建筑施工企業強化勞務管理的有效方法

王佳雷

摘要：社會經濟的持續深入發展促使建筑施工企業從以往勞動密集型實現技術密集型的跨越轉變。近年來，為全面提高建筑施工企業市場核心競爭力，建筑施工企業方面重點針對勞務用工管理問題進行了統籌規劃與合理部署。從客觀角度上來講，勞務用工管理質量在一定程度上可影響建筑施工企業市場核心競爭力水平。文章首先探討建筑施工企業勞務管理的重要性，在此基礎上分析目前一些施工企業勞務管理方面存在的問題，其次針對性闡述了強化勞務管理的有效方式，希望能為建筑施工企業解決勞務管理問題提供參考意見。

關鍵詞：建筑施工;勞務管理;施工企業

引言

為全面增強建筑施工行業市場核心競爭能力，建筑施工企業方面主動立足于市場經濟環境特點，對當前市場經濟結構以及發展趨勢進行準確把握，制定科學合理的前瞻性措施保障建筑施工行業高質量發展。近些年來，隨著我國低碳減排以及綠色建筑概念的推廣與應用，建筑施工企業在生產方式以及理念上實現了質的跨越，如由勞動密集型逐步朝向技術密集型方向轉變。在這樣的發展態勢下，傳統勞務管理模式已經難以適用于新時期建筑施工企業當中。要求建筑施工企業方面應該積極轉變傳統粗放管理模式，按照精細化管理措施以及法律法規政策要求，加強對施工企業勞務管理工作的統籌推進與合理部署。

1建筑施工企業勞務管理的重要性

建筑施工企業在勞務管理方面通常需要與勞務分包分公司之間構建合作關系，其中，施工企業在前期工作當中應該根據工程施工實際需求，公開招標具有資質能力的勞務分包公司進行合作，實現對勞務人員的有效管理。近年來，受不斷提高的勞動力成本影響，在一定程度上沖擊了建筑施工企業發展，因此需要建筑施工企業注意強化勞務管理工作，針對勞動人員的培養加強力度，基于勞動人員整體服務意識的強化，加之有效優化和改進勞務管理工作，進而為建筑施工企業、建筑行業發展奠定堅實基礎。在建筑施工企業強化勞務管理的過程中，應注重全過程勞務管理理念的貫徹落實，并且在施工現場、勞務招標等方面加強管理力度，同時注重準入關卡的嚴格控制、合同管理精細化水平的提升，借助多樣化措施促使勞務管理實效性充分發揮。

2建筑施工企業勞務管理現狀

2.1勞務管理不夠重視

在施工企業開展勞務管理工作時，因管理工作并未以相應規章制度及合同等為依據，此時就會形成混亂的管理局面，導致現場勞務管理形式化，勞務管理應有價值與意義難以充分發揮，使得建筑施工企業面臨較多的質量及安全隱患。此外，對于施工企業來說，勞務管理并不屬于人力資源范疇的工作內容，同時勞務管理的責任部門也并未明確，此時一旦勞務管理環節出現問題，建筑企業內部往往就會出現推諉責任等不良情況產生。在勞務管理中，還存在不重視專業人才管理的問題，目前社會中，高技能人才地位逐漸提高，而建筑施工企業的施工環節，往往也需要大量高技能人才為支撐。值得注意的是，從目前施工企業針對高技能人才的管理情況來看，并未進行事先培訓就上崗的現象十分普遍，加之針對這部分人才進行管理的過程中，往往是以普通人員管理方式為主，并未給予這部分人才應有的尊重，導致一些高技能人才受到不公平待遇，隨之也會影響高技能人才工作積極性及潛能的發揮，不利于施工企業勞務管理實效的充分發揮。

