企業政工工作與人力資源管理問題的思考

盧 軍

（中鐵九橋工程有限公司，江西 九江 332004）

政工工作，即思想政治工作。為順應時代發展，響應國家號召，企業需要開展政工工作來引導企業人員的思想意識形態，使之緊跟時代變化，保證整個企業發展不落后于當前時代。而企業中對于人員的活動，不能離開有效的人力資源管理，政工工作也是如此。人力資源管理和政工工作一定程度上成為相互的助力，相輔相成。如果兩者作用能夠在有效結合之下得到更大的發揮，對于企業而言便是創新管理并實現快速發展的較好契機。

一、企業政工工作與人力資源管理的關系

人力資源管理為企業政工工作開展提供有效手段。就當今時代而言，企業政工工作深入開展迫在眉睫，但企業并不像高校、黨政機關等具有明確的政工教育體系和相關規范，所以該工作的開展并不簡單。這時便需要人力資源管理為政工工作提供一系列有效措施。例如，聘請思想政治工作者，根據企業的定位，設計相應的思想教育課程對企業人員進行培訓，并考核；也可通過激勵機制，對積極參與“學習強國”等互聯網思想政治教育的企業人員進行定期表揚和獎勵；或者通過人力資源管理設置相應的政工教育崗位，建立企業政工工作體系，有效提高企業政工工作水平。

企業政工工作應統一員工的思想政治觀念，便于人力資源管理的開展。企業政工工作主要目標在于引導企業人員意識形態，提供給企業人員符合當前時代的思想政治觀念，并協助其形成統一的、正確的思想政治觀念。短期內的政工工作可能在意識形態上的引導效果并不是十分明顯，但是只要堅持不懈地開展，企業員工會潛移默化地形成統一的思想政治觀念。而人力資源管理活動只要時刻堅定符合國家要求的思想政治觀念，則管理活動開展會更加順利，如規章制定、考核評價、晉升原則等，基本都將得到企業人員的支持。

企業政工工作滲透到人力資源管理中，為人力資源管理提供根本目標和原則。企業人力資源管理工作是由企業員工進行開展，而這些員工也需要接受企業政工教育。故而，企業政工工作完全能夠滲透到人力資源管理中，并且人力資源管理主體員工是在此基礎上制定企業人力資源管理的目標、原則以及戰略規劃，進而對整個企業的人員開展管理。

總體而言，企業政工工作與人力資源管理是相輔相成的關系。企業政工工作的結果為人力資源管理提供“軟”的觀念支持，人力資源管理為政工工作和政工企業運轉提供“硬”的手段支持，兩者相互搭配，加倍提升企業的工作效率和效益[1]。

二、企業政工工作和人力資源管理存在的問題

1.企業政工工作存在的問題

政工工作重視度不足。企業往往是以在市場中獲得份額，回收經濟報酬為主要目的，所以企業的整個工作流程都是圍繞這一中心目標而開展的。而對于政工工作并不是企業的重要工作內容，經常被企業所忽視，企業政工工作并沒有得到應有的地位和重視程度，甚至疏于開展。

政工工作過度消費。企業政工工作的過度消費是重視度不足的結果之一。目前存在即使企業開展政工工作，也報以“完成任務”的心態，不斷縮減政工工作的時間，從而為其他業務提供更多時間，獲取更大的效益。在此之下的政工工作并不會產生效果，也不會與人力資源管理形成較好的結合。就企業長遠發展來看，這種方式的政工工作并不具有前瞻性和效益性[2]。

2.企業人力資源管理存在的問題

人力資源管理過度重視。無論在哪個組織中，人都是最重要的資源。企業也是如此，所以企業將人力資源管理設置為較為重要的部門，在納入人才時慎之又慎，對考核評價的標準設計滴水不漏，在崗位權責中力求發揮員工最大價值……企業對人力資源管理的重視遠超其他工作和業務，未使政工教育和常規工作達到一個動態平衡，限制了員工情緒的舒緩，從而會致使企業整體工作效率下降，阻礙企業的發展[3]。

三、企業政工工作和人力資源管理的有效結合

1.企業政工工作和人力資源管理結合的意義

過度重視人力資源管理的企業，其初衷是提高企業獲得的效益，但同時這種方式會給員工造成巨大的工作壓力。其結果可能適得其反，加重員工消極怠工的情緒，甚至加速員工離職的進程。而政工工作并不像常規工作般復雜且繁重，若組織得當、具有趣味性，完全能夠調動員工主觀能動性，使政工工作成為員工常規工作情緒的出口。同時，增強企業文化氛圍的建設，放松員工心情，提高員工的歸屬感。再結合適當的人力資源管理，企業迅速發展是必不可少的。

