中小醫療美容機構勞動關系管理實務

關鍵詞 工作通知 錄用條件 民主協商 公示程序

作者簡介：王志輝，北京鳳儀堂醫美科技有限公司，二級勞動關系協調師。

中圖分類號：D922.5 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文獻標識碼：A ? ? ? ? ? ?? ? ? ? ? ?DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2019.06.196

一、招聘錄用程序

診所在招聘員工時，除求職者身份是原同事或應屆畢業生外，應盡可能對擬錄用者進行背景調查，避免因求職者隱瞞部分個人信息而影響診所用工決策，背景調查原則上應當限于《勞動合同法》第8條所規定用人單位享有知情權的內容，主要包括：求職者學歷水平、醫師或護士執業資格證真偽、執業或其他工作經歷、個人綜合素質、與原執業或服務醫美機構勞動關系狀況等。背景調查可以通過居民委員會、街道辦事處、派出所等部門核實求職者身份信息;通過學校、專業網站查詢學歷及執業資格信息;通過求職者之前工作單位的人力資源管理部門核實其工作表現;要求求職者到指定醫療機構進行體檢了解其身體鍵康狀況;實務中通知體檢的時間點比較重要，應安排在通知錄用前進行體檢并看到報告內容，不應在已通知錄用后再要求體檢，如果求職者入職時或入職后提交體檢報告顯示存在健康問題、可能影響工作的，此時診所若再告知不予錄用或解約，將涉嫌相關就業岐視以及引起勞動糾紛。如果診所要聘請外國醫生或管理者的，還應遵守《執業醫師法》《外國醫師來華短期行醫暫行管理辦法》《臺灣地區醫師在大陸短期行醫管理規定》《外國人在中國就業管理規定》等法律或部門規章之規定。

經過面試、背景調查等招聘程序決定錄用之求職者，除非對特別重要的管理者或重點醫生外，一般可采用口頭或電話方式通知入職，不建議采用加蓋公章的所謂工作通知單或錄用通知單，即英文表述的offer形式通知，“offer”一詞在英文中本身就是要約的意思，求職者收到要約后一經承諾，合同即成立，若通知發出后新發現被通知者有不適合入職的情形將使診所限于被動。

二、勞動合同簽訂

新錄用員工入職日起雙方應簽訂書面勞動合同，或者簽訂書面勞動合同時間最晚不得超過員工入職1個月，若超過1個月仍未與員工簽訂勞動合同的，將面臨最長需支付11個月雙倍工資風險（《勞動合同法》第82條規定：用人單位自用工之日起超過1個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資，第14條第3款規定：用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同）。

關于試用期，《勞動合同法》第19條規定3年以上固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同，雙方可以約定不超過6個月的試用期，實務中很多用人單位管理者感覺到試用期1個月或2個月時間太短，無法真正考核出該試用期員工是否應該轉正，但用人單位擅自延長試用期以及同一個員工約定兩次試用期行為均屬違法，此時用人單位應利用好勞動合同法相關試用期規定，在一般員工入職時直接簽訂3年固定期限勞動合同，試用期約定6個月，以充分考核該員工能力與工作態度是否真的適合在試用期后轉為正式員工，至于第一次即簽訂長達3年期限勞動合同，診所負責人無需太多顧慮，以后無論何種原因解除勞動關系，如果出現需要診所向離職員工支付經濟補償金或賠償金的情形，支付金額也是按該員工實際在診所工作年限乘以月收入計算，至于未履行完的合同期限一般不在考慮因素之內。

勞動合同簽訂主體應是實際用人單位和勞動者，至于有些用人單位使用關聯企業名義與員工簽訂勞動合同的，當真正產生勞動糾紛后，用人單位想以此規避責任幾乎毫無勝算，勞動仲裁機構和法院一般都會要求實際用人單位承擔責任或要求實際用人單位和上述關聯企業承擔連帶責任，因此勞動合同應以實際用人單位，即診所的名義與入職者簽訂。當然診所的臨時性、輔助性或替代性崗位（如清潔工、護工、食堂人員等）可采用勞務派遣用工，但使用的被派遣勞動者數量不得超過診所員工總數量10%比例。

勞動合同條款需完備，包括必備條款和約定條款，必備條款包括《勞動合同法》第17條規定的全部內容，應對照法條規定按照診所與勞動者約定條件分條寫明，或者可以直接使用當地勞動管理部門制定的標準勞動合同文本填寫;醫生和護士職業的特殊性，決定了需要經常參加學術會議和定期接受繼續教育，診所往往會承擔重點醫生的培訓費用，培訓費用投入后若醫生短時間內離職將造成診所較大損失，根據《勞動合同法》第22條規定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用、對其進行專業技術培訓的，可以與勞動者訂立協議，約定服務期”，此部分可在勞動合同的約定條款里進行約定，如果醫生、護士或診所其他員工實際使用了診所提供的專項培訓費用、接受了專業技術培訓后又違反服務期約定的（服務期約定就是指勞動者需在診所工作年限），勞動者應按約定向用人單位支付違約金，只是約定的違約金數額不得超過診所提供的培訓費用，并不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。若診所未與員工就服務期內容簽訂協議，員工離職時診所不得以服務期未滿為理由要求員工承擔該項違約金或培訓費用。

