拒絕加班造成損失需要賠償用人單位嗎？

王爽

摘要：當今社會，加班日益常態化，勞動者能否拒絕加班以及拒絕加班給用人單位造成損失是否需要賠償成為勞動法領域爭議的焦點。《勞動法》第四十二條規定在緊急任務情況下，勞動者不得拒絕加班，但該條文應如何解釋尚未達成統一。文章從該條文入手，運用法律解釋學的研究方法論證其與勞動法價值目標的內在聯系，得出緊急任務范圍不允許勞資雙方意思自治有違勞資雙方利益平衡的結論，在此基礎上就緊急任務情況下的加班問題提出思考意見。

關鍵詞：拒絕加班;緊急任務;法律解釋;價值目標

一、問題的提出

2020年五一勞動節的第一天，一條名為“哪些情況下員工不能拒絕加班”的話題登上微博熱搜。該熱搜源于揚州某公司質檢員王某和李某，被要求加班完成產品檢驗，否則公司將違約。兩人為迫使公司與其續簽勞動合同拒絕加班，導致公司違約，賠償客戶12萬元。公司將其告上法庭，兩人被判賠償公司1.8萬元。法官認為，員工有權拒絕加班，但遇緊急任務要求加班必須服從。面對這一判決結果，輿論嘩然，在“996”之后再一次引起社會的激烈討論。

上述案例的判決引發巨大的爭議的地方在于，判決員工賠償單位損失有無法律根據。用人單位追究勞動者違約責任，需要證明勞動者存在違約行為、用人單位遭受損失、以及二者之間存在因果關系。在上述案例中，后兩者根據案情很容易判斷出來，因此，最為關鍵的是判斷員工拒絕加班的行為是否屬于違約行為。

勞動關系中違約行為是指勞動者違反勞動合同規定的義務的行為。故本案例的關鍵為加班是否是勞動者的義務，拒絕加班是否違反了勞動者的義務。《勞動法》第四十一條規定，“用人單位由于生產經營需要，在與工會和勞動者協商達成一致后可延長工作時間”，但對加班時長有明確的限制。同時，對于加班的勞動者，《勞動法》第四十四條規定，“用人單位應當按照一定標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬”。這表明我國《勞動法》原則上允許勞動者和用人單位達成自愿的附條件（加班報酬）和有限度（工作時長）的加班。

在自愿加班的原則下，《勞動法》第四十二條規定，“有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條規定的限制：（一）發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的;（二）生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的;（三）法律、行政法規規定的其他情形。“該條文規定了三種突破自愿加班的例外情況，習慣上被稱為緊急任務。遇到緊急任務時，用人單位無須與工會和勞動者協商，即可延長勞動者的工作時間，并且延長工作的時間不受《勞動法》第四十一條的限制。緊急任務情形，限制了勞動者與用人單位之間協商的權利以及未對工作時長進行規定，是對勞動者休息權的巨大限制和勞動者義務的巨大提高，開篇案例引起爭議的本質在于對《勞動法》第四十二條的緊急任務的涵蓋范圍如何理解。

《勞動法》具體法條的理解應當展現《勞動法》追求的價值目標。根據查閱的文獻資料，筆者借鑒周蒔文副教授總結出的我國勞動立法的價值目標，包括：傾斜保護勞動者、注重人權保障、追求社會效益、實現利益平衡這四方面。緊急任務如何理解、勞動者能否在緊急任務情況下拒絕加班、以及是否需要因拒絕加班而對企業進行賠償等問題，筆者認為，應結合法學基礎理論和立法價值目標，綜合運用法律解釋學的研究方法對其進行解釋。

二、從解釋學角度透視《勞動法》第四十二條

（一）文義解釋

文義解釋，是指對法律文本的字面含義所進行的解釋。從《勞動法》第四十二條包括三款，分別規定了三種情況下勞動者不得拒絕加班，其中第三款是為了應對新出現情況的兜底條款，故本文不展開分析。對前兩款進行分析，首先，可以看出第一種緊急任務涉及到了勞動者的生命健康和財產安全，二者屬于自然人最重要的人身權和財產權，當然值得保障。其次，第二種緊急任務為因發生故障而影響到了生產和公眾利益，則其不包括非因故障影響到的生產和公眾利益的情形以及因故障導致的非生產和非公眾利益的情形。最后，以上兩種情形均需要具有緊迫性，對于不必須緊急處理的，以及無須立即搶修的，則不應歸為緊急任務。在本文開篇的案例中，一是并未出現威脅勞動者生命健康和財產安全的情形，故不符合第一款，不能認定為緊急任務。二是雖然存在會影響生產的情況，但這并非是因為生產設備等發生故障而引起的，同樣無法適用第二款。故依文義解釋，本案中王某和李某拒絕加班的行為不應認定為違反勞動合同義務，并不是違約行為，進而用人單位也不得向其主張損害賠償。

