職業枯竭的概念偏失與驗證

崔鵬飛

摘要：職業枯竭概念引自于西方的研究理論，最早由弗羅伊登伯格在1974年提出。我國學者認為，職業枯竭也可以稱為職業倦怠。但是根據弗羅伊登伯格之定義，而認定職業枯竭與職業倦怠一致，有所偏失。通過不同角度分析，我們試圖找出兩者之間的差異，使職業枯竭與職業倦怠的概念更加清晰，為參與本領域學者的研究，提供些許參考。

關鍵詞：職業枯竭;概念;偏失;驗證

職業枯竭概念是我國學者引自于1974年由美國學者弗羅伊登伯格關于“job burnout”的研究。此概念的引入對于我國學者研究我國工作者職業發展起到積極作用。特別對于一個組織或企業而言，將原來單純地把員工當作完成組織目標的機械人的觀念，向著關心員工、服務員工、促進員工發展方面逐漸改變起到良好作用。此概念的確立與理論的研究，讓人們對于職業的發展過程有了更清晰的認識，豐富了人們對于職業發展中出現的各種問題的理解和認識。這將有助于社會增強對于組織員工的關注感，使社會和組織共同關注員工成長，更加促進組織對人力資源的充分利用，和發揮員工的能動作用和實現其更高價值。

1 當前學者對于職業枯竭的理解

職業枯竭一詞首先是由美國精神分析學家Freudenberger（譯：弗羅伊登伯格或費登伯格）于1974年提出。起初本詞用于心理健康領域，用來表示員工在工作期間因工作而導致個人的行為、情緒等發生負面變化，產生耗竭的感覺。之后，社會迅速對此詞產生極大興趣，且在其它行業應用而開。在當今工作壓力巨大，工作節奏如此之快的社會中，人們對職業枯竭這一工作狀態更加重視。孫健敏等學者，在其《組織行為學》（高等教育出版社2019.8版）一書中提到職業枯竭的概念，他認為職業枯竭又稱職業倦怠。他認為職業枯竭與職業倦怠概念一致，指的是當員工的工作所要求的標準，超出或遠遠超出員工自己本身的能力和主動工作的意愿，這時員工所表現出來的對于工作的懈怠、疏遠、疲乏的工作表現和狀態。這個概念當中，兩個重要因素是工作和員工能力，員工的能力達不到工作的要求和標準時，員工會出現的所謂職業倦怠或稱職業枯竭。這種表現會表現在三個方面，一是員工對工作的熱情減退，沒有工作的動力和熱情，工作的精神狀態處于疲軟的狀況;二是員工因為無法完成工作的要求，就會產生心理抵觸而遠離工作環境和工作本身，對工作持有冷漠和忽視的態度;三是員工在這種情況下會對自己評價失衡，認為自己本身存在問題而無法完成工作，個人在工作當中的成就感會越來越低，并將工作看作是令人枯燥的事物。學者鄧晶晶認為職業枯竭主要出現在人際接觸密切的服務類行業中。是指員工因工作壓力大而導致員工產生的對工作厭倦，且工作能量被耗盡的感覺。蔣傳珍學者將職業枯竭定義為，因工作過度緊張而引起的員工神經、心緒等枯竭的心理狀態。她指出這是一種消極的心理應對。從此定義，可以得出蔣傳珍學者更愿意將職業枯竭定性為一種關于健康方面的疾病。王琪學者則認為，職業枯竭是因為工作人員因工作壓力太大，以至于找不到如何緩解這種壓力的辦法，而導致的一種使人身心俱疲的心理狀態。他還認為，職業枯竭這種現象，會因為個人的專業背景和人格特征的差異而表現出因人而異的情況。學者尹娟、李飛指出，特別是在助人行業內，由于工作的特殊性和個體工作的過度投入，往往會導致個體在情感、情緒方面疲憊與耗竭的狀態。在此他強調了出現職業枯竭的行業偏好。向紅學者認為，職業枯竭是一種身體處于疲憊的亞健康狀態。閆順杰學者也認同蔣傳珍學者的觀點，認為職業枯竭是一種心理上的疾病。包雨的觀點與尹娟、李飛相似，認為職業枯竭會多數出現在人際交往比較頻繁的職業之中，特別是服務特點較強的職業傾向性更大。包雨的研究更重視公共部門的員工。她認為公共部門具有明顯服務行業特征，隨著社會對公共部門要求逐漸提高，工作人員的壓力與日俱增，特別是對工作人員心理造成巨大壓力，進而對心理產生影響，致使工作人員在身體和心理表現出雙重疲憊與耗竭。她還指出，工作人員如果產生職業枯竭的狀態，會把這種消極情緒帶到員工的個人生活當中，影響他們的家人和社會關系。這些研究以高校輔導員、高校中層干部、中學教師、公共組織工作人員等作為研究對象進行論證與研究，在應對職業枯竭與職業倦怠對策方面取得積極成果，具有較強參考和實用價值。

