“破五唯”背景下的衛生技術人才評價研究

邵舒涵 趙升田 龐玉成，3

1 濱州醫學院公共衛生與管理學院，256603 山東 濱州；2 濱州醫學院第二臨床醫學院，264100 山東 煙臺； 3 濱州醫學院人力資源處，264003 山東 煙臺

衛生技術人才作為我國醫療健康行業發展的主干隊伍，其能力和素質的高低將直接決定我國健康事業的未來。如何對衛生技術人才進行客觀、科學的綜合評價，對我國衛生事業的健康發展具有重要意義。

習近平總書記在教育文化衛生體育領域專家代表座談會上強調，要抓好深化新時代教育評價改革總體方案出臺和落實落地，構建符合中國實際、具有世界水平的評價體系[1]。2020年2月，教育部、科技部印發《關于規范高等學校SCI論文相關指標使用 樹立正確評價導向的若干意見》，提出破除論文“SCI 至上”，探索建立科學的評價體系的要求。2020年10月，中共中央、國務院正式發布了《深化新時代教育評價改革總體方案》(以下簡稱《方案》)，明確將“破五唯”寫入文件，即堅決克服唯分數、唯升學、唯文憑、唯論文、唯帽子的頑瘴痼疾[2]。《方案》的出臺，為衛生技術人才評價機制的改革和發展指明了方向，有利于人才的培養，有利于推動我國教育、科技和衛生事業的發展。

《醫藥衛生中長期人才發展規劃(2011—2020年)》重申要健全以崗位職責要求為基礎，以品德、能力、業績為導向，符合衛生人才特點的科學化、社會化評價機制；根據各類衛生人才的工作特性和能力要求，建立健全衛生技術人才評價指標體系[3]。本文旨在通過對學者們在衛生技術人才評價指標構建時使用的方法和主要指標的選擇進行總結和歸納，希望為衛生技術人才評價指標體系的進一步構建提供參考。

1 衛生技術人才評價指標構建方法

衛生技術人才是指包括醫師、護士、藥劑人員和檢驗人員等衛生專業人員在內的具有豐富從業經驗、理論知識扎實、具有高級職稱的醫學專家，重點為醫師和護士。通過對相關文獻報道的收集，發現有關醫師和護士的評價研究相對較多，而其他崗位衛生技術人才的評價研究相對匱乏；用于衛生技術人才評價指標構建的方法大都是德爾菲法、文獻調查法、層次分析法等幾種常見的方法。

1.1 德爾菲法

德爾菲法是人才評價中使用頻率最多的一種方法。王莉等[4]運用德爾菲法對醫師績效考核指標體系進行了初步的探討，確定臨床醫師的一級和二級指標及加減分項目，結合排序法，確定各級指標的權重。史建平等[5]采用優序圖與德爾菲法相結合的方法確定住院醫師規范化培訓指標體系，最終分為3個層次，從醫德醫風、基礎知識、臨床能力、科研能力4個方面確定了38個指標。鄭舒文等[6]運用頭腦風暴法、德爾菲法構建的臨床科室醫師考核指標體系，涵蓋質量控制、工作量、科研、教學等方面266個指標。

1.2 文獻調查法

通過文獻調查法可以及時掌握相關研究進展，對國內外學者們的觀點進行總結。袁青等[7]運用文獻調查法選取評價指標，對中級及以上人員采取分層抽樣調查，主客觀結合各占50%，主觀為科室考核、同行評議、醫院考核，客觀指標從醫療、教育、科研3方面選擇。韓霜雪[8]等通過文獻調查、解讀政府人才工作相關文件，建立醫院科研型人才評價體系，形成包含3項一級指標、8項二級指標及其權重的三級甲等醫院科研型人才選拔標準。

1.3 層次分析法

層次分析法是通過對指標進行分層兩兩比較來確定指標權重的一種常用的評價方法。李明[9]在對臨床科主任進行綜合評價時，構建了一套包括工作能力、個人素養、科研和管理能力、滿意度5個一級指標及其延伸的各項指標在內的評價體系，利用層次分析法賦予權重，并進行了可靠性檢驗。吳小姣等[10]基于層次分析法，對醫院所有臨床醫師的工作強度和效率進行全面的綜合評價，確定指標體系和各項指標權重。該指標體系包括醫療、專業、素質和績效4個一級指標、16個二級指標。