通過文義解釋的方法解讀，緊急任務涵蓋的范圍相對較小，僅在幾種特殊情況下勞動者不得拒絕加班，體現出勞動法對勞動者的傾斜保護。

（二）合憲性解釋

合憲性解釋是指在有多種解釋的情況下，以憲法原則、價值和規則為依據，確定文本的含義，得出與憲法相一致的法律解釋結論。憲法規定勞動者有休息權，勞動者與用人單位自愿協商加班是勞動者處置其休息權的具體表現。《勞動法》第四十二條關于緊急任務的規定，表面上限制了勞動者的休息權，但其本質上是在勞動者的休息權和勞動者的生命健康和財產安全、生產和公眾利益之間進行一個價值判斷，勞動法認可在特定的情況下，應對后者進行優先保護，勞動者的休息權需讓位于后者。這種價值判斷并沒有違背憲法對于勞動者休息權的規定，相反，勞動法將緊急任務限制在范圍很小的兩種情況內，不得隨意擴大，反而是在保護勞動者的休息權不受侵犯。所以，從合憲性的角度來解釋，《勞動法》第四十二條的規定符合憲法的價值判斷規則，通過限制緊急任務的范圍不被任意擴大，進而保障勞動者的休息權，體現了勞動法注重保障人權的價值目標。

（三）社會學解釋

社會學解釋將社會心理、社會效果等因素的考量引入到法律解釋中，從而闡釋法律文本的意義。勞動是現代勞動者的重要謀生手段，勞動者通過提供勞動來換取對價，現階段由于經濟下行、失業率上升、償還貸款壓力等因素，使得用人單位實際上處于勞動關系中優勢地位。從社會心理學視角而言，處于弱勢地位的勞動者，出于擔心失業、職業發展受阻等考慮很難拒絕用人單位提出的加班要求。因此，如果允許對《勞動法》第四十二條緊急任務的范圍進行隨意擴大解釋的話，用人單位追求利潤的天性，使其必然會選擇利用自身的優勢地位，將很多工作劃為緊急任務，迫使勞動者加班完成，榨取勞動者的剩余價值，這會在“996”、“007”后進一步加劇勞資糾紛，激化社會矛盾。從社會效果來看，企業單單為了生產經營，而迫使員工加班的行為，越來越受到社會的抵制和不滿，勞動者希望有更多的時間能夠投入到生活和家庭中，相反，為了公共利益、他人生命健康等的加班，則會受到社會的稱贊和敬佩。這是因為勞動者有學習、休息、追求自我價值實現和個性發展的需要。在2020年的新型冠狀病毒疫情期間，無數的抗疫工作者，如醫生護士、防護用具制造企業工人、火神山雷神山建筑工人等選擇在緊急疫情面前自愿加班，即是因為這種加班使其獲得了自我價值的實現以及體現出其職業的使命感。因此，《勞動法》第四十二條規定緊急任務范圍，并對其進行非擴張解釋，能夠體現出勞動法追求社會效益的價值目標。