綜上所述，一是學者們普遍默認職業枯竭與職業倦怠為同一概念，均沒有對此概念提出不同意見和疑問;二是學者們認為不論是職業枯竭還是職業倦怠，均屬于心理健康方面的問題或疾病;三是學者們認為職業枯竭與職業倦怠更傾向于出現在服務類型的行業，或者認為在服務特征更強的行業出現職業枯竭與職業倦怠的傾向更加嚴重。雖然這些觀點在這些學者們看來在一定程度上具有一定說服力，但是在客觀性、事實性、權威性等方面還需要學者們繼續加以深入研究。

2 職業枯竭不應等于職業倦怠

通過以上對學者們關于職業枯竭或職業倦怠概念的歸納與思考，現階段的學者們尚未確實對職業枯竭與職業倦怠這兩個概念進行仔細地分析研究。而簡單機械地認為，職業枯竭即是職業倦怠，將這兩個詞語混為一起來使用確有不妥之處。

2.1 職業枯竭與職業倦怠差異

2.1.1 詞義視角差異

對于“職業”一詞我們無需深究，其也不存在疑議，它就是指在任何組織或企業中工作人員所從事的某項工作。然而，詞義角度對“枯竭”與“倦怠”分析，兩者的區別是非常明顯。《現代漢語詞典》（第7版）和《辭海》（第7版）顯示：“枯竭”之義是， ①（水源）干涸;斷絕：水源～ㄧ河道～。②體力、資財等用盡;窮竭：精力～ㄧ資源～;而“倦怠”的意思是，疲乏困倦：～無力。所以，“枯竭”之義的核心是指水源、體力、精神等抵達盡頭、末端，是“無”的意思。“倦怠”則指的是困乏其身，雖困倦但尚存氣息，并沒有結束，不是“無”的意思。憑此差異，我們能夠提出疑議，職業枯竭與職業倦怠不應相等。

2.1.2 內容視角差異

參考以上學者們的研究，他們認為的職業枯竭與職業倦怠是指，當員工面臨大的工作壓力或挑戰，或組織對工作的要求愈加嚴厲時，在身心方面表現出來的疲倦消極的狀態或心理問題。我們可以將孫健敏《組織行為學》（2019.8版第56頁）關于職業枯竭（職業倦怠）概念作為參考，他認為，當組織或企業的工作本身對員工的個人能力，員工的精力等資源要求過度，會導致員工在身心方面表現出筋疲力盡的狀態。注意，這里強調的是“疲憊”“疲倦”的工作狀態，而不是“結束”“盡頭”。而“枯竭”本意強調的是“盡頭”“結束”，故職業枯竭應理解為是職業的一種停滯與終結。所以，職業枯竭與職業倦怠在內容差異明顯。內容所指客體發生的結果不一致。

