公共圖書館績效考核體系構建研究

熊再華

（冷水江市圖書館，湖南 冷水江 417500）

1 引言

績效考核也稱成績或成果測評，是企業為了實現生產經營目的，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對承擔生產經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。績效考核體系是由一組既獨立又相互關聯并能較完整地表達評價要求的考核指標組成的評價系統，考核指標是能夠反映業績目標完成情況、工作態度、能力等級的數據，是績效考核體系的基本單位。績效考核體系內容包括業績考核、計劃考核、能力態度考核、部門滿意度考核。

圖書館是屬于知識密集型組織，館員主要從事的是專業技術工作（腦力勞動），不能單純用工作數量來考核員工的工作績效。對于這種復雜的勞動過程如何進行公正合理的定量化考核，是公共圖書館績效考核必須面對的重要問題。由于圖書館的工作在很大程度上需要館員具有創造力，而創造力的發揮需要相對自由的工作氛圍，過于規范化和標準化的考核體系不利于館員創造力的發揮。因此，作為全額撥款事業單位的公共圖書館，需進一步健全和完善績效考核制度，建立科學的績效考核體系，使員工能在一個公平的競爭環境中創造性地開展工作，從而促進圖書館工作目標的順利實現。

2 目前公共圖書館績效考核存在的問題

目前，我國很多公共圖書館對員工進行績效考核，采取的方法是一年一次對員工的德、能、勤、績四個方面進行考核。由于圖書館員工的工作具有一定的復雜性和積累性，他們的勞動成果也具有長期性和滯后性等特點，這種考核方式僅僅對每個員工的勞動成果進行事后的評估考核，而忽略了對職工發展潛力的引導、培養和開發，很難準確評價員工的自身素質、綜合能力和勞動成果。目前，我國公共圖書館績效考核存在以下主題問題：

2.1 考核定位不明確

考核的定位是績效考核的核心問題。考核的定位問題，其實質就是通過績效考核要解決什么問題，績效考核工作的管理目標是什么。目前，我國公共圖書館對考核缺乏明確的目的，僅僅是為了考核而進行考核，考核往往流于形式。在公共圖書館系統中，績效考核結果關系到人員的使用、職位的升降和職稱的晉升，績效考核會給考核者和被考核者造成一種錯覺：績效考核是確定利益分配的依據和工具。很多公共圖書館從最初的制定考核方案到年終考核都是由館領導操作，被考核者對考核具體內容知之甚少。其實，績效考核是對管理過程的一種控制，其核心的管理目標是通過了解和考核員工的績效以及組織的績效，并通過結果的反饋實現員工績效的提升和圖書館管理的改善。

2.2 考核指標不科學

在所有的績效考核中，考核指標體系的設定是非常重要也是比較難掌握的環節。在指標體系設定中，容易出現兩種極端現象：（1）簡單量化。圖書館作為公益性的非贏利組織，工作人員的成績僅僅靠定量數字指標考核，往往不能說明其工作的現實情況。如讀者服務工作不能完全用量化指標加以評估。但在現在的績效考核中，重結果而輕過程已經成為了常態，員工的工作考核大多成為一種“打分表式”的定量考核。這種過于定量化的考核方式，不僅難以反映隊伍工作的實際狀況，而且導致了一種“數字化”的工作方式。如員工片面追求能夠被量化的工作，而逃避其他的工作，對讀者的態度表現出不友好，致使館員不能全面地履行職責；（2）考核指標模糊。定性的描敘性評價多，定量的具體指標少。如很多考核指標是 “對館內作出重大貢獻”、“出色地完成工作”等評價性語言，這使得考核工作不易操作。

2.3 考核結果缺乏反饋溝通

根據現代管理原理，封閉的循環是管理可靠性的組織保障系統。只有封閉的循環才是可靠的，才是可控的，才具備提升績效的功能。在績效考核工作中，在考核者與被考核者之間進行科學、有效的溝通是整個績效管理系統循環中不可缺少的一環，也是實現考核目標的重要保證。圖書館進行績效考核是為了讓館員更好地履行崗位職責，促進圖書館事業的發展。但是，目前圖書館績效考核缺乏考核結果的反饋溝通，使得圖書館員工對考核結果不重視，從而導致工作人員工作質量與效率的下降。由于缺乏溝通，考核者即使知道了評價結果，也不能從評價中知道自己存在的問題、產生問題的原因以及如何更好地改進工作，因而考核結果未能真正發揮作用，達不到考核的真正目的，即提高館員工作業績和能力的目的。

3 建立科學的公共圖書館績效考核體系的思路

3.1 設置合理的工作崗位，成立有代表性的考核小組

公共圖書館是為廣大讀者服務的公益性文化機構，設置合理的工作崗位，采取崗位競聘制度，不但有利于讀者服務水平的提高，也有利于對員工進行績效考核。如在采編部門可設置中文圖書、中文期刊、中文電子出版物采購崗位，中文圖書、中文期刊、中文電子出版物編目崗位等。通過競聘的方式，讓有能力的館員能競聘到相應的工作崗位。為了激勵工作人員的工作積極性，更好地為讀者服務，應實行以個人績效為導向的薪酬制度，對每個崗位的員工實行業績考核、能力考核、工作紀律考核等。除了把績效考核結果和工作人員的薪酬待遇結合起來之外，還可利用績效考核結果促使工作人員的工作流動，對考核不合格的員工采用淘汰、輪換方式轉換工作崗位。考核并不是每年或半年填報幾份表格，而是需要連續不斷地監督評估員工的工作情況和工作成績，使考核工作經常化、制度化。所以，績效考核應該是一種以工作目標和績效標準為考核點，持續不斷地督促、溝通的管理。

