基于現代學徒制人才培養模式的中職學生教育管理工作研究

曾繁京，黃龍鵬

（廣西工業技師學院，廣西 南寧 530000）

2014 年2 月頒發的《國務院關于加快發展現代職業教育的決定》中，提出了 開展校企聯合招生、聯合培養的現代學徒制試點，完善支持政策，推進校企一體化育人 的具體任務措施。職業教育人開始探索如何將傳統的學徒培訓與現代學校教育有機結合，人才培養模式轉變為校企雙主體育人，傳統的學歷教育轉變成 工學交替 ，倡導 做中學，學中做，學做合一 的職教理念。中職教育是職業教育的重要組成部分，在中職院校開展現代 學徒 的教育管理研究工作，對提高現代學徒制人才培養質量具有舉足輕重的作用。

1 中職學校開展現代學徒制人才培養模式面臨的窘境

現代學徒制是在傳統學徒制的基礎上優化創新并從中引入現代學校教育，使得學生能夠獲得更優質有效的職業教育資源，更好地適應工作崗位，實現教育與實踐能力、工作崗位的無縫銜接。自2014 年以來，現代學徒制人才培養模式在我國職業教育紛紛開展試點，并取得了一定的成果。遺憾的是，當前現代學徒制培養人才質量仍然很難實現職業教育五對接 。尤其是在中職學校開展現代學徒制人才培養模式，依然處于探索階段，面臨以下困境。

1.1 校企雙方在現代學徒培養中職責不明確

一是政策導向不明，缺乏激勵制度。企業是經營性機構，不是公益性組織，企業效益是生存之本。能讓企業停下手中的活兒，苦口婆心地對學生說教，那就是政策。關于推行現代學徒制的政策文件明確提出，為參與現代學徒制人才培養的企業提供法律保障，保證法律地位，適當提供補助 ，但是，如何保障呢？提供多少補助呢？激勵制度不明確，因此，企業持觀望態度。二是缺乏校企合作共育人才成本分擔機制。使用勞動力需要成本，培養人才也要付出代價。目前，校企共同培育人才的成本由誰承擔？如何分擔？這些問題仍然是推行現代學徒制教育的絆腳石。具體表現為企業在人才培養過程中始終沒有真正扮演培養人才的角色。

1.2 校企雙主體育人制度缺乏可行性

校企雙方或單方面以研究為目的構建了校企雙主體育人制度，但制度經不起實踐的考驗，難以形成長效機制。直接的原因是校企合作的動機停留在勞動力的短暫供需，校企通過簽訂合作協議，學校定期向企業輸送實習生，完成教學任務；企業接收實習生，緩解用工需求，降低生產成本，短期內達到互利共贏的目的，但是，沒有實現真正意義上的 共同育人 ，這種合作關系難以持久，可能會因為企業不需要實習生勞動力或者不愿意再使用實習生而單方面終止合作關系，也可能因為學校教學計劃改變或者實習單位變更等原因單方面終止合作關系。根本原因是在人才培養成果得所有權沒有明確。人才市場化賦予了勞動者巨大的選擇權利，卻給企業增加了培養勞動力、選用人才的成本。在傳統的學徒制中，企業投入巨大的人力財力培養一個學徒，學徒出師后能被企業所用，繼續為企業創造價值。但是，現代學徒出師后不一定會效力于企業，人才歸屬地不明確，因此，企業寧愿在市場接納勞動力，也不愿意承擔 育人流產 的風險。

2 現代學徒的特征分析

2.1 學生對現代學徒制的認識不足

由于教育與受教育信息資源的不對等，學生對現代學徒制人才培養的認識不足，甚至學生對自己是現代學徒這個身份全然不知，現代學徒制人才培養模式實施過程中，學生往往是 被冠名、被安排 ，教學過程的主體地位不能體現。

2.2 學生對角色定位偏差嚴重

現代學徒制賦予了受教育者學校學生和企業學徒的雙重身份，但在實施 工學交替 的人才培養過程，學生難于準確定位自己的角色。在企業實習期間，沒有端正企業學徒的學習態度，回到學校后沒有轉換為學生身份，導致學習、工作效率不高。

