人本管理在公立醫院人力資源管理中的運用探討

原茹艷，耿保偉

1.重慶市涪陵中心醫院院行政辦公室，重慶 408099；2.重慶市涪陵中心醫院神經外科，重慶 408099

醫療領域的發展關乎著每個人的身體健康，公立醫院作為該領域的重要部分，必須要加快改革的速度，才能夠更好地落實健康中國發展戰略。我國目前已經進入了新常態的發展階段，社會發展體現了嶄新的發展風貌，在新社會背景之下，必須要對醫療領域進行積極改革，才能夠為人們提供更加高效的醫療服務，逐漸滿足人們日益提升的健康需求。人力資源管理工作開展的有效性會影響到醫院內部人力資源配置質量，是提升醫院工作效率以及醫護人員工作積極性的重要方式。在現代公立醫院的發展過程中不僅需要注重如何構建可以滿足患者醫療服務需求的服務體系，同時也應當在醫院內部形成能夠調動醫護人員工作積極性的人力資源管理體系，以此促進公立醫院的可持續發展[1]。

1 人本管理內涵以及特點

人本管理更加重視每一名醫護人員的實際需求，在管理工作中始終將醫護人員作為工作核心，認識到了人本身才是推動醫院發展的主體角色，因而在這種管理模式下會更加注重給醫護人員提供一個可以發揮自身特長的環境。人本管理讓醫院內的每個人都提供了參與決策的機會，加強醫護人員在公立醫院的參與感以及成就感。人本管理始終堅持尊重人、依靠人、發展人的基本原則，符合知識經濟體系下的發展需求，能夠促進人資管理工作形成新的模式，給公立醫院的持續發展帶來重要的人力支持，充分發揮了不同人才的優勢和特長。

2 人本管理在公立醫院人力資源管理中存在的問題

2.1 對人本管理缺乏正確認知

人本管理認知的缺乏是管理工作中較為常見問題，主要體現在以下兩個方面，其一是醫院管理人員沒有認識到人本管理的重要性，認為人本管理的應用并不會取得良好的效果，認為必須要不斷提高醫院所能獲得的經濟效益才可以讓公立醫院在醫療領域持續發展[2]。部分公立醫院人力資源管理部門只是將人本管理掛在口頭上，真正在進行管理工作時沒有結合醫護人員的個人需求實施管理工作，在一定程度上影響了人本管理的應用效果，也使得醫護人員對于人力資源管理工作產生了一定的抵觸情緒。

2.2 人本管理體系不完善

公立醫院更加重視提升自身的醫療服務水平，在醫療設備、醫療技術、醫療服務等方面投入了較多的資金和人力，但是在管理工作方面仍然有待加強[3]。當前人資管理工作表現出了粗放化的特點，雖然開始在管理工作中嘗試應用人本管理理念，卻沒有將該理念完全融入到醫院管理體系中，從而使得醫院管理體系無法發揮人本管理優勢。人力資源管理中沒有針對人本管理設定專門部門，是其他管理人員兼職該項管理內容，導致人本管理要求難以得到有效的落實，進而也影響到了人力資源管理工作的創新和改進，醫護人員的工作積極性也無法被完全調動起來。

2.3 獎懲制度有待完善

獎懲制度的設定是極其必要的，可以通過獎勵機制激勵醫護人員，通過懲罰機制對醫護人員進行約束和規范，不僅可以讓醫護人員可以以更加正確的態度面對工作，也可以促使醫療水平全面提高。當前公立醫院內獎勵機制不完善，沒有合適的獎勵標準，忽略了醫護人員在工作中的付出，導致獎勵機制出現了泛化的問題。懲罰制度則過于精細化，即使在個別小事上出現錯誤也會接受到懲罰，會使醫護人員內心出現不平衡的現象。

2.4 績效分配不合理

在績效考核時公立醫院沒有制定更加仔細的標準，考核指標體系不完善，較多指標均沒有被量化處理，例如工作人員的服務意識、服務水平以及患者對醫療服務的滿意度水平等。公立醫院內醫護人員的工資包括兩個部分，第一部分是基本工資，主要由國家財政部門向公立醫院提供資金向醫護人員發放。第二部分為獎金，是醫院管理人員根據醫護人員的工作水平所發放的獎勵資金，但是由于績效考核體系的不完善，導致獎金分配出現了較多的問題。如將職稱等級作為獎金分配的唯一標準，使得醫院內出現了收入差距過大的問題。在醫院內職稱晉升機制尚不完善，醫護人員晉升難度大，使得醫護人員工作量大、任務重但是卻無法得到應用的酬勞和回報[4]。

