人本管理在公立醫(yī)院人力資源管理中的運用探討

原茹艷，耿保偉

1.重慶市涪陵中心醫(yī)院院行政辦公室，重慶 408099；2.重慶市涪陵中心醫(yī)院神經(jīng)外科，重慶 408099

醫(yī)療領(lǐng)域的發(fā)展關(guān)乎著每個人的身體健康，公立醫(yī)院作為該領(lǐng)域的重要部分，必須要加快改革的速度，才能夠更好地落實健康中國發(fā)展戰(zhàn)略。我國目前已經(jīng)進入了新常態(tài)的發(fā)展階段，社會發(fā)展體現(xiàn)了嶄新的發(fā)展風貌，在新社會背景之下，必須要對醫(yī)療領(lǐng)域進行積極改革，才能夠為人們提供更加高效的醫(yī)療服務(wù)，逐漸滿足人們?nèi)找嫣嵘慕】敌枨蟆Ｈ肆Y源管理工作開展的有效性會影響到醫(yī)院內(nèi)部人力資源配置質(zhì)量，是提升醫(yī)院工作效率以及醫(yī)護人員工作積極性的重要方式。在現(xiàn)代公立醫(yī)院的發(fā)展過程中不僅需要注重如何構(gòu)建可以滿足患者醫(yī)療服務(wù)需求的服務(wù)體系，同時也應(yīng)當在醫(yī)院內(nèi)部形成能夠調(diào)動醫(yī)護人員工作積極性的人力資源管理體系，以此促進公立醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展[1]。

1 人本管理內(nèi)涵以及特點

人本管理更加重視每一名醫(yī)護人員的實際需求，在管理工作中始終將醫(yī)護人員作為工作核心，認識到了人本身才是推動醫(yī)院發(fā)展的主體角色，因而在這種管理模式下會更加注重給醫(yī)護人員提供一個可以發(fā)揮自身特長的環(huán)境。人本管理讓醫(yī)院內(nèi)的每個人都提供了參與決策的機會，加強醫(yī)護人員在公立醫(yī)院的參與感以及成就感。人本管理始終堅持尊重人、依靠人、發(fā)展人的基本原則，符合知識經(jīng)濟體系下的發(fā)展需求，能夠促進人資管理工作形成新的模式，給公立醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展帶來重要的人力支持，充分發(fā)揮了不同人才的優(yōu)勢和特長。

2 人本管理在公立醫(yī)院人力資源管理中存在的問題

2.1 對人本管理缺乏正確認知

人本管理認知的缺乏是管理工作中較為常見問題，主要體現(xiàn)在以下兩個方面，其一是醫(yī)院管理人員沒有認識到人本管理的重要性，認為人本管理的應(yīng)用并不會取得良好的效果，認為必須要不斷提高醫(yī)院所能獲得的經(jīng)濟效益才可以讓公立醫(yī)院在醫(yī)療領(lǐng)域持續(xù)發(fā)展[2]。部分公立醫(yī)院人力資源管理部門只是將人本管理掛在口頭上，真正在進行管理工作時沒有結(jié)合醫(yī)護人員的個人需求實施管理工作，在一定程度上影響了人本管理的應(yīng)用效果，也使得醫(yī)護人員對于人力資源管理工作產(chǎn)生了一定的抵觸情緒。

2.2 人本管理體系不完善

公立醫(yī)院更加重視提升自身的醫(yī)療服務(wù)水平，在醫(yī)療設(shè)備、醫(yī)療技術(shù)、醫(yī)療服務(wù)等方面投入了較多的資金和人力，但是在管理工作方面仍然有待加強[3]。當前人資管理工作表現(xiàn)出了粗放化的特點，雖然開始在管理工作中嘗試應(yīng)用人本管理理念，卻沒有將該理念完全融入到醫(yī)院管理體系中，從而使得醫(yī)院管理體系無法發(fā)揮人本管理優(yōu)勢。人力資源管理中沒有針對人本管理設(shè)定專門部門，是其他管理人員兼職該項管理內(nèi)容，導致人本管理要求難以得到有效的落實，進而也影響到了人力資源管理工作的創(chuàng)新和改進，醫(yī)護人員的工作積極性也無法被完全調(diào)動起來。

