂人、育人、提高人的素質(zhì)。營造和諧的人事管理工作文化，營造和諧的工作環(huán)境。人事管理工作文化是在人事管理工作管理團(tuán)隊(duì)的長期實(shí)踐中逐漸形成的比較穩(wěn)定的思想觀念、行為規(guī)范和習(xí)慣。它是集人事管理工作體制、組織精神、工作精神和價(jià)值取向于一體。要營造具有教育、協(xié)作、創(chuàng)新、交流特征的良好人事管理工作文化，最重要的是，人事管理人員必須有良好的個(gè)人形象，還要有寬容、謙虛的性情，能容錯(cuò)，為人誠懇，不害怕對(duì)工作負(fù)責(zé)。在行使權(quán)力時(shí)，要講究感性，以情動(dòng)人，充分調(diào)動(dòng)工作人員的積極性和進(jìn)取精神。在解決問題時(shí)必須公平公正，管理人員應(yīng)該清楚自己的立場，各盡其職。同時(shí)，各部門團(tuán)結(jié)互動(dòng)，分工不分家，協(xié)作實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

5 結(jié)束語

事業(yè)單位人事管理工作具有普遍性，應(yīng)區(qū)別于特定類型。事業(yè)單位人事管理工作首先需要關(guān)注工作人員的實(shí)際能力，更好地推動(dòng)和開展各項(xiàng)社會(huì)工作，培養(yǎng)以人為本的意識(shí)，這是事業(yè)單位工作有效開展的主要保障;其次提高事業(yè)單位工作人員的實(shí)踐技能和專業(yè)素質(zhì)，加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源專業(yè)化建設(shè)，加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)規(guī)范化，使社會(huì)工作與時(shí)代需求有效銜接，為群眾提供更好的公共服務(wù)。當(dāng)前，事業(yè)單位人事管理工作中存在的一些問題是由多方面因素造成的，各級(jí)部門在如何改進(jìn)事業(yè)單位管理方面還缺乏經(jīng)驗(yàn)，事業(yè)單位人力改革不可能一蹴而就，是一個(gè)漫長的過程。相信通過不斷的研究和實(shí)踐，事業(yè)單位一定會(huì)形成合理、清晰、科學(xué)的人事管理工作體系，充分利用內(nèi)部人力資源潛力，充分尊重人為因素，加強(qiáng)人事管理工作，充分發(fā)揮事業(yè)單位日常服務(wù)的效能。

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