3 人本管理在公立醫院人力資源管理工作中的應用策略

3.1 加強人本管理理念的認知

要對公立醫院人力資源管理模式進行創新，應當確保人本理念的有效融入，促使管理模式向著人性化的方向發展[5]。首先作為管理人員需要形成正確的人本管理理念，這樣才能夠將人本管理融入到日常管理工作中。醫院應當鼓勵管理人員對人本管理的內涵和特征進行分析，積極學習先進管理理念，促使管理人員可以主動認識到人本管理應用意義，將其有機融合到管理工作之中。其次，構建人本管理制度。多數公立醫院在人力資源管理改革時通常會出現形式化的問題，雖然對管理策略或者管理制度進行了完善，但是部分管理人員由于缺乏正確認知，在日常管理時仍然會出現專制獨斷的問題。在應用人本管理制度之后可以對人力資源管理模式、管理手段、管理方法進行約束，在制度的落實過程中不斷強化管理人員對人本管理的認知水平[6]。

3.2 構建健全的人本管理體系

為了能夠充分發揮人本管理的作用，應當對人力資源管理組織體系進行完善，構建健全的人本管理體系，塑造更加系統化的管理機制，為人本管理理念的落實提供有效的保障[7]。首先，對培訓機制進行改進和優化。培訓活動可以針對醫護人員存在的問題展開專項培訓，強化醫護人才的專業能力。加強理論知識培訓，理論知識是開展檔案管理工作的重要基礎，在培訓活動中人本管理的理論來源和應用要點，豐富管理人員的理論知識儲備。其次，增加實踐技能訓練和考核。以往培訓活動在結束后未注重對培訓對象進行考核，不僅無法提升培訓對象的學習積極性，還會影響到培訓效果的提高。在培訓結束后應當針對管理人員進行實踐技能訓練和考核，以此為后期人本管理的應用提供重要支持[8]。

3.3 完善公立醫院績效管理體系

績效管理是人力資源管理中的重要內容，如果績效管理出現分配不合理的現象會嚴重影響醫護人員工作積極性，讓醫護人員難以在工作中獲得成就感。作為公立醫院的管理人員必須要深入挖掘醫療改革方案中所傳遞的導向和目標，形成公平意識，將公平、公正作為醫院管理工作的核心，對現存的績效分配方案進行完善，加強績效分配的人性化水平[9]。首先，結合多樣化因素完善績效分配體系?？冃Х峙渌艿降挠绊懸蛩剌^多，醫院管理人員應當結合多樣因素來制定績效分配體系，如結合不同崗位的安全性、患者滿意度、崗位工作量、工作質量、職稱等級、工作人員技術水平等。其次，應用二次績效分配模式。二次績效分配是指科室內部的績效分配，公立醫院在績效分配工作中使用院級、科級績效分配的二級模式，院級領導人員會將績效收入分配給各個科室，各個科室結合實際工作情況再對績效薪酬進行分配[10]。再次，完善晉升機制。晉升是激勵廣大醫護工作者的主要動力之一，通過職稱等級的晉升可以為績效分配的公平性提供重要保障，強化醫護人員內心的公平感。最后，創新激勵機制。對于醫護人員而言精神獎勵的作用往往要高于物質獎勵，這代表醫院人員的努力和付出獲得院內職工以及患者的認可，無疑是醫護工作者最大的肯定。在成就感的催化下，醫護人員會形成良好的使命感，承擔起公立醫院的發展責任，進而促進公立醫院的可持續發展，達到了可持續人力資源管理模式的目的。

3.4 加強醫務人員人文關懷

在日常的人力資源管理工作中管理人員和醫護工作者之間的交流較少，無法及時了解到醫護人員的內心需求以及生活情況，在一定程度上會影響醫護人員工作質量和效率[11]。首先，從人本管理的角度出發對調班計劃進行修改和完善，盡量保證可以同時兼顧醫護人員的生活和醫院的工作需求。管理人員應當和醫護人員進行緊密的交流，以此來針對醫護人員的個人情況制定合理的排班計劃，為醫護人員留出充足的休息時間，使醫護人員可以以最佳的狀態進行工作。其次，管理人員應當更加關注醫護人員的個人生活和情感變化，向醫護人員提供鼓勵和溫暖。特別是現代醫療工作壓力較大，多數醫護人員出現了心理健康問題，管理人員應當重視對醫護人員實施心理健康問題干預，給予醫護人員發自內心最為真誠的人文關懷[12]。

4 結語

公立醫院要想高質量發展，就必須要對人力資源管理工作進行完善，將人本管理充分融入到管理工作之中，始終將依靠人、體貼人、開發人、尊重人、實現人的價值作為工作基本理念，以此來調動醫護人員的工作積極性和創造性。公立醫院應當對人力資源管理模式進行完善和創新，調整管理組織體系，對績效管理行改革，合理分配績效獎勵，在醫護人員中樹立良好的醫院形象。除此之外管理人員還應當積極注重醫護人員的個人情緒變化，在醫護人員存在嚴重不良情緒時，積極實施心理干預，以此來讓醫護人員感受來自公立醫院管理體系的溫暖。通過對人力資源管理模式進行調整，能夠為公立醫院的可持續發展提供重要助力，凝聚醫務人員隊伍，形成良好的向心力，進而發揮醫護人員的團隊協作力量。