2.1.3 職業枯竭與職業倦怠的區分

當前學者們認為的“職業枯竭”與“職業倦怠”概念顯然重點關注兩個變量，一個是工作，一個是員工。當“工作”變量作用于“員工”變量，即“工作”變量指向“員工”時，且“員工”無法完成或繼續勝任“工作”時便產生了職業枯竭或職業倦怠。從“工作”到“員工”這是概念當中存在的指向方向要義。“職業枯竭”一方面可以被認為是包含了，從“員工”到“工作”的指向;另一層次是員工所表現出在工作進程方面的“停滯”與“結束”的狀態。至于職業“倦怠”在其最為極端的方面是否會導致工作止步不前，學者們可另行討論。

根據以上分析，職業枯竭的定義應是，在組織或企業中，員工因工作或自身的原因，所表現出的對工作的興趣和動機停滯或終結的狀態。職業枯竭包含兩方面內涵，一是當工作的標準和要求遠遠超出個人的能力和資源供應時，員工會出現職業枯竭現象;二是當員工職業發展到一定程度，現有的資歷和能力遠遠超出現有的或新分配的工作難度，而此工作已無助于員工強烈的職業規劃得到進一步發展，且滿足不了員工對自己職業生涯的期望，也不能通過調換工作或其它方面的途徑得到滿足，所表現出的對工作的“停滯”或“終結”或“盡頭”情緒。當然，此概念當中所指出的，當員工認為當前工作不能滿足自己強烈的職業發展規劃時，是否會有一些情況下，員工不會產生職業枯竭的情緒和態度，尚需進一步驗證。

2.2 職業枯竭概念的驗證

職業枯竭的概念應更強調員工對于工作的情緒，即當前的工作已經無法滿足員工對職業規劃或職業生涯的強烈進取愿望，而員工也無法從其它途徑得到情緒的排解和問題的解決，員工對待工作表現出停滯不前，終結到盡頭的職業枯竭的心理與情緒。

黃廬進、周錫飛經過問卷調查指出（產業與科技論壇，2008，32-34），在受調查的樣本中，43%受調查者認為自己的能力超過了她們現有職位，但是得到職業進一步發展的機會很低，職業生涯進步空間終止。即遭遇到職業枯竭。白東紅等（中國人力資源開發，2017）經過研究，得出結論，外資企業要比國企和民企有更強的職業“玻璃天花板”。此處“職業天花板”是指員工職業生涯已經發展到極限，達到盡頭。所以，我們可以認為職業天花板就是職業枯竭當中的一種存在形式。根據白東紅等深入研究，這些達到職業天花板的員工，面臨晉升無望，影響工作情緒，工作效率低的問題，這些員工的離職傾向極高。根據世界知名職業顧問——宏威職業顧問針對中國職場的研究結果，發現85%以上的職業人在職業發展過程中肯定遭遇到職業瓶頸，難以獲得發展機會。鐘丹（2008）還提到，在一些企業當中，當新員工能力出眾，給其他員工地位造成威脅時，“老”員工往往會抱成一團，打壓新員工，致使新員工在職業發展方面受阻。此時，新員工會遭遇職業枯竭。一些學者（王忠軍等，2015）還研究了在職業發展中存在的另一種現象叫“職業生涯高原”。這種現象指的是個體在當前組織中出現的職業生涯發展停滯的狀態。這與職業枯竭概念異曲同工。王忠軍等還認為，公務員管理體制的瓶頸，制度變革的滯后效應，加上公務員隊伍年輕化、知識化的發展趨勢，加劇了公務員職業發展的難題，比如職業路徑單一、工作流動困難、晉升通道狹窄（杜興洋，2011），大量有潛質的公務員職業生涯發展會過早地停滯不前。這也印證了公務員也會面臨職業枯竭的情況。

通過以上分析，職業枯竭與職業倦怠在概念上存在不一致，不能簡單把兩者混為一談。從內容上講，兩者各有所指，各有側重，在實際研究中要根據研究情境加以區分，使研究過程和結果更加準確。職業枯竭現象在各種組織類型中基本都存在，只是嚴重程度不一。其更深入的研究，還需要學者們繼續進行討論和思考。

參考文獻

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[2] 黃廬進、周錫飛，女性職業“天花板”問題的現狀、根源及對策.產業與科技論壇. 2008，32-35.

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