2.3 學徒的內生動力不足

由于學徒處于世界觀、價值觀的混亂期，對未來充滿迷茫，學習的內生動力差，需要外在條件的激發才能較好地完成學習任務。

3 現代學徒制下中職學生教育管理對策

3.1 統一目標，實施校企雙主體育人制度

一是構建雙主體育人長效機制。首先，解決企業的后顧之憂，即避免企業 育人易，用人難 的現象，統一校企共同育人的目標，達成共識，明確為誰培養人、誰來培養的問題。訂單班培養是目前最有效和直接的方式，企業、學校和學生簽訂三方協議，明確學校和企業在培養學生過程中享有的權利和應盡的義務，明確學生畢業后在企業工作達到多少年限以上，否則，企業的培養成本由學生承擔等細則。二是明確校企雙方在現代學徒培養中的職責。確認學校和企業在職業教育中的雙主體地位，明確雙方培養人才擔當的職責，根據職業標準，立足企業需求，校企共同參與制定人才培養方案；依照崗位標準，建立課程標準；明確企業導師與學校導師育人職責及衡量標準，實現共同育人、協同管理的長效機制。

3.2 基于工作過程，科學管理學生

職業教育出發點和落腳點都是培養職業人才，教育過程應與工作過程無縫對接，才能減少企業對畢業生 二次教育的投入，更好地為企業服務。

一要建立科學合理的學業評價體系，參考企業評價考核標準，將學生的學業生涯視為職業生涯的一部分，建立學生成長檔案，并將檔案作為學生畢業后入職升職的重要參考依據，從而提高考核的有效性、必要性，激勵學生將精力投入學習中，不斷充實自身履歷。二要培養學生的績效意識，參考企業績效制度，將學生的課程成績列入崗位績效，課程成績代表崗位工作量，向學生灌輸勞動意識。

3.3 以就業為導向，培養學生的綜合素質

職業教育以就業為導向，職業崗位需要什么樣的能力，職業教育至少要培養相應的能力。相比傳統的職業教育，現代學徒制人才培養模式賦予了學生企業學徒和學校學生雙重身份，配備了企業導師和學校導師雙重師傅，因此，要加強引導學生定位角色。比如，將企業的 管理融入課堂教學，培養學生的社會意識和社會能力；將技能學習應用到企業實踐，培養學生運用知識的能力。此外，導師要發揮學生

好動”的特點，引導學生應加強技能學習，激發學生的內生動力。中職學生在數理化思維辯證方面不是強項，但其渴望獲得認可的訴求卻從不減弱，導師 投其所好 ，應其所求，從此又點燃了學生的希望之燈。現代學徒制要求 工學交替 ，這有利于學生綜合素質的培養。學生在學校受到教師思想道德和人文素質教育的熏陶，在企業工作期間，受到企業師傅潛移默化的洗禮，從耳聞到目睹，直至親身體驗，讓學生經歷了素質從量變到質變的轉變，從而提高學生的社會能力。

3.4 關注學生心理健康，構建多節點的管理網

中職學生三觀未成熟，思想不穩定，增加了中職學校的教育壓力和管理風險。中職教育包含專業技能培養和德育熏陶，其中，德育教育貫穿學生的整個學業生涯，對學生形成正確的三觀起到了引導和感化作用。中職學生的德育教育效果不能像技能培養那般立竿見影，因此，需要動員全體教師，開啟全員育人模式。

一要給學生足夠的人文關懷，避免學生輟學。實踐證明，中職學生在企業實習階段的流失率要比在學校階段流失率大得多。主要原因有兩個：一是學生自身原因，學生在企業實習時不能吃苦，承受不了企業的規章制度，自動輟學；二是外部原因，學生在實習期間，得不到應有的關懷，如感受不到班主任的關愛，企業師傅忽略學生身心發展的階段性和局限性，或者父母關懷不到位等，這些都會導致學生倍感失落，時間長了就會離開集體。二要以學生為中心，構建多節點的教育管理網。學生是教育的主體，在實施教育過程中，學校教師、企業師傅及家長均是教育的主持者、引導者和執行者，學生的同學、其他親朋好友則是教育的影響者。針對一些心理不穩定的學生，教育者應該以學生為主，構建教育管理網，展開拉網式管理模式，與學生具有聯系的任何一個人都可以組成這個管理網的節點，隨時關注學生心理動態，及時引導學生，幫助學生樹立正確的人生觀、世界觀和價值觀。

4 結語

中職學生的教育管理工作是現代學徒制人才培養模式的重要內容，正確認識現代學徒制推廣現狀，了解現代學徒的身心特征，探索中職學生教育管理工作對策，就要校企雙方統一目標，實施雙主體育人制度；以就業為導向，關注學生心理健康，實現教學過程和工作過程的無縫對接。