2.3 獎懲制度有待完善

獎懲制度的設(shè)定是極其必要的，可以通過獎勵機制激勵醫(yī)護人員，通過懲罰機制對醫(yī)護人員進行約束和規(guī)范，不僅可以讓醫(yī)護人員可以以更加正確的態(tài)度面對工作，也可以促使醫(yī)療水平全面提高。當前公立醫(yī)院內(nèi)獎勵機制不完善，沒有合適的獎勵標準，忽略了醫(yī)護人員在工作中的付出，導致獎勵機制出現(xiàn)了泛化的問題。懲罰制度則過于精細化，即使在個別小事上出現(xiàn)錯誤也會接受到懲罰，會使醫(yī)護人員內(nèi)心出現(xiàn)不平衡的現(xiàn)象。

2.4 績效分配不合理

在績效考核時公立醫(yī)院沒有制定更加仔細的標準，考核指標體系不完善，較多指標均沒有被量化處理，例如工作人員的服務(wù)意識、服務(wù)水平以及患者對醫(yī)療服務(wù)的滿意度水平等。公立醫(yī)院內(nèi)醫(yī)護人員的工資包括兩個部分，第一部分是基本工資，主要由國家財政部門向公立醫(yī)院提供資金向醫(yī)護人員發(fā)放。第二部分為獎金，是醫(yī)院管理人員根據(jù)醫(yī)護人員的工作水平所發(fā)放的獎勵資金，但是由于績效考核體系的不完善，導致獎金分配出現(xiàn)了較多的問題。如將職稱等級作為獎金分配的唯一標準，使得醫(yī)院內(nèi)出現(xiàn)了收入差距過大的問題。在醫(yī)院內(nèi)職稱晉升機制尚不完善，醫(yī)護人員晉升難度大，使得醫(yī)護人員工作量大、任務(wù)重但是卻無法得到應(yīng)用的酬勞和回報[4]。

3 人本管理在公立醫(yī)院人力資源管理工作中的應(yīng)用策略

3.1 加強人本管理理念的認知

要對公立醫(yī)院人力資源管理模式進行創(chuàng)新，應(yīng)當確保人本理念的有效融入，促使管理模式向著人性化的方向發(fā)展[5]。首先作為管理人員需要形成正確的人本管理理念，這樣才能夠?qū)⑷吮竟芾砣谌氲饺粘９芾砉ぷ髦小ａt(yī)院應(yīng)當鼓勵管理人員對人本管理的內(nèi)涵和特征進行分析，積極學習先進管理理念，促使管理人員可以主動認識到人本管理應(yīng)用意義，將其有機融合到管理工作之中。其次，構(gòu)建人本管理制度。多數(shù)公立醫(yī)院在人力資源管理改革時通常會出現(xiàn)形式化的問題，雖然對管理策略或者管理制度進行了完善，但是部分管理人員由于缺乏正確認知，在日常管理時仍然會出現(xiàn)專制獨斷的問題。在應(yīng)用人本管理制度之后可以對人力資源管理模式、管理手段、管理方法進行約束，在制度的落實過程中不斷強化管理人員對人本管理的認知水平[6]。

3.2 構(gòu)建健全的人本管理體系

為了能夠充分發(fā)揮人本管理的作用，應(yīng)當對人力資源管理組織體系進行完善，構(gòu)建健全的人本管理體系，塑造更加系統(tǒng)化的管理機制，為人本管理理念的落實提供有效的保障[7]。首先，對培訓機制進行改進和優(yōu)化。培訓活動可以針對醫(yī)護人員存在的問題展開專項培訓，強化醫(yī)護人才的專業(yè)能力。加強理論知識培訓，理論知識是開展檔案管理工作的重要基礎(chǔ)，在培訓活動中人本管理的理論來源和應(yīng)用要點，豐富管理人員的理論知識儲備。其次，增加實踐技能訓練和考核。以往培訓活動在結(jié)束后未注重對培訓對象進行考核，不僅無法提升培訓對象的學習積極性，還會影響到培訓效果的提高。在培訓結(jié)束后應(yīng)當針對管理人員進行實踐技能訓練和考核，以此為后期人本管理的應(yīng)用提供重要支持[8]。