2.企業政工工作和人力資源管理有效結合的方式

2.1 強化企業部門間的合作

人力資源管理是對企業部門各個崗位的強制性約束，若想企業高效運轉，不僅要通過人力資源管理開展權責約束，還需要通過人力資源進行部門聯系約束。企業政工工作并不是以部門為單位開展，而是整個企業。加強企業部門之間的聯合，破除“事不關己，高高掛起”的思想狀態，需要首先在常規工作中建立聯系，然后合作開展政工工作，參加相關活動，培養企業不同部門人員之間的情感聯系，以此提高企業凝聚力和工作效率。

2.2 融合有效的人力資源政工工作

企業的人力資源管理制度超出員工接受水平，就會引發企業員工之間的諸多沖突，這對企業發展是十分不利的。而且企業越大，人員越雜，個人情緒就越復雜。人員之間破裂的關系，必定導致企業的破碎。而政工工作在高校等其他機構中有連接多方角色的職能，同樣，在企業人力資源管理中，政工工作也能有效融合，從而起到“潤滑劑”的作用。當出現沖突時，政工工作人員分別面向沖突雙方進行溝通，根據了解到的信息設計沖突緩解方案，增強員工的思想政治建設，確保企業人力資源管理有效并合理地開展。

2.3 建立良好的企業人際聯系

在企業內部，存在管理層與管理層、管理層與普通員工、普通員工與普通員工之間三種類型的人際聯系。管理層與管理層之間的關系決定著下屬部門間的合作。如果管理層之間關系并不明朗，則可能在工作中出現部門工作相互推卸責任的情況。管理層與普通員工之間，根據傳統思想，是一種命令與服從的關系。正因為這種傳統的觀念，導致普通員工受到壓制、根據管理層要求作出工作權責范圍之外的私事等情況頻發，不斷惡化了管理層與普通員工之間的關系。此種情況，會不斷助長管理層的不正之風，打壓員工的積極性，阻礙企業正常運轉。普通員工與普通員工之間需要一個融洽和諧的關系，團隊之間需要緊緊地凝結起來，解決工作與生活當中的問題。

在企業之中，無論是哪種人際聯系，都需要秉持平等、尊重、民主的原則，而這就需要政工工作發揮作用。以其倡導的正確人生觀、價值觀和世界觀為核心，利用人力資源管理制定人際交往規章制度，組織企業各層人員開展集體交流活動，員工在此之中不僅可以發現自我，也能理解他人，從而增進企業凝聚力。

3.普及優秀的企業文化氛圍

企業文化是一個企業的精神支柱，如果沒有精神的支撐和導向，那么一個企業就不會有穩定的生存狀態和實際的成果產出。企業政工工作就是企業精神文化培養的一個體現。一方面，通過政工工作開展普及企業文化，讓企業文化顯性地展現在員工面前，直接影響員工的言行舉止；另一方面，企業文化融入管理制度，即相關規范政策，在對員工行為進行約束的同時隱性地向員工輸出企業特有的文化氛圍，規范員工的工作方向。

4.人力資源管理與企業政工工作重視平衡

如前文所述，人力資源管理與企業政工工作在企業中的主要問題即重視度不同，而且十分不平衡，企業發展也受到了相應的限制。根據辯證唯物主義的觀點，無論何種事物都具有利弊兩端，人力資源管理和政工工作也都是如此。企業不能將某一方面過度重視，導致另一方面弊端突出；也當切忌完全忽視某一方面，而影響到全局發展。人力資源管理是嚴苛冰冷的規范，政工工作便是破冰的工具，企業中既需要嚴格的制度存在，也需要聯系人員之間的橋梁建立。故而，要保證兩者發揮最大作用，就不能偏袒任意一方，而應保持重視平衡，把握尺度。

結語

企業政工工作和人力資源管理是企業發展的軟實力和硬實力，缺一不可。企業若想可持續發展，必須根據國家政策要求以及時代背景開展政工工作；企業若想快速發展，必須根據實際情況進行合理的人力資源管理。故而，對一個企業而言，最好的發展模式是企業政工工作和人力資源管理兩者有效結合，相輔相成。兩者統一根本目標，共同有效地解決企業在市場和競爭中面臨的問題，使企業獲得更高的社會和經濟效益。