2 衛生技術人才評價主要指標

黨的十九大報告[11]明確指出：“人才是實現民族振興、贏得國際競爭主動的戰略資源。”衛生健康領域具有技術知識密集、資金密集、勞動密集以及風險密集的特點[12]，因此對衛生技術人才也就更為依賴，對衛生技術人才的要求也就越來越高。因衛生技術人才所在領域的特殊性，各學者在進行研究時，根據不同崗位人才的特點和類型，建立了適合于不同崗位人才評價的指標體系。

2.1 醫師評價指標

當前國內對于醫師的評價研究相對較多，指標的選取也較為復雜全面，雖存在一些不同，但主要包括業績、知識、能力、素養等幾大方面。栗蜚悅[13]基于勝任力確定了各層次指標分別為工作能力、科研能力和思想道德等7項一級指標，從業經驗、基礎知識、學術成果等9項二級指標以及學歷、職稱等32項三級指標。孫薈[14]針對青年臨床醫師建立了一套由基本素質、臨床能力、教學能力和科研能力4項一級指標以及工作量、立項情況等12項二級指標、滿意度等15項三級指標構成的骨干人才評價指標體系。周瑩等[15]也對青年臨床醫學骨干人才進行評價研究，其建立的指標體系包括實踐能力、基礎知識、教學與科研、工作態度4個一級指標以及15個二級指標(計算機水平、外語能力、醫德醫風、溝通交流等)。

通過對國外相關文獻的整理，發現不同國家對人才評價的側重點有所不同，往往忽略了科研方面的指標。美國主要從醫療水平、綜合素養、理論知識、溝通能力和工作態度等方面對醫師進行全方位的評價[16]；英國主要從3個方面來評價醫學人才，分別是工作質量、患者滿意度和醫療成本輸出等方面[17]；俄羅斯則利用納稅指數來全面評價醫師的工作和服務能力[18]。

2.2 護士評價指標

我國對護士核心能力的研究現處于初步探索階段，雖然與美國、英國等發達國家相比，還有一定差距，但是，近年來發展迅速，評價逐漸向連續化、系統化發展[19]。錢孔嘉等[20]研究專科護士能力評價，構建的體系包括5個一級指標(必修課理論知識、臨床實踐能力、職業素養等)、17個二級指標(學習和科研能力、心理特質等)和62個三級指標。岳麗青等[21]以德、能、勤、績4個方面為一級指標并進行延伸篩選出13個二級指標(態度、能力、業績等)，22個三級指標，為職稱晉升提供評價參考。陳立芳等[22]在探討護士職稱評定方案時提到工作表現、工作量、發表論文數、臨床帶教人數、滿意度也應作為考核的重要依據。彭偉等[23]構建護士績效考核評價體系，包括工作質量、夜班數量、醫療服務態度、綜合能力4項一級指標、14項二級指標和28項三級指標。

關于護士的研究美國起步較早，較為完善，護理專家建議人才評價應以工作實踐為本，從技能、理論知識、運用知識的能力、病患溝通4個方面綜合考慮[24]。英國和加拿大有相通之處，護理學者都把理論和實踐兩方面相結合來考核護士能力水平[25-26]。日本重視繼續教學，臨床護理專家每5年要接受1次資格再審，審查內容包括其5年內在專業領域的實踐、教育、咨詢、協調以及研究等方面做出的貢獻[27]。

2.3 藥劑人員評價指標

藥劑師是藥物使用和研發的專家，是負責提供藥物咨詢和藥事服務的專業人員，其主要職責是對患者的處方進行審查，在藥品的使用過程中發揮著重要的作用[28]。鄭梅[29]認為對藥劑人員進行評估，評估內容可從理論知識、專業技能、職業道德、醫德醫風、工作時間和醫療績效等6個方面進行三級評價。田波等[30]對藥劑人員的科研能力進行評價，構建了包括基本素質、學術水平、科研業績、榮譽獎勵4項一級指標，綜合能力、學歷、職稱等 17 項二級指標，62 項三級指標的藥學人員科研能力評價體系。朱江等[31]建立了個人素質、醫療水平、學術/科研成績3個一級指標，思想素質、工作態度、業務能力等6個二級指標以及24個三級指標的藥劑人員綜合評價指標體系。區炳熊[32]從醫療質量、職業道德、工作數量、服務與態度、繼續教育等7個方面拓展延伸，制定考核標準進行評價。

