城市軌道交通企業(yè)如何讓薪酬管理發(fā)揮更大的激勵作用

朱琳琳

（南寧軌道交通集團有限責(zé)任公司建設(shè)分公司，廣西南寧 530000）

0 引言

在我國社會經(jīng)濟迅猛發(fā)展的大背景之下，城市軌道交通企業(yè)的發(fā)展規(guī)模越來越大，針對城市軌道交通企業(yè)來講，通過充分發(fā)揮薪酬管理的激勵作用，能夠更好滿足企業(yè)自身的實際發(fā)展需求，因此，本文重點分析如何充分發(fā)揮出城市軌道交通企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理激勵作用，主要內(nèi)容如下。

1 城市軌道交通企業(yè)加強薪酬管理的重要作用

隨著我國城市化進程的逐年加快，城市內(nèi)部的交通體系越來越完善，對城市軌道周圍環(huán)境的可持續(xù)性發(fā)展起到良好促進作用，進一步滿足了我國城市的健康發(fā)展需求[1]。地鐵和輕軌等均屬于城市軌道交通體系，通過逐漸擴大其發(fā)展規(guī)模，能夠確保城市內(nèi)部的產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟水平得到提高，給城市軌道行業(yè)的飛速發(fā)展提供更多空間。

對于城市軌道交通企業(yè)而言，通過加大薪酬管理力度，對企業(yè)內(nèi)部的運營管理機制進行有效的完善，可以推動城市軌道體系良性發(fā)展，為企業(yè)自身的穩(wěn)步發(fā)展提供良好環(huán)境，進而創(chuàng)造更多的經(jīng)濟收益。同時，企業(yè)通過加強經(jīng)濟層面的管理力度，能夠吸引更多人才。最近幾年以來，我國城市軌道交通企業(yè)面臨的市場競爭越來越激烈，給企業(yè)內(nèi)部的各項管理工作帶來較大挑戰(zhàn)，特別是在人力資源管理方面，通過對既有的薪酬管理機制進行完善與改進，已經(jīng)成為各大企業(yè)的核心管理工作[2]。

2 企業(yè)薪酬管理原則分析

2.1 對外競爭性管理原則

所謂對外競爭性，通常指的是城市軌道交通企業(yè)在制定相應(yīng)的薪酬管理機制時，不但要全面的考慮企業(yè)自身的具體發(fā)展情況，而且要密切關(guān)注競爭企業(yè)所制定的薪酬體系。因此，針對企業(yè)自身來講，需要認真學(xué)習(xí)同行業(yè)其他企業(yè)的優(yōu)勢，通過認真參考其所制定的薪酬管理機制，以及現(xiàn)階段我國市場的薪酬指標(biāo)，以此作為重要的薪酬管理依據(jù)，可以進一步滿足企業(yè)薪酬管理工作要求。

除此之外，企業(yè)還要采取科學(xué)的發(fā)展戰(zhàn)略，例如，通過運用合理的競爭戰(zhàn)略與平穩(wěn)戰(zhàn)略，在結(jié)合不同戰(zhàn)略的落實情況，制定出相應(yīng)的薪酬管理機制，進而更好地提高自身的市場競爭能力[3]。雖然加強對外競爭管理，可以取得較好的成效，但是，并不代表企業(yè)單純提升自身的薪酬水平，就能夠吸引大量人才，可以減少企業(yè)人才的流失，故相關(guān)人員還要根據(jù)各項薪酬制度的具體落實情況，并在日常工作當(dāng)中對薪酬管理工作引起足夠重視，方可更好地發(fā)揮企業(yè)薪酬管理的激勵作用。

