如何破解抑郁癥患者就業歧視

鄧勇

作為社會特殊群體，抑郁癥患者在工作中遭受歧視，恰恰就是用人單位無視法律權威的體現。圖/視覺中國

中國有病歷記錄抑郁癥人士現已超過3000萬。隨著城市化進程的加快以及生存壓力的增大，抑郁癥的發病率也逐年提高。

據統計，約13%-20%的人一生中都有抑郁癥體驗，抑郁癥的終生患病率高達9.5%，因此它也被稱為“精神病學中的感冒”。

隨著現代社會工作生活節奏高速向前推進，社會結構由“熟人社會”向“陌生人社會”演變，人們的心理問題逐漸暴露，又缺乏相應的疏通和慰藉渠道，抑郁癥患者數量不斷增多。

而在就業領域，公眾對待抑郁癥患者普遍存在著一種社會歧視的態度，他們的平等就業權保障問題亟待解決。

抑郁癥患者為就業打官司

自2008年，IBM（中國）公司員工袁某將IBM（中國）公司訴至上海浦東新區勞動爭議仲裁委員會，這是中國首起因員工抑郁癥引發的勞動爭議。此后，勞動者與用人單位因抑郁癥而產生的勞動糾紛也越來越多。

2012年7月27日，一位大學畢業生與首都航天機械公司簽訂了為期五年的勞動合同，但在同年8月參加公司集訓期間，這名畢業生診斷出患了抑郁癥，在8月30日接到公司人力資源處的解聘通知，“因你患有抑郁類疾病，根據你我雙方簽訂的《普通高等院校應屆畢業生接收協議》第二條第5款之規定，你不符合與公司訂立勞動合同的條件，公司將你的檔案退回學校。”

據此可以得出，用人單位在訂立合同之前，就已經通過內部的規章或者文件，明文規定了拒絕招用抑郁癥患者并拒絕與之訂立合同。

這名畢業生將該公司起訴至法院，認為其侵犯了精神障礙患者的平等就業權，要求被告賠償各項損失共計7.4萬元。

然而，被告首都航天機械公司稱，在簽訂的勞動合同中只有原告的簽字，沒有被告印章，故雙方不存在聘用關系。被告主張其與原告不存在聘用關系，那么其要求原告在解聘通知上簽字的行為，就屬于單方解除勞動關系，嚴重損害勞動者的合法權益。

從現實情況分析，侵害抑郁癥患者平等就業權主要表現在，用人單位拒絕招用或訂立勞動合同，以及單方解除勞動合同。

這些具體案例只是眾多抑郁癥勞動者權益遭侵害的一個縮影，卻很好地折射出了中國抑郁癥患者平等就業權遭受侵害的現狀。

誰來保護抑郁癥患者

抑郁癥是一種常見的危害人類身心健康的精神疾病，但不是精神病，更不會發展成精神分裂癥。

如武警北京市總隊第三醫院中醫科專家范尉文所言，抑郁癥并非“精神癌癥”，太多的證據可以證明，抑郁癥人士同樣可以成為職場精英。最有名的例子是崔永元，他是一位抑郁癥人士，但其工作能力還是受到了一致認可。

大多抑郁癥患者不需要終生服藥，目前抑郁癥的臨床治愈率高達80%以上。抗抑郁藥物的副作用并不可怕，不會有持久性的傷害，停藥后，副作用大多即可完全消失。

然而，在是否聘用抑郁癥患者時，用人單位往往會擔心其能否給企業帶來相應的經濟利益。另外，人們對抑郁癥的片面認識，也是其平等就業權得不到合理保障的一大因素。

這與中國在反歧視立法工作上的滯后，自身法律體系中很多條款漏洞百出，相互間矛盾，甚至有個別部門法中還存在帶有歧視性質的相關條款，不能做到法律上的“不同情況不同對待”等一系列缺陷與不足也有著直接性的關系。

當抑郁癥患者與用人單位對是否平等就業持有不同的看法時，雖然兩者在法律上是平等主體，但勞動者對用人單位有一定的人身依附屬性，致使用人單位處于強勢地位，勞動者普遍處于弱勢地位。

作為社會特殊群體，抑郁癥患者在工作中遭受歧視，恰恰就是用人單位無視法律權威的體現。

抑郁癥患者在就業期間的平等保護有法律條款可循。《勞動合同法》第40條條款反映出，如果該抑郁癥患者是在抑郁癥治療期間，“患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的”，用人單位不得解除勞動合同。若用人單位在規定的醫療期內解除了勞動合同，則屬于違法解除勞動合同。

僅有當抑郁癥患者由于抑郁癥嚴重狀態，醫療期間屆滿后，達到“不能從事原工作，也不能從事由用人單位另外安排的工作”的程度時，才能夠無過失辭退該勞動者。然而，這一條款會被用人單位“忽視”。

保障抑郁癥患者的平等就業，應從其求職到就業過程中都給予保障。然而，中國幾乎所有法律法規皆未涉及就業歧視法律責任的問題，從而導致用人單位就業歧視現象屢禁不止。

《精神衛生法》中也僅對精神障礙患者的勞動權益進行法律保護，并未有對侵害精神障礙患者勞動權益明確規定。法律責任的缺失，往往會減損法律的效力，正因為如此，極易產生用人單位明知不可為而為之的情況，因為他們無須為此付出成本。

