鄉村校長職業發展的現實困境與突圍之策

摘要當前鄉村校長職業發展狀態欠佳，主要表現為缺乏向上生長的發展動力、自我規劃不足、對鄉村文化認同感低，歸屬感責任感不強。究其原因，可能與缺乏能放手做事的環境、缺乏能創新創優的評價機制、缺少來自家庭和社會的有力支持等有關。以江蘇省無錫市為例，介紹該地區通過構建學校發展共同體、鼓勵校長特色辦學、優化管理考評機制等措施助力鄉村校長職業發展的探索和經驗。

關鍵詞 農村校長領導力；鄉村學校；學校發展共同體；鄉村文化認同；義務教育均衡發展

中圖分類號G63

文獻標識碼B

文章編號1002-2384（2021）02-0021-03

鄉村校長是鄉村基礎教育改革的“助推器”和鄉村教育發展的“領頭羊”。近年來，隨著城鎮化的深入推進，鄉村學校出現“辦學條件差、教育觀念落后、優質師資隊伍匱乏、課程改革意識薄弱、研究水平不高”[1] 等問題，鄉村校長也面臨著管理壓力加大、職業信念動搖、工作幸福感缺失等職業發展困惑。在此背景下，深入研究鄉村校長職業發展的現實困境，探索鄉村校長職業發展突圍之策，對于提升鄉村學校辦學質量、促進城鄉義務教育優質均衡發展具有重要意義。筆者借助江蘇省無錫市開展的“四有”好教師團隊建設、教師發展示范基地校建設、“情牽鄉村”教育行以及鄉村骨干教師培育站建設等活動，分別通過項目評審、座談交流、研讀材料、校長答辯、走訪調研等形式，對當地鄉村校長職業發展狀態開展專題研究，提出如下思考和建議，以期對改善鄉村校長職業發展現狀有所助益。

一、畫像：部分鄉村校長職業發展狀態不理想

鄉村校長作為學校發展的精神引領，在堅定社會主義辦學方向、塑造鄉村學校精神文化等方面肩負著重要使命。但隨著社會轉型和教育改革的深入推進，鄉村校長職業發展中面臨著很多現實問題，辦學的積極性不高，自主創造性不強，職業發展狀態不夠理想。

1. 缺乏專業成長動力，自我要求不高

鄉村校長職業發展動力充足，就會全身心地投入學校工作，有效推進學校管理與創新。但筆者在工作調研中發現，不少鄉村校長向上生長的動力不足，缺少對學校發展的長期規劃和辦學自信，缺乏銳意進取和破除羈絆的辦學勇氣，缺失專業提升的強烈愿望和無私奉獻的教育情懷。具體表現為：精神上注意力渙散、萎靡不振、倍感孤單，言語上牢騷抱怨、粗俗簡單、缺乏藝術，行動上反應遲緩、敷衍拖拉、回避矛盾。實際工作中，校長勢必會將這些消極行為傳遞給學校師生，進而影響師生成長的主動性和自信心。

2. 職業晉升通道狹窄，自我規劃不足

目前，金字塔型的教育管理組織機構設置雖然為校長的晉升提供了發展通道，但由于管理層級過多，校長基本遵循著自下而上逐層晉升的發展路徑，而且越朝塔尖晉升，難度系數越大；同時鄉村校長能否順利晉升，除要具備教育行政部門要求的任職資格、管理能力和教學技能外，還要看是否有晉升的崗位職數，否則即使符合晉升條件也沒有機會。除此之外，當前實行校長崗位責任制的管理模式，使得校長常常固守一所學校，缺乏橫向流動的機會；即便有，也常因不同學校間存在行政級別差異阻塞了晉升通道，嚴重挫傷了鄉村校長的工作熱情。

3. 鄉村文化認同感低，歸屬感責任感不強

上世紀乃至本世紀初，很多農村學校校長都是本鄉本村人士，這些人對家鄉的歸屬感強，與師生和村民間有天然的親近感和責任感。但新世紀以來，由于干部教師交流輪崗等多種原因，很多農村校長來自外鄉外地，大部分校長都將家安置在城市或鄉鎮，每天上下班過著候鳥式的“職業經理人”一樣的生活，缺乏深入了解和開發鄉土資源的愿望和能力。有些鄉村校長剛到學校工作后，便想盡辦法早日逃離鄉村學校，甚至有人以身患疾病、照料家庭、心理障礙等為由，請求上級教育部門同意其調離鄉村學校，根本無暇、無心、無力安心在農村學校工作。