2.2 企業(yè)內(nèi)部保持一致性管理原則

所謂企業(yè)內(nèi)部一致性，主要指的是企業(yè)為人才提供相應(yīng)的工作崗位，亦或是具備不同工作技能員工間存在一定差距，此種價值對比，主要對員工的工作能力進行比較，通過結(jié)合最終的對比結(jié)果，有效決定出企業(yè)員工的實際薪資。因此，在實際比較過程之中，企業(yè)內(nèi)部的各級員工，亦或是各個部門間的平衡性被打破，相關(guān)人員要結(jié)合企業(yè)的具體發(fā)展?fàn)顩r，并以此作為重要基礎(chǔ)，密切關(guān)注企業(yè)內(nèi)部員工的具體需求，在為企業(yè)員工提供相應(yīng)工作崗位的同時，制定出更加健全的薪酬制度[4]。

通過遵守一致性管理原則，可以確保城市軌道交通企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理水平得到全面的提高，進一步提高企業(yè)員工的工作熱情與積極性，滿足我國城市軌道交通企業(yè)的健康、穩(wěn)步發(fā)展需求。

3 如何發(fā)揮出企業(yè)薪酬管理的激勵作用

3.1 樹立正確的薪酬管理目標(biāo)

結(jié)合城市軌道交通企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀可知，隨著企業(yè)自身發(fā)展規(guī)模的逐年擴大，針對高科技人才的需求量越來越大，現(xiàn)階段我國城市地鐵工程軌道設(shè)備仍需從外國進口，所以城市軌道交通的全面發(fā)展，需大量的機電工程、通信工程等行業(yè)人才，不但在高科技層面需要較多人才，在技術(shù)層面也需要大量的人才[5]。

隨著城市軌道交通行業(yè)的飛速發(fā)展，為了確保企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理制度的激勵作用得到良好發(fā)揮，企業(yè)管理人員需要結(jié)合行業(yè)的實際發(fā)展情況，樹立正確的薪酬管理工作目標(biāo)。同時，管理人員還要認真分析企業(yè)內(nèi)部的綜合管理情況，在滿足整個行業(yè)穩(wěn)步發(fā)展需求的同時，針對自身企業(yè)組織結(jié)構(gòu)進行科學(xué)的調(diào)整，在實際調(diào)整期間，還要加強對薪酬管理體系的調(diào)整，并做好相應(yīng)的規(guī)劃工作。對于城市軌道交通企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理人員而言，在完善原有薪酬管理體系的過程當(dāng)中，還要全面發(fā)揮薪酬管理體系的導(dǎo)向作用。

3.2 針對原有的組織結(jié)構(gòu)進行大力完善

城市軌道交通企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)比較復(fù)雜，企業(yè)所涉及的業(yè)務(wù)范圍比較廣，涉及較多的領(lǐng)域，不僅包含城市軌道交通涉及相關(guān)內(nèi)容，而且包括物業(yè)管理經(jīng)營與開發(fā)、城市地鐵廣告招商與管理等一系列內(nèi)容，從更深層次角度來分析，城市軌道交通企業(yè)資產(chǎn)管理工作涉及較多的行業(yè)領(lǐng)域，同時，不同行業(yè)領(lǐng)域之間也存在一定的內(nèi)在聯(lián)系，這些行業(yè)領(lǐng)域主要是依托城市軌道交通的快速發(fā)展而建立，也常被人們稱作城市軌道交通經(jīng)濟所產(chǎn)生的附加利益。

結(jié)合以上的分析能夠得知，依托城市軌道經(jīng)濟而發(fā)展的各項產(chǎn)業(yè)與經(jīng)營模式存在較大差異，通過對既有的組織結(jié)構(gòu)進行有效完善，能夠確保城市軌道交通產(chǎn)業(yè)鏈的經(jīng)濟效益得到良好體現(xiàn)。同時，因為橫跨多個行業(yè)的經(jīng)營管理模式較為復(fù)雜，使得企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理工作難度不斷增加，人力資源管理人員要結(jié)合具體情況，進行有效調(diào)整。通過對既有的薪酬體系進行優(yōu)化與調(diào)整，可以進一步滿足城市軌道交通企業(yè)的可持續(xù)性、健康發(fā)展需求[6]。