（四）利益衡量

利益衡量是指法官在裁判時，結合社會價值觀念，先衡量雙方當事人的利益，判斷哪一方當事人的利益應受保護，再去尋找法律上的依據，對其合理性進行論證。利益衡量，是一種廣義上的法律解釋方法，帶有主觀性，往往通過裁判者的價值判斷，促成各方利益的妥協與兼顧，實現整體利益的最大化。在本前述案例中，筆者認為法官正是基于利益衡量的考慮，做出由勞動者承擔全部損失15%，合計1.8萬元的賠償責任。首先，用人單位應當在關鍵崗位設置替補人員，如AB角，不應出現某個員工一旦不能工作就生產癱瘓的情形，但為每一個關鍵崗位設置替補人員用人單位需要付出很高成本，這也是需要考慮的問題。其次，雖然企業應當考慮到自身的生產實力，合理安排自身的生產計劃，但是企業的生產常常受到外部相關方的影響，如供應商延遲交貨，自然災害導致運輸困難等，在這種情況下，加班可能并非由用人單位的原因導致。最后，掌握關鍵技術或處于關鍵崗位的員工相對于用人單位來說并非處于劣勢地位，其基于自身的不可替代性具有很強的議價能力。當企業確有緊急任務需要加班時，處于優勢地位的員工很可能以升職、加薪相要挾，產生類似于民法中的趁人之危或是顯失公平行為。本文的案例中兩員工即是以與用人單位續簽合同作為接受加班的條件。因此，法院為實現用人單位和勞動者之間的利益平衡，在裁判中根據公平原則，要求兩員工承擔全部損失中的小部分，如本案的15%，并非完全不合理。在這種利益衡量下，法院對《勞動法》第四十二條緊急任務的適用范圍進行擴大解釋，有利于保護用人單位的利益，限制處于優勢地位的勞動者的利益，可能在個案中實現利益平衡。但從長遠看，更大的可能是損害了廣大的弱勢勞動者的利益，未能實現勞動法所追求的勞資雙放利益平衡的價值目標。

結合上述方法的解釋分析，可以清楚看到《勞動法》第四十二條能夠體現勞動立法中傾斜保護勞動者、注重人權保障和追求社會效益的價值目標，但是在維護勞資雙方利益平衡方面有失偏頗，以至于在實際操作中引發爭議。以此為出發點，筆者對《勞動法》第四十二條的完善空間進行了思考，嘗試為緊急任務下的加班問題提出淺見。

三、《勞動法》第四十二條的司法實踐思考

（一）鼓勵勞資雙方形成利益共同體

就根本利益而言，勞動者和用人單位之間具有對立性，但是從具體利益來看，二者之間又存在一致性。若能夠通過制度設計將二者的具體利益統一，則用人單位在遇到緊急任務要求勞動者加班時，則不易發生沖突。上述方法在實踐中，表現為用人單位與勞動者之間通過股權激勵、績效工資等形式聯結成利益共同體，實現“一榮俱榮，一損俱損”。如有業績提成的員工通常不會拒絕加班。因此，在出現緊急任務時，用人單位可以嘗試通過激勵手段與勞動者組成利益共同體。

（二）允許并鼓勵勞資雙方約定緊急任務范圍

勞動合同是勞資雙方意思自治的產物，勞動合同約定的義務雙方均應遵守。在不違反法律、行政法規的強制性規定的情況下，勞資雙方可以在勞動合同中約定勞動者必須加班的緊急任務范圍，以及勞動者在緊急任務情況下加班的加班費、餐旅費和調休等補償條件。約定的范為應當結合企業的生產經營需要，并與勞動者協商一致。相比于未約定緊急任務范圍，用人單位隨意增加緊急任務的情況，雖然預先約定緊急任務范圍同樣不可避免存在勞動者為了簽訂勞動合同而被迫接受一些不合理條件，但因其具有確定性和可預測性，仍具有明顯優勢。事先約定緊急任務范圍能夠同時保障勞動者和用人單位的利益，是平衡二者利益沖突的有效手段，因此，筆者建議對《勞動法》第四十二條第三款允許擴大解釋，包括勞資雙方在勞動合同中對緊急任務范圍的約定。原則上認定僅出現法律規定和雙方約定的緊急任務情況時，勞動者才不得拒絕加班，并對拒絕加班造成的損失承擔賠償責任。

（三）個案判斷是否需要勞動者承擔賠償責任

在勞動者和用人單位未約定緊急任務范圍時，對于勞動者拒絕加班的情況應當結合案件的具體情況綜合考慮，如用人單位是否提供加班報酬、調休等補償條件、用人單位生產安排是否存在不合理、緊急任務發生的頻率、強度和可預見性等。僅在勞動者明顯存在惡意，以拒絕加班為條件，迫使用人單位滿足其不合理要求時，才可以根據誠實信用原則和公平原則，適當要求勞動者承擔部分賠償責任。

參考文獻：

[1]周蒔文，劉婧.勞動者預告辭職權的現實困境與立法完善——以《勞動法》第31條為視角[J].江西理工大學學報，2013，34（06）：99-102.

[2]王利明.法學方法論[M].北京：中國人民大學出版社，2011（09）：372-374.

[3]王利明，王葉剛.法律解釋學讀本[M].南京：江蘇人民出版社，2016（07）：139-142.

[4]常靜.法律解釋中的利益衡量[J].青年與社會，2013（15）：7.

（作者單位：中央財經大學）