2.2派遣工與正式工“同工不同酬”問題

我國《勞動合同法》第六十三條對勞務派遣員工的“同工同酬”制度。我國《勞務派遣暫行規定》中也對“同工同酬”的相關內容進行了明確，既包含勞動報酬即工資，也包括福利津貼。然而，在實踐中，勞務派遣員工與用工企業的內部正式員工之間的無論是工資、獎金、公積金等各項福利待遇等收入還是在職務晉升方面都還存在較大差距。究其原因，用工企業選擇使用勞務派遣的主要原因之一就是為了節省成本，所以在實際用工中就出現了在相同工作崗位的不同員工之間存在明顯的工資差距即派遣工的工資待遇明顯低于正式工，這種差別待遇同時也體現在保險、福利待遇和職務晉升等方面。

2.3人員管理難度大，缺乏歸屬感

建筑企業勞務派遣人員是與派遣公司簽訂合同，由派遣公司派遣到建筑企業工作，雇傭主體和使用主體的相分離形成了“有關系沒勞動，有勞動沒關系”的特殊狀態，勞務派遣人員容易產生既不屬于派遣公司，也不算企業員工的尷尬心境，找不到歸屬感。另一方面，人員被派遣到企業后，會再由企業各部門安排他們到具體崗位上，例如企業所用的勞務派遣人員會被安排到院內實驗室、研究中心、課題組等崗位上，崗位分布零散，而許多院系對于這一群體的管理意識較為淡薄、組織機構不健全、溝通渠道不通暢，派遣公司方面也很少主動關心，造成了他們對單位認同感不高，難以融入集體，使得人員管理難度大大增加。

3建筑施工企業強化勞務管理優化

3.1建立科學的設崗選聘機制，提升人員的整體素質

企業應注重建立科學的設崗選聘機制，努力從源頭上控制人員質量，提高隊伍整體素質。首先，建筑企業應全面深入地了解和分析企業發展的實際需求，在此基礎上指導具體用工部門結合自身發展需求對勞務派遣崗位進行科學配置，合理規劃勞務派遣崗位的類別、要求以及未來發展等。其次，企業應嚴格規范選聘程序，指導各部門制定適合自身實際情況的選聘機制，從確定招聘條件、招聘流程、崗位職責任務等方面出發，加強招聘過程的指導和監督，提升勞務派遣人員招聘的規范性和有效性。

3.2完善立法明確三方責任，合理防范風險

勞務派遣用工中三方關系是通過簽訂合同的方式進行確立的?！白鳛榕汕财髽I在其中既與用工企業存在合作關系，又和派遣員工建立實際勞動關系，當派遣員工與實際用工企業產生糾紛時，其充當著溝通協調的角色?！迸汕财髽I由于其主要利潤來源于用工企業，所以在實踐中不管是派遣員工與派遣單位發生勞動糾紛還是派遣員工與用工企業的勞務糾紛發生時，用工企業往往都會將法律風險轉嫁給派遣企業承擔，如仲裁、訴訟成本和最終責任的承擔等。這就需要我國《勞動合同法》等相關法律法規在完善立法中在權益保護方面適當進行傾斜，對在勞務派遣用工糾紛中，三方責任的承擔進行明確和細化，如實行過錯責任和過錯推定原則進行歸責，而不是只簡單概括性的規定為連帶責任。

3.3集中強化合同管理水平，規避勞務管理風險問題

結合相關管理經驗來看，施工企業在勞動合同管理方面一般都采取動態全過程管理模式實現監督管理過程。在管理過程中，因勞動結算所產生的訴訟問題已經嚴重侵害了施工企業的各種利益，并對施工企業經營管理質量以及可持續發展造成了不利影響。為有效規避這一現象問題，建議施工企業方面應該重點強化合同管理內容，借此規避勞務管理風險問題。

結束語

在建筑施工企業開展勞務管理的過程中，勞務人員這一管理對象并不屬于自身，但值得注意的是，施工管理過程不應獨立開展勞務管理工作，應在施工管理全過程充分落實勞務管理工作，同時與施工質量及工期、安全、成本等進行融合，為施工企業勞務需要得以充分滿足提供保障，使得勞務人員應有價值得以充分滿足，保障項目施工任務得以高效高質完成。

參考文獻

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