二、淺析：多方支持乏力阻礙鄉村校長職業發展

上述鄉村校長的職業發展狀態，既與經濟社會轉型發展帶來的變革挑戰有關，也與教育系統既有管理體制機制的弊端密不可分。

1. 缺乏讓鄉村校長放手做事的支持環境

鄉村學校多由教育行政部門和鄉鎮黨委雙重領導。學校要定期向其所屬鄉鎮黨委、教育局匯報工作。這些領導機構隨時會向學校部署防疫防災、文明創建、教育扶貧、招商引資、控輟保學等工作，并將其納入對學校的月度評比和年度考核；但在對學校辦學的服務方面，在對校長專業發展的支持上，這些部門卻大多顯得乏力。由于缺少寬松的發展環境和治理學校的有效“權杖”，缺乏真正有效的“智庫”支持，很多鄉村校長時常處于如履薄冰狀態，無心思考和謀劃學校發展，更難說踐行辦學主張和追求辦學理想。

2. 缺乏激勵校長創新創優的評價機制

目前對農村校長的評價中有幾個誤區，導致校長工作積極性不高，創新創業動力不足。其一，重安全輕創新。有些教育行政部門的評價指標對鄉村校長的剛性要求較多，導致有的校長會出于“維穩”考慮而回避現實矛盾，只求能順利過關即可。其二，重程序輕質量。由于鄉村校長要按質按量按時完成年度目標任務，依據“年初分解任務，年中落實任務，年末總結任務”的固定流程工作即可，導致有些人將工作精力放在研究教育部門考核內容和領導的興趣愛好上，而不在鄉村學校的發展實際上下功夫。其三，重結果輕增值。很多區域對學校的考評往往以學生的學業成績為主要評價指標，許多農村學校由于生源等多種原因無論如何努力都難以取得好的評價檔次，校長的很多工作很難被看見。

3. 缺少來自鄉村家長和社會的有力支持

學校辦學需要家庭和社會的合力，但目前鄉村教育中家庭資源嚴重缺失，社會資源正面影響力削弱，學校教育幾乎承擔了孩子成長的全部責任。除了來自學生家庭的支持力量不足，當前社會環境也對學校教育提出了較高要求，學校中若出現師生或同伴矛盾沖突、遭受不公待遇或意外傷害事件，鄉村校長就成為社會和家長口誅筆伐的對象或媒體炒作的焦點。很多農村校長初任校長時也滿懷教育熱情，但長期處于一種不被認可和理解、沒有更多成就感、安全和雜務壓力大的生存狀態中，使其對鄉村生活歸屬感和責任感減弱，工作熱情逐漸降低，發展動力日益下降。

三、探路：內外聯動助力鄉村校長有效突圍

面對鄉村校長職業發展中的種種困境，亟須尋求有效的突圍策略。筆者僅以江蘇省無錫市為例，介紹該區域的一些有益探索和經驗。

1. 構建學校發展共同體，激發校長成長動力

共同體是人們在共同條件下所形成的經濟、政治、文化、心理等方面的集體，其目的是實現共同體內各主體利益的最大化。面對發展中的現實困境，鄉村學校需要聯動，鄉村校長更需要在共同體內尋求變革智慧和突圍之道。

江蘇省無錫市為提升鄉村校長的職業認同感，啟動了“1+N”學校發展互惠共同體建設（以下簡稱“共同體”），即“1所教師發展示范基地校或‘四有好教師團隊建設項目校”+“N所鄉村薄弱學校”。在“1+N”共同體機制的引領下，該市的鄉村學校和校長都獲得了長足發展。

例如：江蘇省無錫市梅村實驗小學作為“1+N”共同體的牽頭校之一，在共同體成立之初就召開專門會議，研究確定共同體的研究內容、實施途徑和具體措施，并出臺相關協議、章程、三年發展規劃等十多項管理制度。在此基礎上，牽頭校每學期都會帶領成員校就學校辦學、校長發展、教師成長、課程建設一體化等工作確定階段性目標和計劃并推動落實，各鄉村校長在共同體內實現了管理制度互學互鑒、課程資源共建共享、教師培養同評同促，真正找到了向上生長的動力和辦學的自尊自信。