西方發達國家對就業歧視大多制定了較為完善的法律責任，雇主一旦被法院裁定實施就業歧視行為，就會被判決對勞動者進行大量的經濟賠償。此外，雇主還有可能承擔行政責任，甚至刑事責任。因此，雇主往往不敢挑戰法律的權威而產生歧視事件。

當抑郁癥患者在社會上遭受到如此不公正的待遇時，會使患者內心積極性受到嚴重的打擊。如果這種情況長期得不到解決，不僅不利于抑郁癥患者自身疾病的康復，身心的健康，還可能導致其產生自殺等危險想法。更有甚者會產生報復心理，對這個不公平的社會實施報復，為整個社會的長治久安埋下巨大的安全隱患。

司法是社會正義的最后一道防線，公民權利的保護神。司法調處社會糾紛，如果適當可以平息糾紛，加快社會的進步;如果處理不適當，將會埋下社會動蕩的隱憂。讓抑郁癥患者的平等就業獲得保障，無疑具有安全閥效能。

還抑郁癥患者一片清明

目前解決勞動糾紛的途徑，包括勞動仲裁和勞動訴訟，為了平衡勞動者和用人單位之間的利益，中國勞動立法傾向于對勞動者的保護，以抵消這種實質上的不平等。然而，在舉證責任分配中，由于很多證據由用人單位掌握，勞動者往往很難獲得或者根本無法獲得這些證據材料。

因此，完全讓勞動者舉證證明自己的權利被侵害是不公平、不合理的。

筆者認為，在舉證責任方面，應當打破“誰主張，誰舉證”的原則，確立舉證責任的轉移。當原告列舉的事實有足夠的理由使法院相信原告受到了區別對待時，即可推定事實上的歧視存在。此時舉證責任發生了轉移，用人單位必須用證據推翻存在歧視的假設。否則，可判定歧視成立。

一旦判定歧視問題成立，還要將就業歧視現象的責任后果加以明確，這樣反就業歧視和平等就業權保障才能真正具有現實威懾力和實現路徑。

就業歧視的責任類型主要包括三個方面：其一，民事責任。對于因患抑郁癥而遭受用人單位不平等待遇的抑郁癥患者，用人單位應負賠償責任，包括補償性賠償責任和懲罰性賠償責任。特別是懲罰性賠償責任對用人單位的威懾力更強，更能達到減少用人單位實施就業歧視行為可能性的目的。

補償性賠償主要有復職、升職、支付賠償金等。懲罰性賠償有支付侵權期間的雙倍薪水，支付雙倍違約金、賠償金，賠禮道歉等。

其二，行政責任。用人單位對抑郁癥患者實施就業歧視的行為，是一種嚴重破壞勞動力市場管理秩序的行政違法行為，理應承擔行政法上的責任。行政執法部門可以對其作出罰款、責令改正等行政處罰措施。

其三，用人單位的就業歧視較為嚴重并具有較大的社會危害性的情況下還可能承擔刑事責任。

設立一個專門行政機關，負責處理就業促進和反就業歧視方面的爭議，是一個殊值借鑒的提議。

美國有旨在保護勞動者平等就業權的“平等就業機會委員會”（EEOC），負責執行反就業歧視的法律。英國設立了“公平就業委員會”“反種族歧視委員會”等專門機構，相應的中國臺灣和香港也分別設立了“就業歧視評議委員會”和“平等機會委員會”，以促進該地區的就業公平。

在國內設立反就業歧視機構，是對單一訴訟救濟方式的補充，如該機構有權對用人單位的相關材料進行審查，發現有侵權行為及時處理，可以給予適當的行政處罰措施，如罰款、責令改正、吊銷營業執照等。

這種經常性巡視檢查制度，能夠對企事業單位形成監督壓力，從而減少對抑郁癥勞動者的權益侵害。與司法救濟途徑相比，設立專門的機構是政府主動進行反就業歧視的重要途徑，同法院“不告不理”形成鮮明的對比。

這類機構的主要目的，在于預防和消除就業歧視，同時也可以作為事后救濟途徑，協助弱勢群體進行反就業歧視維權。

例如當一個政府機關違反法律，出現拒絕錄用抑郁癥患者的情況時，抑郁癥患者在現有的法律框架內卻無法獲得有效的救濟，這時受害者便可以向專門的反就業歧視機構尋求救濟，由該機構通過行政機關內部機制與用人單位進行斡旋，最終為受害者提供救濟，使他們的合法就業權利得到保障。

工會是黨聯系群眾的橋梁和紐帶，是職工利益的表達者和維護者。《工會法》第六條明確規定，“維護職工合法權益是工會的基本職責。”因此，有必要通過工會，對用人單位用人自主權加以規范和限制。

工會可從兩方面入手，一是事前預防，就是工會應該介入防止用人單位制定任何存在就業歧視的內部規范。

按《勞動法》，用人單位在制定、修改或者決定有關直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

二是事后救濟，當勞動者與用人單位因就業歧視出現糾紛，勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。當用人單位因就業歧視單方解除勞動合同，違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正或者向有關部門反映相關情況。

面對抑郁癥患者這一特殊勞動群體，隨著法律法規的進一步完善發展以及司法實踐回應社會現實的延伸影響，中國抑郁癥患者平等就業權保障問題應當能夠科學、合法、合理的解決。

（編輯：王小）