2.4 檢驗人員評價指標

醫學檢驗人才作為衛生技術人才中必不可少的一部分，在研究對象中所受的關注較少。國內已有的關于醫學檢驗人員評價的研究主要以評價高校培養的醫學檢驗人才為研究方向。隨著現代醫學科技的不斷更新，要求檢驗人員的能力更高。醫學院校肩負著培養人才的重任，對醫學檢驗專業的學生提出了更高的期待：扎實的理論知識，熟練的操作技能、綜合運用知識的能力以及較強的心理素質，這樣才能適應臨床醫學檢驗工作對人才的需求[33]。重慶醫科大學的耿明浩構建的以實踐技能、基礎知識(防疫知識、衛生檢驗與檢疫知識)、個人能力、綜合素質為一級指標，49個二級指標(樣品采集、現場檢驗等)的崗位勝任力評價指標體系用來對衛生檢驗人員進行評價[34]。

3 總結

通過對相關文獻的分析，發現由于評價對象的不同，選擇的指標也不同，主要從臨床、知識、素質、科研和教學等方面延伸，總之我國尚未形成一套客觀全面的衛生技術人才評價指標體系。但是，學者們構建評價指標體系的方法和思路是值得參考和借鑒的。對目前研究所選取的評價指標進行總結，發現在構建一級指標時工作能力、教學能力、科研能力、基本素質作為通用指標出現在各類衛生技術人才評價體系中，再在此基礎上細化，以評價出醫術精湛、醫德高尚的衛生技術人才。考慮到不同崗位衛生技術人才具有不同的特點，在對某一類人才進行評價時，納入了適合該類衛生技術人才的評價指標。如對臨床醫師進行評價時，將手術臺次和難度作為評價指標；對護士的溝通能力和語言表達能力有較高的要求，因此在評價時，增添了相關人員滿意度指標；在對藥師的評價中，藥品調配、藥物安全管理指標是考核的重要依據；對檢驗人員來說，檢驗質量的好壞是其能力的體現，在評價時是不可忽略的一項指標。

在現有研究的觀點基礎之上進行反思， 筆者認為未來的改進方向如下：

1)衛生技術人才具有高價值不可替代的特點，對其評價要盡可能全面，指標的選取較為復雜和關鍵。有的研究指標多達六七十項，雖全面細致但增加了分析的工作量；而較少的評價指標，則可能會忽略某個重要的因素，達不到期待的效果。因此在選擇評價指標時對于質和量的把握尤為重要，如何優化指標數量的同時能夠全面反映衛生技術人才的能力，是以后的研究需要重點關注的問題。

2)人才評價是一個不斷循環、持續改進的過程，其目的是為了發現問題、改進問題，評價結果的反饋是體系中不可缺少的一環。現有研究有的忽略了對評價結果進行及時的溝通和反饋，衛生技術人才評價應將醫學人才的引進、選拔、考核、激勵結合起來，構建一個系統的評價體系。

3)我國的衛生技術人才評價開展較晚，長期以來重論文、學歷、資歷等現象嚴重，國家“破五唯”的提出是突破我國以往人才評價機制的關鍵點，對于以后人才評價的方向發揮著重要的導向作用。在后續的評價研究中應淡化論文、學歷的作用，以德為先，以實踐能力和業績為導向，圍繞德、能、勤、績4個方面開展評價。正確對待論文指標，在人才引進、考核等環節，不將論文篇數等指標作為直接評價依據，臨床病案、手術視頻、護理案例、流行病學調查報告、應急處置情況報告、論文、衛生標準、技術規范、科普作品、技術專利、科研成果轉化等都可作為業績成果參與評價[35]；并重點評價工作數量和質量，突出實際貢獻和業績水平，從而對衛生專業技術人才進行全面、科學、合理的評價。

衛生技術人才是稀缺的人力資源，他們的發展對于國家健康事業具有重大意義。衛生技術人才評價指標體系是一個多指標的復雜評價體系，指標的選擇、評價的方法以及權重的設置都會對評價結果產生較大影響。衛生技術人才評價能夠對其臨床技能、基本素質、教學科研等方面的能力進行比較全面的了解，及時掌握衛生技術人才發展的空間和方向，為人才的引進、考核和職稱評定提供參考，為醫院的精細化管理提供依據。如何選擇合適的指標，選擇合適的方法，對衛生技術人才進行客觀全面的評價，是后期研究將要進行的內容，尚須進一步研究探討。