又如：無錫市宜興桃溪中學共同體依托“校長敏行團”培訓活動，每周開展“主題演講、模擬會議、教育論道”等基礎課，每月開展“當輪值校長、評教育熱點、談讀書心得、說管理智慧”等拓展課，每半年開展“五年職業發展愿景”“課程領導力”等研究課，促使鄉村校長在共學中更新管理理念，創新教育方法。再如：無錫市宜興官林小學共同體認為青年校長是鄉村教育的希望和鄉村振興的脊梁，因此依托“向冠而領”（意指領跑者）青年校長領航工程，圍繞新時代辦學思想、師德師能等主題，讓共同體內的八位鄉村青年校長圍繞自身辦學實踐經驗成果開展自寫（腳本）、自編（劇情）、自導（劇本）活動，并通過微信公眾號展示其辦學智慧，宣傳其教學思想，讓優秀鄉村校長“被看見”，讓全體鄉村教師都有對照學習的標準。

2. 鼓勵學校特色建設，拓寬校長辦學思路

新時代呼喚創新辦學思路，對于鄉村校長而言，創新辦學思路可以外化為特色辦學。其中的可行路徑之一，就是校長不斷提高自身的課程領導力，利用豐富的鄉土資源，開發基于學生發展核心素養的普適性和個性化鄉土課程，以特色課程建設助力學校特色發展。例如：無錫東絳實驗學校在研究本土文化和學校發展史的基礎上，概括出“誠、善、勤、創”的學校廷弼精神，提煉出獨具鄉土特色的“廷弼文化”，開發出彰顯江南農耕文化精神的主題學習課程。學校依據江南地域農耕特色，圍繞“農、林、漁”三大主題探索出田園實作式學習、綜合探究式學習、學科融合式學習等多種課程實踐樣態，打造出“一園、一院、一室、一廊、一角”為主的“五個一”課程環境，創設出“農耕園”“農耕研究院”“農耕文化廊”“農耕植物角”等物型文化空間。經過十多年的探索，學校已培養出110多名“農作”小快手、“農創”小達人、“農研”小能手、“農耕”小博士和“農藝”小強人，十多位教師在省市級教學大賽中獲獎。

3. 優化管理考評機制，重振校長創業激情

破除鄉村校長的職業發展困境，還需要教育行政部門優化相應的管理考核機制，“既要看學生的學業結果，更要客觀衡量學生的進步程度和學校的努力狀況”；[2]同時變革發展支持體系，為鄉村校長“減負”“授權”“賦能”，真正讓他們成為靜心辦學的教育家和善于經營的管理者。

例如：無錫市新吳區教育局為激發鄉村校長辦學活力、推進鄉村學校創新發展，采取了“曬、述、評”的考核方法。第一步，曬實績，即讓學校圍繞特色辦學、教師隊伍建設、課程教學改革等方面，結合自身優勢亮點確定“曬”的內容，區教育局領導、科室部門負責人和教師代表現場觀摩，并進行檢查、質詢和點評。第二步，述表現。鄉村校長實事求是地匯報工作成效、經驗做法，陳述下一階段工作時要定時間、定進度和定責任。第三步，評成效，具體包括現場點評和實名制測評，區教育局分別從工作作風、成效、紀律等方面對校長上一階段的工作情況現場點評，肯定成績，指出不足。“曬、述、評”的增值性評價法有效引導了鄉村校長謀劃辦學思路、聚焦辦學特色、提煉辦學成果，實現了讓鄉村校長安心辦學、靜心育人的目標。

又如：無錫市宜興教育局在創新校長管理體制方面推出多項舉措。一是打破傳統任命制，通過公開遴選為鄉村學校配備優秀青年干部，激活了鄉村校長的干事激情；二是制定《鄉村校長職業技能標準及任職資格條件》，并成立專門的職業資格鑒定機構，由人事部門全面負責鄉村校長的職業考核、培訓、測評，從而完善了鄉村校長資格認證制度；三是改革鄉村校長薪酬制度，建立獨立完整的鄉村校長績效考核體系，按照“提低保中”“優勞優得”的獎勵原則，滿足鄉村校長職業需求的差異性。目前，該市的鄉村校長通過爭先競位、創業干事，已涌現出五位市區級名校長和優秀教育工作者。

參考文獻：

[1] 張先義.積極心理學視角下的跨學科教研活動的探索與思考[J].教育文匯，2020（4）：25-28.

[2] 陳如平.以增值評價探索為突破口推進學校改革[J].中小學管理，2020（8）：1.

注釋：

① 本文系江蘇省教育科學“十三五”規劃2019年度教師發展專項課題“新時代教師發展學校實踐模式的本土建構研究”（課題批準號：J-c/2019/30）的階段性研究成果。課題組成員郭春華、吳佳慧、沈蘋、吳琰芳、唐曉玉、李秀榮、趙小娟等參與調研。