3.3 完善公立醫(yī)院績效管理體系

績效管理是人力資源管理中的重要內(nèi)容，如果績效管理出現(xiàn)分配不合理的現(xiàn)象會嚴重影響醫(yī)護人員工作積極性，讓醫(yī)護人員難以在工作中獲得成就感。作為公立醫(yī)院的管理人員必須要深入挖掘醫(yī)療改革方案中所傳遞的導向和目標，形成公平意識，將公平、公正作為醫(yī)院管理工作的核心，對現(xiàn)存的績效分配方案進行完善，加強績效分配的人性化水平[9]。首先，結(jié)合多樣化因素完善績效分配體系。績效分配所受到的影響因素較多，醫(yī)院管理人員應(yīng)當結(jié)合多樣因素來制定績效分配體系，如結(jié)合不同崗位的安全性、患者滿意度、崗位工作量、工作質(zhì)量、職稱等級、工作人員技術(shù)水平等。其次，應(yīng)用二次績效分配模式。二次績效分配是指科室內(nèi)部的績效分配，公立醫(yī)院在績效分配工作中使用院級、科級績效分配的二級模式，院級領(lǐng)導人員會將績效收入分配給各個科室，各個科室結(jié)合實際工作情況再對績效薪酬進行分配[10]。再次，完善晉升機制。晉升是激勵廣大醫(yī)護工作者的主要動力之一，通過職稱等級的晉升可以為績效分配的公平性提供重要保障，強化醫(yī)護人員內(nèi)心的公平感。最后，創(chuàng)新激勵機制。對于醫(yī)護人員而言精神獎勵的作用往往要高于物質(zhì)獎勵，這代表醫(yī)院人員的努力和付出獲得院內(nèi)職工以及患者的認可，無疑是醫(yī)護工作者最大的肯定。在成就感的催化下，醫(yī)護人員會形成良好的使命感，承擔起公立醫(yī)院的發(fā)展責任，進而促進公立醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，達到了可持續(xù)人力資源管理模式的目的。

3.4 加強醫(yī)務(wù)人員人文關(guān)懷

在日常的人力資源管理工作中管理人員和醫(yī)護工作者之間的交流較少，無法及時了解到醫(yī)護人員的內(nèi)心需求以及生活情況，在一定程度上會影響醫(yī)護人員工作質(zhì)量和效率[11]。首先，從人本管理的角度出發(fā)對調(diào)班計劃進行修改和完善，盡量保證可以同時兼顧醫(yī)護人員的生活和醫(yī)院的工作需求。管理人員應(yīng)當和醫(yī)護人員進行緊密的交流，以此來針對醫(yī)護人員的個人情況制定合理的排班計劃，為醫(yī)護人員留出充足的休息時間，使醫(yī)護人員可以以最佳的狀態(tài)進行工作。其次，管理人員應(yīng)當更加關(guān)注醫(yī)護人員的個人生活和情感變化，向醫(yī)護人員提供鼓勵和溫暖。特別是現(xiàn)代醫(yī)療工作壓力較大，多數(shù)醫(yī)護人員出現(xiàn)了心理健康問題，管理人員應(yīng)當重視對醫(yī)護人員實施心理健康問題干預(yù)，給予醫(yī)護人員發(fā)自內(nèi)心最為真誠的人文關(guān)懷[12]。

4 結(jié)語

公立醫(yī)院要想高質(zhì)量發(fā)展，就必須要對人力資源管理工作進行完善，將人本管理充分融入到管理工作之中，始終將依靠人、體貼人、開發(fā)人、尊重人、實現(xiàn)人的價值作為工作基本理念，以此來調(diào)動醫(yī)護人員的工作積極性和創(chuàng)造性。公立醫(yī)院應(yīng)當對人力資源管理模式進行完善和創(chuàng)新，調(diào)整管理組織體系，對績效管理行改革，合理分配績效獎勵，在醫(yī)護人員中樹立良好的醫(yī)院形象。除此之外管理人員還應(yīng)當積極注重醫(yī)護人員的個人情緒變化，在醫(yī)護人員存在嚴重不良情緒時，積極實施心理干預(yù)，以此來讓醫(yī)護人員感受來自公立醫(yī)院管理體系的溫暖。通過對人力資源管理模式進行調(diào)整，能夠為公立醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展提供重要助力，凝聚醫(yī)務(wù)人員隊伍，形成良好的向心力，進而發(fā)揮醫(yī)護人員的團隊協(xié)作力量。