診所若需對專業技術、經營信息（包括重點客戶信息）保密的，勞動合同中應增加相應保密條款。

三、勞動規章制定

我國《勞動法》和《勞動合同法》立法宗旨都明確是為保護勞動者合法權益，也就是我國現行勞動法律對勞動者合法權益是采取傾向保護政策的，但法律同時也賦予了企業相應的用工自主權，《勞動合同法》第39條所規定“勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件的;嚴重違反用人單位規章制度的;嚴重失職、營私舞弊、給用人單位造成重大損害的”等情形，用人單位可以解除勞動合同。

何種情形算試用期不符合錄用條件、怎樣算嚴重違反用人單位規章制度、重大損失的衡量標準是什么，這些部分都需要以勞動規章的形式予以確認，如果這些內容不予以明確，用人單位將無法很好的行使法律賦予的用工自主權。《勞動合同法》第4條規定了勞動規章制度的內容范圍和制定程序，內容上包括了勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等，程序上要求制定規章制度應當經過職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商。這里需要提醒創業醫生特別注意的是：診所的勞動規章制度并不是由診所負責人單方面制定的，而應經由診所與全體員工平等協商確定，這是現行法律的規定，也是構建和諧勞動關系的要求。

診所勞動規章制定的一般程序為：規章討論-規章起草-規章通過-規章公示，實務中操作程序可按下列步驟：（1）以書面會議通知形式要求診所全體員工參加勞動規章討論，通知應載明會議時間、地點、議題，全體員工在會議通知書簽名處簽字。（2）內容討論時，將診所錄用條件（偏重入職后績效考核內容）、考勤制度、勞動紀律、不能勝任工作標準、嚴重違紀標準、因嚴重失職或營私舞弊給診所造成重大損失的認定標準等內容予以確認，可由診所負責人提出相關標準后詢問員工是否有異議，異議員工需舉手起立說明主張的方式來快速通過。注意制定相應標準時也需考慮平衡度和員工接受度，如果把一次遲到五分鐘定性為嚴重違紀、因過失造成診所幾十上百元損失定性為重大損失的，則過于苛刻并明顯失去公平，以后若因此產生勞動糾紛，往往無法得到仲裁庭或人民法院支持，使勞動規章制定失去意義。（3）討論確認過的內容應當場起草并現場由全體員工簽字，該程序不宜拖到第二天或更久，全體員工簽字結束即表示勞動規章通過。（4）公示的方式很多種，可以采用辦公區域或會議室張貼、發電子郵件、制作并發放勞動規章手冊并由員工簽收、作為勞動合同組成部分或勞動合同附件方式等，因張貼方式需要配合拍照或錄像以證明公示時間，電子郵件也存在需妥善保存發送記錄、容易滅失等弊端，作者建議采用勞動合同組成或附件方式，或多種方式聯合使用。規章制度經過診所與全體員工協商制定并公示生效后，日后診所與員工產生勞動糾紛的，仲裁機構和法院可以將規章制度作為裁判依據，并且規章對以后入職員工同樣具有效力，規章制定后新員工入職時只需在勞動規章制度上簽字確認，能證明診所已告知內容即可。

診所剛成立時員工較少，該部分員工通常都是創業醫生比較熟悉并信任的人員，應把握此時機制定并通過規章制度，若診所已成規模，員工大量入職后再著手制定勞動規章，在協商通過程序中可能面臨大量爭議，導致最終通過的規章與創業醫生管理期望值相差甚遠，無法更好維護診所利益。

四、員工社保費用繳納

根據我國《社會保險法》第60條“用人單位應當自行申報、按時足額繳納社會保險費”的規定，醫美診所應以自己名義為員工申報并繳納社會保險，當前很多用人單位通過第三方中介公司繳納、或由員工自己繳納社保再按比例報銷費用的做法都是不合法的，若因此而產生糾紛，診所將承擔相應責任，若有員工確實存在特殊原因需自行繳納后再由診所報銷費用的，可由該員工提出自行繳納社保申請，并約定以后無論任何原因又以社保未繳納為理由向診所提出任何主張的，需先將診所之前報銷的社保費用予以全額返還，此權宜之計可將診所在此方面可能出現的損失降至最低。

五、解約流程中注意事項

對于試用期內被證明不符合錄用條件的員工，可隨時通知解除勞動關系，已過試用期員工，如果出現無法勝任工作、嚴重違反勞動紀律、因失職造成診所重大損失情形的，可按照診所已生效勞動規章和相關勞動法律規定解除勞動關系，需特別注意的是：無法勝任工作的員工需要經過換崗或培訓程序，只有經換崗或培訓后仍不能勝任工作的，才可以解除勞動合同，不得以該員工符合勞動規章制度所確定無法勝任工作情形而直接通知解除勞動合同，此不經換崗或培訓而直接解除行為屬于違法解除，診所將面臨可能要向勞動者支付經濟補償金標準雙倍之經濟賠償金的風險。

參考文獻：

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