除此之外，在完善原有的組織結(jié)構(gòu)的過程當(dāng)中，相關(guān)管理人員還要特別注意以下問題：

（1）合理優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部原有的薪酬結(jié)構(gòu)與標(biāo)準(zhǔn)，遵守公平公正原則，對企業(yè)內(nèi)部工作崗位進行有效分析，并進行科學(xué)的評價，確保勞動者所創(chuàng)造的勞動價值得到更好體現(xiàn)。同時，針對企業(yè)內(nèi)部的各級工作崗位職責(zé)進行有效的明確，充分體現(xiàn)出不同崗位的實際價值，從而形成遞進式的崗位結(jié)構(gòu)。

（2）針對企業(yè)內(nèi)部的工作與崗位進行精準(zhǔn)化分析，并結(jié)合各個工作崗位的具體情況，制定出相應(yīng)的薪酬制度。

（3）如果企業(yè)內(nèi)部員工對組織管理工作的貢獻度越大，其所得到的勞動報酬更多，針對工作環(huán)境比較差的企業(yè)員工，可以適當(dāng)提升其薪酬待遇，員工所在崗位需要貢獻更多的勞動技能與專業(yè)知識，其所獲取的勞動報酬相應(yīng)也越多。

此外，為了進一步提高企業(yè)內(nèi)部員工的滿意度，管理人員還要盡可能減少過于主觀的評價行為，確保工作評價與績效考核機制的公信力得到良好體現(xiàn)，不斷提高工作評價分析的合理性與有效性，在提升企業(yè)薪酬管理公平公正的基礎(chǔ)上，不斷提高企業(yè)員工的工作績效[7]。

3.3 以企業(yè)員工行為為基礎(chǔ)實施薪酬管理

城市軌道交通企業(yè)的飛速發(fā)展，在一定程度上取決于企業(yè)薪酬管理制度是否完善，與此同時，企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理機制是否完善，也會對企業(yè)員工的各項行為產(chǎn)生一定影響，因此，為了不斷提高城市軌道交通企業(yè)的薪酬管理效果，管理人員要以企業(yè)員工的行為作為重要導(dǎo)向，并有效落實各項薪酬管理機制，通過采取此種模式，可以幫助企業(yè)員工獲取更多知識和技能，不斷提高企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理水平。

當(dāng)前時期部分城市軌道交通企業(yè)的發(fā)展水平受阻，主要是因為企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理機制不夠完善，企業(yè)薪酬管理機制的激勵作用無法充分發(fā)揮。為了保證此類問題得到良好的解決，管理人員需要從多個角度來分析具體問題，不斷提高企業(yè)員工的職業(yè)素養(yǎng)，強化其專業(yè)能力，進而更好地實現(xiàn)企業(yè)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)。針對城市軌道交通企業(yè)員工來講，要主動學(xué)習(xí)先進的知識，不斷提高自身工作能力，確保自身工作能力和崗位有效匹配，在滿足城市軌道交通企業(yè)發(fā)展需求的同時，充分發(fā)揮企業(yè)薪酬管理機制的激勵作用[8]。

另外，城市軌道交通企業(yè)內(nèi)部的管理人員還要找到薪酬管理工作當(dāng)中存在的不足和缺陷，樹立正確的薪酬管理工作目標(biāo)，并及時改進薪酬管理工作當(dāng)中的不足，吸引更多的高素質(zhì)人才，在推動企業(yè)可持續(xù)、健康發(fā)展的同時，確保企業(yè)自身的薪酬管理機制得到良好落實。

4 結(jié)語

綜上所述，本文主要對城市軌道交通企業(yè)如何讓薪酬管理發(fā)揮更大的激勵作用進行有效研究，不僅能夠推動我國城市軌道交通企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展，而且可以強化充分提高企業(yè)的經(jīng)濟效益和社會效益。當(dāng)然，企業(yè)內(nèi)部的管理人員在具體工作之中，還要運用先進的薪酬管理理念，對既有的薪酬管理機制得到有效游湖與完善，進而確保企業(yè)薪酬管理機制的激勵作用得到全面發(fā)揮。