對每位員工的績效考核，并不能僅僅由館領導說了算，圖書館應成立有代表性的考核小組，負責全館員工的績效考核。筆者認為，公共圖書館的考核小組應由圖書館領導、圖書館領域的專家、館員代表、讀者代表組成。由圖書館領域專家根據各個崗位工作要求，設計出一系列定性和定量的考核指標，指標的設計要準確、合理、全面，最后由考核小組給出一個評價結果。

3.2 采用定性和定量相結合的評價方法，以關鍵目標為考核重點

定性考核能體現被考核者的長遠發展和隱性貢獻，但是往往帶有一定的主觀性和片面性。定量考核能克服人為的干擾，但是會造成對考核對象評價的絕對化。因此，在績效考核中需要針對不同方面采取不同的考核方式。首先，根據公共圖書館對人員的能力要求，將考核項目分為三大模塊，分別為工作業績模塊（包括計劃考核）、能力模塊、館內評價模塊。工作業績按照工作任務完成的情況賦分，能力按照發表的論文情況、其他獲獎情況、工作考勤情況、文體活動的參與情況賦分。在工作業績模塊、能力模塊上實施定量考核。另外，在組織活動中，個人素養、工作態度、與人合作和溝通等也非常重要，但這些無法定量，存在大量的模糊概念和模糊問題。所以，通過設置館內評價模塊對員工進行綜合測評。這三個考核模塊在定量和定性兩方面互相補充，實現對館員的全面綜合考核。

在這三大考核模塊中，應以工作業績考核作為重點，而工作業績以關鍵目標為考核重點。考核個人工作業績首先要確定組織的目標，將組織的目標明確歸屬到各部門，各部門目標再明確劃分到各崗位，如此設定個人的目標，才能確保組織目標的實現。在全館的工作任務中要有關鍵目標，在年終考核時，考核小組考察關鍵目標的實現情況，根據實現關鍵目標的工作強度和難度以及關鍵目標實現后的影響力和效果，給每個關鍵目標按等差賦分，分別定為一級25分、二級20分，其他常規性工作定為三級，賦15分。

在圖書館的工作中，不同崗位的人員所承擔的工作難度、強度以及責任不同，圖書館對每個崗位應設置不同的崗位系數。按照工作責任和技術難度，館領導、部主任、崗位負責人、計算機軟硬件建設、信息服務崗系數設為1.2，其他人員如書庫、編目、服務臺等技術含量較低的崗位系數設為1.1。結合關鍵目標和崗位系數，每個人工作業績評分標準操作如下：假定工作業績等級為A，系數為B，則每個崗位人員工作業績W=A×B。最高分為25×1.2=30分，最低分為 15×1.1=16.5。

圖書館的績效考核的館內評價模塊可以使用360度考核法，對所有被考核者的綜合評價分三個級別進行，原始分以百分制計，得出分數后按照相應比例計入總績效成績。圖書館館長由上級主管機構對其進行考核，圖書館的被考核主體是各部主任和普通館員。部主任的評價成績由館長評價、部主任互評、全體館員評價組成。由于館長比較了解部主任的工作，所以，在對部主任的評價中，館長的評價占50%，部主任互評和全體館員評價各占25%。普通館員的評價成績由本部門主任、館長、其他同事組成。本部門主任的評價占50%，館長評價和其他同事評價各占25%。

圖書館績效考核的主要目的是鼓勵先進，督促后進。除了館員自身的能力和努力外，機會和發展平臺也會影響工作業績。因此，在用績效提高效率的時候，也要考慮機遇和展示平臺的稀缺性。為了彌補有限性客觀資源和機遇造成的不足，圖書館可以先設置一定的基礎分，然后在基礎分上實行加減分。保證館員只要認真完成工作，即使沒有創新貢獻和重大業績，也能得到相應的績效評價。綜上所述，員工的考核分數由基礎分、工作業績分、能力分、館內評價分組成。

3.3 注重考核溝通，及時反饋考核結果

績效考核的目的是為了促進組織工作目標的實現。有效的績效管理溝通機制，對宣傳績效管理的理念、消除員工的抵觸情緒是至關重要的。實施績效管理的目的是幫助個人、部門及組織提高績效，促成圖書館人員之間的真誠合作，是為了更及時有效地解決問題，而不是為了批評和指責館員。考核結束后，應及時向員工反饋考核結果，以鼓勵或鞭策館員。對于工作進展落后于目標的，要找出原因，幫助其解決問題或調整目標。

目前，大多數公共圖書館實行的是一年一次考核制度。筆者認為，公共圖書館員工的績效考核應實行定期考核和不定期考核相結合的辦法。采用科學的考核方式，設計科學的績效考核體系。只有這樣，才能激發員工的工作積極性，又能促進圖書館事業的發展。

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